编制外聘用人员档案管理探析
摘 要：聘用人员档案管理是机关单位进行人力资源管理的重要工作环节，其中编制外聘用人员的档案管理始终机关单位聘用人员档案管理工作的难点。针对这一情况，机关单位必须立足实际，全面分析当前单位编制外聘用人员档案收集、利用、整理、日常管理等方面工作当中存在的不足，以便针对性的提出完善档案管理的措施，为机关单位的改革发展提供动力。本文将重点就机构编制委员会办公室如何做好编制外聘用人员档案管理工作进行探讨。
关键词：编制外;聘用人员;档案管理
伴随着机关单位改革发展进程的加快，编制外聘用人员的数量也在增多，这就在很大程度上加大了编制外聘用人员档案管理工作的负担以及难度。要想为机关单位的稳定健康发展提供持久的支持，机关单位必须认真分析编制外聘用人员档案管理工作的要求以及重要价值，构建完善的档案管理体系，从而有效降低人员流动率，为单位的稳定发展提供有效支撑。
1、树立科学档案管理意识
档案意识体现的是人们对档案以及档案管理工作的印象以及认知，其中能够体现出人们是否能够有效认同档案价值。编制外聘用人员的档案管理是机关单位做好聘用人员档案管理工作的一个重要组成部分，在实际的档案管理当中具有一定的特殊性。因为思想是行动的先导，所以要想保证编制外聘用人员档案管理工作得以稳定持续的进行，首先就需要有科学的档案管理意识作为思想认知保障。在这其中个人以及单位管理者都需要将科学化的档案管理意识作为实际行动的指导，而且档案管理意识的培养需要分层进行。第一，单位领导要从根本上意识到档案工作的重要性，明确编制外聘用人员档案是单位档案管理体系不可分割的部分，并切实认识到做好档案管理工作不仅仅有助于当前的单位建设以及社会的发展，还是一件功在千秋的伟大事业，并在档案管理方面给予充分的支持。第二，档案管理人员以及编外用工管理者同样也需要树立正确的档案管理理念，认真学习以及贯彻共产党的方针政策，切实认识到编外聘用人员档案管理工作是一项关系到国计民生的大事，更是服务人民的体现。第三，加强对编制外聘用人员档案管理工作重要性的宣传，从而赢得有关部门的积极配合，完善档案管理工作。
2、完善档案管理制度建设
完善的档案管理制度除了能够推动档案事业的规范化发展以外，还能够让编制外聘用人员档案管理工作得到规范化的约束，进而确保机关单位在档案管理工作当中有章可循，将档案管理事业变成机关单位改革发展的核心要素。通过对当前编制外聘用人员档案管理制度建设情况进行分析，我们可以清楚的发现当前仅仅有《流动人员档案管理暂行规定》。这一制度的颁布时间较长，在落实当中也有了十几年的时间，但是在制度落实当中显现出的问题也尤为突出。尤其是没有对编制外聘用人员档案管理的责任、义务、罚则等进行明确的规定和划分，进而导致制度实践当中无法有效约束管理档案双方。从目前情况看，只有积极推进编制外聘用人员档案制度建设，对其中的档案管理条款进行完善和改进才能够保证档案管理制度符合新时期单位发展建设的要求，才能确保机关单位在处理编制外聘用人员档案管理工作当中有法可依，有章可循。在今后的制度建设当中可以考虑进一步修订原有的档案管理制度，或者是根据实际工作需要修订证据约束力和权威性的法律法规，对编制外聘用人员档案管理形成、收集、归档、管理等各个方面进行全方位的制度约束，全面提高档案管理质量。针对弄虚作假、应付了事等不良的档案管理行为，在档案管理制度当中，需要明确给出处罚规定，推动编制外聘用人员档案管理的规范性和科学性发展。
3、加强档案管理队伍建设
建设高素质的档案管理队伍不仅仅是机关单位提高档案管理制度的措施，同时也是保证机关单位得以稳定进展的关键。高素质的档案管理队伍能够立足单位实际提出编制外聘用人员档案管理的针对性和科学性措施，进而保证人员档案管理的效率和质量，最大化的满足机关单位档案管理工作的需求。但是通过对当前机关单位档案管理人员的素质能力进行评估和考核发现，档案管理人员的整体素质不高，同时也缺乏对编制外聘用人员档案管理工作的重视和对相关素质技能的学习，因而无法真正承担起编制外聘用人员档案管理的职责，为档案的管理和利用带来了阻碍。面对这样的问题，机关单位必须客观全面的评估档案管理队伍的素质，并结合编制外聘用人员档案管理的实际需求加强档案管理者的教育培训。第一，定期组织档案管理人员参与档案管理的业务和操作实务培训活动全面，提高他们专业化的档案管理能力和专业技能，保证每一个档案管理工作者都能够承担起岗位职责，在编制外聘用人员的档案管理工作处理方面作出突出贡献。第二，加强对档案管理人员职业道德素质教育的重视，关注他们职业道德素养的培养和提升，使得他们能够在自己的岗位认真负责，做好编制外档案的管理以及利用工作。
4、适当降低档案管理费用
目前编制外聘用人员的档案管理工作存在着很多问题，其中最为突出的表现就是死档、弃档等问题突出。流动人员要想保存好个人档案，每年都需要交纳一定数额的档案管理费用，这在很大程度上加大了流动人员的经济负担，而且也不能够保证档案真正被查阅和利用。根据这样的工作现状，机关单位要认真分析当前档案管理当中出现死档、弃档等问题的根源，了解编制外聘用人员档案的管理和利用情况，以便进一步优化档案管理服务。其中最为关键的措施就是要适当减少编制外聘用人员档案管理的费用，如果没有出现档案变化，或者是没有档案使用的话，则不必交纳管理费用。通过进行这样的档案管理改革，流动人员的经济负担能够极大减轻，同时档案的整体利用率也能够逐步提高，很大程度上解决了编制外聘用人员档案管理难和利用难的问题。
5、有效增强档案网站建设
现代科技的迅猛发展不仅仅为我们的生活带来了极大的便利，还影响到了社会生产生活的方方面面。正是因为有了网络信息技术的支持，我们的生活才更加的便捷。当然，网络信息技术不应该单纯限制在改善生活方面的应用，应该进一步拓展网络信息技术的应用范围和应用领域。机关单位在处理档案管理工作时同样也需要关注网络信息技术的应用，特别是要借助网络信息技术将编制外聘用人员档案管理纳入到信息化管理系统当中，从而有效提高档案管理的质量和效率，为档案的有效利用打下坚实基础。首先，机关单位需要根据自身的条件和档案管理的需要建立了完整规范的档案管理信息系统，并将整个系统划分成不同的工作模块，其中一个单独模块就是编制外聘用人员的档案管理。其次，机关单位需要对整个档案管理系统进行定期的维护和更新，同时还需要将档案信息资料进行规范化的整理和补充，提高档案的完整性和有效性，为档案的利用打下基础。最后，机关单位必须对档案管理信息化系统进行网络安全的优化设计，避免信息泄露和信息失真问题的发生。
档案事业是中国共产党以及国家事业的重要组成部分，因而在党和国家建设当中发挥着积极作用。机关单位作为国家建设和发展的重要支持力量，更是要切实提高对档案管理工作的重视，构建完善的档案管理体系。编制外聘用人员档案管理具有一定的特殊性，涉及到的是编外人员的切身利益以及合法权益。机构编制委员会办公室必须充分履行自身的职责，在推进行政管理改革和完善单位管理体系的过程中提高对编制外聘用人员档案管理工作的重视，并积极提出完善档案管理體系的策略，切实落实档案为民众服务的理念。
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作者：郭相栋
研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队聘用人才受到研究机构系统内诸多方面因素的影响。本文以财政经费资助专项研究为例，分析了对研究团队聘用人员参与创新，产生成果的影响因素，主要包括团队自造外部环境因素、研究团队结构因素和人员个人因素三个方面。
该文作者通过调研和工作实践，在调查的基础上，就社会普遍关心的“依靠统计数据分析研究的报告用来解决实际问题的错误谁来承担”这项重大关注，进行了实践调研分析。分析显现出，研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响;说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人(项目主持人)意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体(学会)的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。
研究团队通常指我国政府咨询决策专业科机构和相关事业单位。是国家政治、经济、文化、生活以及人群生活特征为主的研究机构，是研究运用市场经济体系最执着、痴情、活跃、最具潜力的创新群体，是影响国家经济发展的主要研究团队。
研究团队以研究任务为划分，在不同领域，对促进社会发展、推动市场效率、提升经济增长、加速技术创新、创造就业机会等方面发挥着机关、企业不可替代的作用。但由于研究团队所在机制内的实干资源缺乏、经验有限、回炉市场锻炼的机会少、单位给出的调研蹲点时间有限，资源占有份额过低，加之研究团队长期形成的依靠地方政府、行业并不准确的数据来分析撰写报告，某种程度上是研究团队在人才争夺战中往往处于明显的劣势。
研究团队是研究机构为研究解决专项议题的创新型的科研方式，是解决研究团队书本人才、囿于机关、陷于研究困局的人才困境的良策。研究团队具有领取任务灵活、行动方案便捷、出行成本低等优势，是科研单位实现创新成果的最有利的核心竞争力。也是解决研究团队人才困境的良策。我国关于研究团队立法工作的研究滞后、中央级、部委级研究团队层次差别大，人员素质不一。一方面，一些研究者长期进行书本环境研究的成果晦涩，过一段时间，连研究者自己都无法说服自己，社会认可度很低;另一方面，一些研究者四处寻找依托政府和国有大型企业，进行代笔合作研究，出一些分析报告、蓝皮书，数据均依靠国家统计局和地方政府的资料，毫无新意;还有一些研究者享受着部委级的专项经费，立几个题目，是在没有创新研究能力时，向社会征集一些成果，设立1-3年时间段开展研究，如此种种等等原因，专业研究人员长期没有创新成果，同样，研究团队聘用人员素质低下、没有独立研究能力、沉溺于办公室书本、依靠国家机关发布的数据做几个图表、建几个推理模型，有的甚至对经济社会进行算命式的预测等等，根本没有完成在调研对象地区(单位)坚持30天的收集数据时间，就自以为是专家学者，发布研究报告。有的甚至完全采用其他单位工作报告数据进行分析研究，成为学术研究和调研工作的可耻笑料。这些即没有创新性，也没有学术价值性，长此下去，必将出现学术机构面向全社会征集学术成果来补充其研究能力不足。因为，这些征集来的学术成果，同样存在数据的可靠性、真实性等问题，面临学者亲身去调研验证的研究过程的能力考验和实践。采用合作研究，合作者创新性的合作研
究思路、方法、方式是能否在研究领域出现成果的关键。
面对创新机遇与挑战并存的发展和研究局面，研究团队聘用人员创新成果(因素)的实践研究，是我国研究团队如何实现创新成果面临的重大课题。
研究团队聘用人员创新成果影响因素假设
笔者在实践工作中，通过国情调研小组中合作研究团队的合作(聘用)研究人员及结合国内外学者对创新成果影响因素的研究成果，以57名研究人员的访谈，聘用人员、科研机构以及采取聘用人员的研究组和实践活动管理者的访谈，参考专家的意见，充分考虑研究团队聘用人员创新成果的实际情况，分析了研究团队聘用人员的影响因素，构成这些因素的共有12项，主要包括团队自造外部环境因素、单位组合因素和人员个人因素三个方面。
团队自造外部环境因素
聘用人员开展研究工作的学术环境(x1)。研究团队以研究重大、重点科研项目为阶段或年度或终生工作目标，因项目规划与研究任务设计的标准耗时一年12个月，三年36个月，等。有的国家战略、高科技项目耗时长，一代人、甚至几代人为之服务。研究团队作为一种聚合凝聚力、竞争力的创新型、实干便捷的聘用人员研究方式，与传统的书本机关研究方式不同，从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体的运行，使得聘用人员的研究与成果关系呈现出多维复杂的空间结构，直接导致“研究和成果关系”的“交叉和创新责任归属”的模糊不清，各方管理与利益很难协调一致。
研究团队组建的三方参与的研究过程，实际上是一场更为复杂的团队自造外部环境的三方博弈能量的关系。研究人员聘用管理过程中出现的创新成果概率也远远高于机关书本研究关系，因此对健全、完善的研究团队学术环境和创新管理的立法呼声越来越高涨。我国已经基本健全适合研究团队聘用人才的法律法规。相对能够理顺、改善和稳定聘用人员三方主体之间的学术和社会关系，提高聘用人员研究创新成果的运行效率。研究团队聘用人员相关的学术环境和法律法规越健全，人才创新奉献所面临的风险也就越小，研究团队采取聘用人员的用人方式的可能性就越大，其空间机构设计关系就更合理。
基于此，笔者提出研究假设l：聘用人员关注学术环境的健全程度对研究团队是否聘用研究人员的实现研究创新成果(因素)方式产生正向影响(ZXYX1)。
创新研究成果(X2)。研究团队是国家、科研机构、社会组织、研究单位及社会经济运营及政策调整的咨询团队，是社会科学研究，自然科学研究领域的核心竞争力团队。其研究的成果、政策咨询及行为决策必然具有典型的社会性，受该决策的社会认可度的影响。这种聘用人员的新型的研究团队合作研究方式的创新研究成果直接影响着研究团队聘用人员的意愿。
研究团队组建受立项单位、研究选题、研究人员水平的综合影响。研究课题的批准立项，对配备研究人才，采取的工作方式首要考虑的是公众社会的认可度高低。即通过组建研究团队的研究方式健全聘用人员的合同编制、职称认定、研究项目相对稳定的机制。今天对于注重研究团队稳定性的学者来说，参与研究团队是利弊因素同时存在的，如果系统内课题研究任务与个人能力挂钩，能者受到重用，研究者个人乐意奉献全部才华;如果平庸者主持课题，组建研究团队，吸收聘用人员，基本不愿接受合作研究方式。
研究分析：社会科学研究、自然科学研究领域大多采用研究团队模式开展研究。主要分系统内各机构团队合作研究和系统外委托合作研究。聘用人员基本上分流为项目课题组研究队和单位交办项目研究平台两种模式。如何使聘用人员、许多高学历人才施展才华，研究团队是非常合适的工作环境。
西方国家项目研究立项与团队组建因项目性质，团队方式可协议人才参与的模式、利益。与美国、日本等发达国家研究团队合作的环境因素不同，我国研究团队的合作环境因素体现出优先考虑聘用人员提出聘用、借调、转为单位正式人员、是否解决编制等问题。显现了研究团队聘用人员竞争与传统国家体制内工作观念之间的冲突。
基于此，笔者提出研究假设2：聘用人员的创新研究成果对研究团队是否选择聘用人员的合作研究方式有正向影响(ZXYX2)。
研究机构品牌的影响力(X3)。研究团队根据研究任务是否聘用人员参与研究工作的方式，与研究团队的影响力有直接的互动关系。研究团队的研究任务大致三个来源：国家任务;科研机构研究任务;合作课题任务(含委托任务)。面对市场经济体制活力，研究机构是相对于政府、院校、生产单位等作用性质不同的组织，是基本独立于院校、政府和生产单位之外的第四方组织活动主体。研究团队虽然没有权利参与研究人员的培养与选拔活动，因其独特的研究竞争力吸引了专业人才发挥特长，研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制，为聘用人员组织活动创造了研究环境。
研究团队的聘用人员方式作为一种新型的弹性合作研究方式，对研究机构的人才结构、增强研究的核心竞争力等方面发挥着重要的优化作用。研究团队面临限时的高水平、高质量研究成果的因素，与政府、院校、生产单位三方之间，存在着不同的劳动关系，脑力劳动的成果是研究任务在充分调研基础上，通过实践检验更趋于合理，一旦研究脱离了实践、调查，研究任务将变成空谈和废纸，研究团队所面临的责任是重大的。采用研究团队与政府、院校、生产单位合作，各方充分发挥形成其参与、协作和合作研究的机制，才能提高研究团队的高效率，避免研究团队担心其聘用人员能力与水平的顾虑，降低质量风险。
因此，笔者提出研究假设3：研究团队专业的研究、分析、咨询、建议的职能机制的合理度，研究机构的品牌影响力对研究机构是否聘用人员的合作研究方式有正向影响(ZXYX3)。
学术团体(学会)的吸引力(X4)。研究机构聘用研究人员是基于研究任务的需要，在研究任务相对紧急，关乎社会经济的发展，或者单位工作的需要，研究力量不够或者较小时，研究任务的开展显现出积极的作用，同时又有消极的因素。
发挥聘用人员研究的积极性，建立长期的学术团体学会机构是必要的，有助于实现聘用人员的合理流动。研究团队承担研究任务，因研究需要聘用研究人员的活动中会出现人员反复、不安心等新情况、新问题。原人才工作单位的管理与薪酬，可能与研究团队的所在机构管理有不同规定。聘用人员在新老单位管理与薪酬的区别，直接影响聘用人员在研究活动中的成绩成果，研究团队在使用人员前开展专门的了解、辅导与调研，带着新聘用人员四处实践，就具体问题开展理论研究与探讨，从中找出个性化的差异因素，制定出科学、合理的研究岗位责任制度。
研究任务进行中，特别注意团体学会发挥着政府、院校与生产单位之间的桥梁和纽带作用。一方面通过研究资源与成果为政府制定相应法律法规时提供较为合理化的建议，同时将政府的有关政策、法规实践情况回笼给研究团队。研究团体学会的作用发挥得越充分，聘用人员的研究环境就越好。
基于此，笔者提出研究假设4：学术团体(学会)的吸引力程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX4)。
聘用人员的职称薪酬待遇(X5)。聘用人员是研究团队因研究任务需要而设立的用人管理制度。聘用人员的薪酬保障与人员原单位的薪酬保障方式不同，聘用人员制度，实现了由原单位借调人员过渡到研究团队聘用人员的人才合理流动，即固定单位人才向人才能力岗位的转变。
聘用人员在研究团队享受的工作薪酬制度是研究团队的责任制度体现。体现了我国健全的社会保障的基本制度。研究团队的主体单位，即主管单位对聘用人员期间的工资、医疗保险、养老保险等社会保障费用的支付或代缴纳，是聘用人员安心研究的基础。具体研究实践中，可能因聘用人员期间，研究团队实行了原用人单位支付的社会保障费用，如果研究任务结束，解除研究人员借调或聘用关系，短期内可能会造成其薪酬和保障费用的支付断档问题。
基于此，笔者提出研究假设5：聘用人员的职称薪酬待遇的健全保障程度对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX5)。
研究团队结构的因素
研究团队结构的合理性(X6)。研究团队聘用研究人员的合理性是基于聘用人员的研究水平来确定。研究团队结构的合理性表现在是否聘用研究人员立即投入工作和降低研究任务的低成本控制。如果聘用人员过程中面临聘用研究人员短缺的因素，将会直接降低研究团队受领任务或者开展研究的积极性。聘用人员涉及到从组建研究团队机构、聘用借调用人单位和聘用人才三方主体运行的合理性。三方运行主体中，研究团队是主要运行机构，位于合理性的合理位置，研究团队与聘用研究人员约定协议实现任务目标，研究团队组建的合理与规范程度直接影响着聘用人员研究活动的全过程。
实践中，研究团队开展研究工作必然与政府、用人原单位、聘用人才等发生协调、管理及经济关系，注意聘用研究人员过程中避免发生纠纷也是研究任务顺利与否的关键因素。同时聘用研究人员也是人才市场建设的一项重要内容。研究团队在实践中将研究工作设计为专业化、规范化建设，是对我国高素质人员主动、积极参与各类型研究团队的研究工作具有示范意义。
研究团队结构趋于合理性，导向正确，必须建立相应的科学管理方法和合理的研究运行机制。实践中充分发挥聘用人员在研究工作中的积极性，规避阻碍研究所出现的问题，指导合理的应对措施，提高聘用研究人员水平，使研究团队的结构整体达到合理性程度，才能提高聘用人员积极参与各项研究工作的积极性。
基于此，笔者提出研究假设6：研究团队结构的合理性对研究团队是否聘用研究人员方式有正向影响(ZXYX6)。
研究团队的价值观念(X7)。价值观念是研究团队在研究工作中体现出的核心管理准则。合作研究需要确立基本的研究思想、价值观念、行为准则等。它是开展研究活动的前提和基础。研究团队制定研究方案，选用何种聘用人员方式，必然受到团队的价值观念的管理影响。研究团队管理同样面临新思路理念与传统的保守的研究方式的冲突问题。以灵活的聘用人员的方式实现研究任务的质量标准，是社会发展的需要，团结协作的需要。一些常守机关研究的书本本人员无法拿出解决现实问题的方案，他们甚至听不懂现实问题或者根本无法判断现实问题的缘由，面对危机，手忙脚乱。这些人员总认为研究团队聘用人员是不正规的，认识不到这种聘用方式不仅在节约研究成本方面具有优势，而且具有减少研究人事纠纷、人事管理便捷等方面的优势。
价值观念的确立是研究团队管理理念先进性的基本原则。研究团队对聘用研究人员方式的指导、聘用规则、运行机制、运行模式、所面临的风险以及积极作用有较为详细的了解和认识，对聘用研究人员的优势和不足有较为理性的分析和判断，聘用研究人员是合理的方式，可随时决定聘用。
基于此，笔者提出研究假设7：价值观念的先进性对研究团队是否选择聘用研究人员方式有正向影响(ZXYX7)。
聘用人员的需求理念(X8)。聘用人员的需求理念是建立在研究团队价值观念的核心理念基础之上的是否满足聘用人员需求的建设关系。研究团队在研究任务确立后，面临研究经费预算、开展研究规模大小，是否有能力承担其所需人才的聘用和长期聘用的成本。研究团队适应各种项目的建设，时刻要保持研究的质量性和成果性，必须优先考虑聘用人员的管理成本的最小化。研究团队对聘用研究人员方向类型的需求是多层次的、多种多样的。因任务不同，既需要聘用高层次的优秀人才，也需要聘用专业性较强的各类专业人才。
聘用人员需求理念是研究团队聘用人员时必须考虑的因素。各机构类型人员能否满足研究团队对聘用人员的多样性、多方向性的需求，会影响研究团队聘用人员的积极性。
基于此，笔者提出研究假设8：聘用人员的需求理念对研究团队是否选择聘用人员的方式有正向影响(ZXYX8)。
人员的聘用公正与管理(X9)。人员的聘用是在研究团队的任务需求基础上的规划。基于聘用人员自身来源于政府机构、生产单位、院校等，实质与研究团队之间不存在隶属管理关系。实践中，研究团队只能重视聘用人员的积极作用，在待遇、晋职、职称等多方面与正式人员同等对待，不可降低聘用人员合理开支成本。将关注聘用人员的再培养与发展视为重要课题研究。
公正体现在薪酬方面，研究团队聘用人员与机构单位的自有人才之间必须做到同工同酬，使聘用人员享受到单位自有人才的很多报酬与福利;在职业发展方面，研究团队聘用人员要享受到本机构单位的职业发展规划利益，单位职工的很多教育、交流、福利、培训要与聘用人员共享。体现聘用人员在研究团队的工作公平性，发挥聘用人员的积极性和主动性，减少聘用人员对研究团队及机构单位的顾虑和消极工作状态，否则会影响到正确对待聘用人员的公正和管理积极性。
基于此，笔者提出研究假设9：人员的聘用公正与管理对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX9)。
研究团队专家人员的道德性(X10)。研究团队是因研究任务的重要与轻便程度来确定规划组建、实施方案。团队文化与道德建设是研究任务质量的基础，团队研究任务分解与完成是研究成果的保证，团队研究成果面向市场检验并形成品牌研究竞争力是研究任务回报服务社会的贡献。全球化知识经济时代，团队研究文化对所有研究专家人员的激励和约束是深远而长期的。
“团队研究文化”长期被忽视，团队所具有的研究辐射、整合、调整、引导、激励功能以及研究人员凝聚功能是研究团队甚至任何机构组织所运用的管理手段所无法替代的。聘用人员进入研究岗位，由于其自身的短期性和临时性的特点，往往与研究团队的团队研究文化有冲突，鉴于研究人员的修养或者研究工作习惯，希望团队主动吸引研究人员融人团队研究文化。实践中，出现这种情况，聘用人员工作积极性很高，一旦提到、申请获得团队(单位)的某种认可，往往遭到团队单位的强烈排挤与反对，瞬间挫伤了人员积极性，人员产生力重新审视团队专家的道德性，有的甚至出现矛盾司法纠纷。这会影响到聘用人员研究工作的积极性，缺乏对团队(单位)研究文化的认同感和归属感，影响到聘用人员作用的发挥。聘用人员需要团队研究文化的开放式、包容性、公正性、认可性等多元的研究文化。研究团队专家人员的道德性越强，聘用人员的奉献感、认同感和归属感就越强，聘用人员发挥的作用就越大。
基于此，笔者提出研究假设10：团队专家人员的道德性对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX10)。
聘用人员因素
聘用人员的培训与交流(X11)。研究团队是基于任务组建的高水平的专业课题性质的研究团队。通常聘用人员是因任务大小轻重来实施聘用计划的。与传统的就业方式不同。团队会根据研究任务自身实际需要，结合人才的个性、专业研究等背景情况，为人员制定合理的研究规划，使聘用人员看到自己在团队中发挥专业作用及进一步发展的前景。并按照俺就团队的研究需求和聘用人员长远发展的需要，定期或不定期开展有针对性的聘用人员培训。
研究团队是因任务组建研究课题组(团队)，聘用人员受聘团队从事研究工作是一种新型高端就业方式，基本上，聘用人员与团队(单位)之间没有人事隶属关系，其很难享受到聘用用人单位对聘用人员的专业培训和研究力量交流规划。一般来说，聘用人员均隶属于原单位(机构)，其研究职业生涯的规划和专业培训应由专业培训机构承担，但鉴于聘用人员的高流动性和盈利的考虑，聘用人员原单位(机构)一般不会为人员提供专业培训，特别是经常流动的研究人员，更难以享受到提供科学、合理的职业生涯规划待遇。如果聘用人员看不到自己的发展前景，必然会影响到聘用人员的执着奉献与归属、成就感，从而影响到聘用人员作用的发挥，最终影响到团队聘用人员的积极性。
基于此，笔者提出研究假设11：聘用人员的培训与交流对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX11)。
聘用人员的职业修养(X12)。团队采用聘用人员开展研究工作，首要考察的是聘用人员的修养和研究道德。聘用研究人员是新型的研究合作方式，与传统的研究机构的研究方式不同。聘用人员与研究团队之间没有人事隶属关系。聘用人员与研究团队的关系表现在短期性和临时性。这种短期的合作关系的特点，一定程度上来说，研究团队面临着非常危险的研究任务与秘密泄露的风险。因此，团队对聘用人员的职业道德修养的要求和考察是很高的。通常做法是，聘用人员的工作背景是基础，例如，公检法机关、政府机构、国企、获得表彰奖励的各行业优秀人员，对研究工作有贡献的人员及在读研究生等。聘用人员的职业道德修养越高，接触机密泄露的可能性越小。研究团队选择聘用人员方式的意愿也就越强烈。
基于此，笔者提出研究假设12：聘用人员的职业修养道德水平对研究团队是否聘用研究人员的方式有正向影响(ZXYX12)。
设置因变量(Y)
本案研究中，设置“因变量”指研究团队是否采取聘用人员的使用方式，即研究团队基于对聘用人员的上述三类影响因素判断的基础上，是否采取了聘用研究人员的方式，它随各自变量的变化而变化。
数据来源及其初步分析
访谈、问卷说明和数据来源
为清晰研究本实践调研选例，上述三大类因素对“研究团队聘用人员创新成果研究”的影响，本例研究综合采用了聘用人员访谈、团队专家意见、电话咨询、问卷测试等方法编制了研究团队聘用人员影响因素的调查问卷。
本案研究设计的研究团队聘用人员影响因素调查问卷，共包括三部分。
第一部分是调查聘用人员、研究团队组建者以及团队(单位)管理者及相关研究机构的基本情况。其中对聘用人员、研究团队组建者以及团队(单位)管理者对当前影响研究团队聘用人员的各种因素的判断，拟定了包括外部环境因素、组织因素、聘用人员因素在内的12个问题。
第二部分，对所有的题目均采用通常运用的李克特5分制进行测量和评价。问卷中设计了每项指标的五个维度，分别为非常同意(5分)、比较同意(4分)、一般(3分)、不太同意(2分)、很不同意(1分)。
第三部分是基于被调查者对研究团队聘用人员的影响等各种因素的判断。研究团队是否采取聘用人员的研究方式，根据研究团队是否选择聘用人员的研究方式，本研究分别赋值：采取聘用人员的研究方式(1分)、不采取聘用人员的研究方式(0分)。
在2012年4月至2012年9月期间，笔者通过与口岸生态文化专家研究团队、河南大学药学院杜仲产品研究团队、中国林科院经济林研究中心杜仲种植与科研研究团队以及上海华仲檀成杜仲开发公司等12家企业研究团队等，以及其它相关的企业、院校、机构共17家单位(协会、机构)的研究团队管理者、聘用人员以及聘用人员的原单位管理者(57名)进行电话访谈和在北京、上海、西安、武汉、广州、兰州、乌鲁木齐等城市、社区、院校发放调查问卷。采取收回进行分层抽样和随机抽样相结合的方法。共发放调查问卷1360份，回收问卷1266份，回收率为93.12%，其中有效问卷1184份，有效率为93.56%。
调查样本分析
在回收的1184份有效问卷中，就调查者的身份而言，研究团队(组建)聘用各类专家106人，研究单位管理者321人，聘用人员757人(含各类临时、长期、合作研究、委托发放问卷人员)，基本上涵盖了聘用人员需涉及三方主体的相关人员。就性别而言，所调查的样本中男性比例稍微偏高，调查中女性，只占28.03%。调查样本人员的学历多数集中在助理研究员一级、博士学历，正高职称及博士以上学历者多为研究团队的主持人，含聘用借调单位的高级研究人员。调查样本人员所在研究团队的组建、类型等分布情况基本合理。总的情况来看，样本分布基本合理。
本实践研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究
基本假设
本研究案所假设的研究团队聘用人员影响因素的12个自变量均为独立变量，即在调研研究团队决定是否选择聘用人员的研究方式时，研究团队聘用人员因素的这12个变量是彼此独立的。
研究团队聘用人员的影响因素模型
所谓Logic回归，是指因变量为二级计分或二类评定的回归分析。这类变量称为二项分类变量(0，1)。如果因变量是二项分类变量，显然不满足正态分布的条件，不能使用线性回归进行分析，这时可用Logic回归分析。在Logic回归分析中常把自变量称为协变量(Covariate)。
本研究的相关数据尝试通过实证分析进一步研究，根据调查问卷所取得的数据，分析研究团队聘用人员的12个影响因素，调查问卷的样本内容基本上涵盖了获得专项经费和合作经费研究的各种类型的研究团队情况。因此，本研究的结果应该基本反映了获得国家财政经费支持的研究团队和合作经费开展研究的聘用人员影响因素的基本情况。
通过模型回归方程(计算略)，逻辑回归表明本实践研究的数据和现状研究结论，聘用人员的培训与交流和聘用人员的职称薪酬待遇两个因素被剔除，说明研究机构在人员核心素质和核心利益方面缺乏系统长期的规划实践，缺乏科学管理，是产生学术研究不端以及腐败的根源。
结论1、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、人员的聘用公正与管理、研究团队价值观念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等10项因素对研究团队聘用人员有显著影响。
结论2、研究机构品牌的影响力、聘用人员开展研究工作的学术环境、学术团体(学会)的吸引力作用、创新研究成果、聘用人员职业修养、聘用人员需求理念、研究团队专家人员的道德性、研究团队结构合理性等8项因素具有正面影响。
结论3、人员的聘用公正与管理以及研究团队价值观念2项因素具有负面影响;说明研究机构淡化和失去了公正管理的制度，设计聘用人员的政策完全以个人(项目主持人)意愿进行，显现出对核心价值观的重视与思考方面非常脆弱，警告亟需加强这两方面的建设。
结论4、影响最为显著的前4+1个因素是：聘用人员开展研究工作的学术环境、创新研究成果、研究团队结构合理性、研究机构品牌的影响力、学术团体(学会)的吸引力，其中实践调研分析中，聘用人员开展研究工作的学术环境因素出现了正负摇摆数值。这也从另一方面说明了加强或监督我国学术市场环境建设是一项重要课题和紧迫任务。
作者：胡文臻
[摘要]推行事业单位人员聘用制并建立岗位管理制度是事业单位人事制度改革的关键环节。高校作为重要的一类事业单位，如何推行人员聘用制度，构建新型岗位管理制度成为必须研究解决的重要课题。高校应从国家政策及实际出发，做好高等学校人事制度改革工作。
[关键词]事业单位;高等学校;聘用制;岗位设置;改革
[
2006年6月，事业单位收入分配制度改革方案出台，事业单位人事制度改革进入整体推进阶段。面对新形势，建立和推行事业单位人员聘用制度和岗位管理制度成为各级各类事业单位的重要任务。
一、聘用制改革的进程及岗位设置管理制度的特点
建国后，国家在建立高度集重的计划经济体制和干部管理体制的过程中，逐步建立了一套以管理党政机关干部为模式管理事业单位工作人员的人事管理制度。这种人事管理制度对促进中国经济、教育、科技和文化的发展，发挥了重要作用。但随着社会的发展、改革的深入，其弊端日益显现，已不能适应改革开放和社会主义市场经济发展的需要，必须进行改革。
2000年，中组部、人事部以文件形式提出了“建立以聘用制为基础的用人制度，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，建立多层次、多形式的未聘人员安置制度，建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度”的改革意见。2002年，国家下发文件，要求事业单位试行人员聘用制度。2003年12月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确了“以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的改革目标。党的十六大以来，人事部先后出台了20多个事业单位人事制度改革的政策规定，从公开招聘、合同管理、岗位设置、人事争议处理等8个单项规定到与相关行业主管部门共同下发的十几个人事制度改革的实施意见和岗位设置管理行业性指导意见，为全面推进和加快改革拓宽了思路，提供了保障。截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。事业单位层次不一、类型多样、队伍庞大，改革难度和复杂程度相当大。据统计，2004年至2006年9月，全国推行聘用制度的单位占事业单位总数的比例分别为2004年36%、2005年44%、2006年51%;签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的比例分别为2004年45%、2005年51%、2006年59%。
2006年6月，以岗位绩效为主的事业单位收入分配改革方案公布，接着事业单位岗位设置管理有关文件出台。事业单位岗位设置作为事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的关键环节和核心内容。这标志着事业单位聘用制改革进入到整体推进的实质性阶段。事业单位岗位设置管理制度的特点，可以概括为：
岗位实行分类分级管理：岗位分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。其中，专业技术岗位包括高、中、初级岗位共计13个等级。专业技术高级岗位分7个等级;中级岗位分3个等级;初级岗位分3个等级。管理岗位共分10个等级。工勤技能岗位分5个等级。
岗位设置实行总量、结构比例宏观控制。岗位总量的结构比例根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。其中，专业技术岗位高、中、初级岗位之间结构比例全国总体控制目标为1:3:6。二级、三级、四级岗位问的比例为1:3:6，五级、六级、七级为2:4:4，八级、九级、十级为3:4:3，十一级、十二级为5:5。根据规格、规模和隶属关系，按照管理权限设置各级管理岗位的职员数量、最高等级、结构比例。工勤技能岗位最高等级和结构比例按岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位为5%左右。
为高层次人才设置特设岗位。特设岗位是单位根据发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，完成任务后按管理权限核销。
管理进一步规范化。一是聘用合同管理规范化，把聘用合同作为人事管理的基本依据，实现人事关系由行政依附关系向平等人事主体的转变;二是岗位管理规范化，实现岗位管理替代身份管理;三是程序权限及监督管理规范化。在规范管理的基础上逐步建立完备的事业单位人事管理政策体系。
二、高校人事制度改革的难点分析
(一)高校的特殊性决定了高校人事制度改革的艰巨性
高校作为高等教育的承载者，除了具有教育的属性以外，还具有本身的特殊性。高校的这种特殊性是与高校在国家和社会发展中的特殊地位分不开的。首先，高校是新思想新文化的发源地，是传播和创造优秀文化和先进生产力的重要基地，在社会结构中占据着极其重要的位置。其次，高校是新知识新技术的集结地，它不仅是传道授业、教书育人的主阵地，也是学术研究、科技攻关的主战场，在经济社会发展中占据不可替代的地位。再次，高校是建设社会主义核心价值体系、构建和谐社会的重要基础，是推动科技进步的主力军，是培养高素质人才的孵化器，在落实科教兴国和人才强国战略方面具有重要作用。正是由于高校承担者促进科学技术进步、社会经济发展，培养造就高素质人才，推动知识创新和技术创新，培育国家经济发展新的增长点的历史重任，因此长期以来，高校在国家行政事务管理中被当作一类特殊的事业单位来管理。
同时，高校是一个相对独立于社会环境的整体，用人有其特殊性，人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。实施聘任制后，难以把不适合的人分流到社会上去，或者予以辞退。而且行政职务和专业技术职务能上能下的问题，仍然未彻底解决;人事管理上缺乏一套科学而便于操作的考核办法;身份管理成为人事管理难以突破的障碍，人事管理制度的改革，只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式;高校管理、教学辅助、服务人员比例较高，承担着较重
的社会职能。以上问题决定了高校人事制度改革的艰巨性。
(二)高校教师的特殊性给高校人事制度改革提出了较高的要求
高校教师具有较高的学历和社会地位，是高智商的群体，相比一般人更注重较高层次的需求，主要表现是自尊、自爱、受人尊重和自我实现的需求高。自由、平等的理想使其不愿接受繁杂的行政程序的约束，他们不愿接受可能出现的不利现实，更不轻易承认失败。特别是近年来，高校在实施岗位紧贴制度过程中发现，教师分级过于细化，相互之间利益差距增大易导致部分教师心理失衡，不安心教学、研究，其教育科研效率难以提高。同时在实施岗位分级过程中，高校大都采用近几年的工作成绩作为上岗依据，分配时使用上年或当年的工作业绩作为分配考察指标，这种学术成果“数字化”、“统计化”趋势，在一定程度上助长了学术浮躁的气势，误导了教师的价值取向。南开大学张晓唯教授曾指出，任何地方都存在必要的分级管理问题，但必须有一个限度，分级过繁、级别过大，只会引发结构性自耗;骤然推行叠床架屋层层分级的“竞争机制”，再伴之以量化为主的“过度管理”，中国高校难免陷入责任心和整体效益双双缺位的误区之中。所以，高等学校在改革过程中应当高度重视教师群体的特殊性，在岗位设置及聘任过程中，特别是在绩效上资改革方案的设计上应尽量避免上述问题的发生。
(三)改革已触及深层次的矛盾，必须处理好改革与稳定的关系
高校聘用制和岗位设置管理改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变、利益关系的重大调整。从“身份管理”到“岗位管理”的转变，使各类人员的发展定位矛盾突出。竞聘上岗，由于受政策、比例名额条件的限制，势必有部分人才在分级中落选。这在一定程度上会引起高校管理及师资队伍新的不稳定，还有可能导致新一轮人才竞争。高校既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度，确保改革平稳有序推进。
三、高等学校当前应做好的几项工作
“三定一聘”是高校人事制度改革的核心内容。通过定编、定岗、定职责，实行教师聘任制和全员聘用合同制，来合理地调整各类人员的结构，建立激励竞争的用人机制和灵活多样的用人制度，逐步将社会职能从高校系统中剥离，最终达到提高办学水平和办学效益的目的。改革过程中，高校要做好以下工作：
(一)按照发展规划，科学定位，做好研究工作
改革的最终目的是调动广大教职工积极性，促进学校的快速发展。必须按照体现学校发展需求和方向，制定适合本校实际、科学合理的方案。对在册人员现状进行分析，是制定岗位设置和岗位聘任方案的前提和基础。
(二)做好定编、定岗、定标、定职责工作
合理设立机构、确定编制是全员聘用制改革的基础性工作。没有明确的机构编制，改革就无从下手。整合资源，调整机构，精确、细致地定编是岗位聘任制改革的保证。学校必须根据近年来教学、科研工作量，以及近期发展规划，制定明确的机构编制数，控制好专业技术人员、管理人员和工勤人员的编制数。
科学设岗是确保改革质量的关键。科学设置各类人员的岗位数，确保人员结构的合理性，是保证学校发展的重要因素。
聘任标准是否科学合理，决定着聘任人员的质量。由于教学院部间人员状况、学科特点、发展水平不尽相同，用同一个聘任标准来要求不同学院、不同学科、不同岗位聘任工作是不科学的。因此学校只能提出原则性的聘任标准，并负责宏观调控、审定方案，具体的聘任标准必须由各单位提出。
严格定责是以改革促发展的保障。明确岗位职责是确保各类人员质量、保证和促进工作水平提高的重要影响因素。职责就是标尺，是工作口标。定好职责，才能选好人，用好人。
(三)发挥舆论导向作用，做好政治思想工作
高校人事制度改革由于涉及面广，矛盾大、困难多，在方案制定过程中，学校要多听取各方意见，帮助职工解放思想，转变观念。要强化大局观念，不能只强调其复杂性、特殊性，而将其孤立于各项改革之外。事业单位改革只有与其他改革相互协调、相互融和、互为补充，才能真正形成活力。要强化发展观念，改革的目的是破除阻碍事业单位发展的旧体制，建立可促进发展的新制度，发展是改革的根本。要树立以人为本的观念。作为人事制度改革，要以人为中心，尤其是要有利于学校的教师队伍建设，岗位设置要有利于教师培养，岗位聘任要有利于教师积极性的发挥，重视教师的创造能力的发挥和特长的展现，充分体现“公平、公正、公开”原则，形成一种公平竞争机制。
总之，高校聘用制改革是一个涉及职上切身利益的系统工程，高等学校应当把岗位设置、岗位聘任作为工作重点，统筹考虑聘用制改革与收入分配制度改革的进程关系，注意处理好改革、发展、稳定的关系，确保改革有步骤、分阶段地整体推进。
责任编辑 张岩林
作者：范保民
甲方：杭州福特宝鞋业公司
乙方：性别：出生日期：身份证号：手机：
家庭住址：联系电话：本协议期限为年月日至年月日，经甲乙双方共同在平等互利的原则下充分协商，特订立以下协议：
一.甲方聘用乙方为本公司车间职务，月工资为元/月，其中元工资参加绩效管理挂钩;
二.对乙方考核内容如下：
1.车间管理有效性
A.本车间人员组织调整.工作计划,规章制度的执行力度;
B.对本部门的人力资源配备、培养人员情况;
C.个人修养;
2.生产计划完成率
A.服从上级的生产指令有效性;
B.安排产品生产计划准备工作;
C.产品完成的情况
3.产品合格率
A.投产前产品整套工艺流程了解，产前向操作员工的工艺讲解，指导督促员工对产品质量标准工艺及操作要求进行操作指导;
B.接受相关部门对本车间的监督、检查和考核情况
C.生产过程中出现的有关质量、技术的处理方法;
D.现场巡查的情况;
4.安全事故发生率
A. 设备问题及时反馈给相关部门的及时性
B.下班后对本车的凳子、卫生、电源、火、窗户、车间门的安排情况
C.并对整改意见提出合理化建议;
以上条款主管监督不到位者给予警告和一定的经济处罚;由于主管玩忽职守造成重大事故的将追究其经济损失责任，
三.考勤：根据实际出勤率核算(公司安排公假例外);
四.乙方在协议期内如需离开本公司，必须提前30天书面申请， 经公司签字同意方可离厂，否则视违约，一次性扣违约金1000元。
五.乙方离厂后不能将工作期间所管和所组织人员带离工厂，及煽动其他员工离厂，否则一次扣乙方1000元，以作处罚。
六.乙方在工作期间不能向外泄露本公司商业秘密(包括样品、价格、工艺流程及其它涉及本公司利益的内容)后果严重者追究其法律责任。
七.甲方在以下情况下随时有权解除协议：
A：乙方不遵守厂纪厂规 ;
B：乙方担当不起与职务相称的职责 ;
C：泄露本公司商业秘密 ;
八.评定结果：对照主管职责和要求以及公司领导考核和各部主管、下属的投票所决定成绩;
九.因财务核算需要一段时间周转，所有工资推迟一个月发放，以后每个月按时发放;
十.双方在协议条款外发生纠纷，双方共同友好协商解决。
甲方：乙方
年月日年月日
学校门卫人员劳务用工合同
甲方：
简称甲方) 乙方：
(简称乙方)
合同 内
容
甲方由于工作需要，加上乙方的自愿要求，决定任用乙方担任学校门卫，从事学校门卫、守校护校、修剪花池(宿办楼前4个)及饮用水报刊收发的工作，为维护甲、乙双方的权利经双方协商一致，特签定以下劳务用工合同。
一、甲方负责按月足额发放给乙方劳务费1200元，不负责乙方的医疗、养老、住房、教育、饮食等与门卫人员劳务无关的所有费用。不享受节假日补贴。每月工资按工作月进行结算。加班报酬另计。
二、乙方工作职责：
1、负责学校门卫工作、学校全年安全保卫工作，有高度的责任感，准时上岗，不得擅自离岗。确保校门每天24小时有人值守。
2、负责做好大门的开关工作，严格按要求开锁大门。做到门开人在，暂时离开校门时必须保证门卫有人。
3、学生进校后，一般不准随便出校门，有事须出校门时，凭班主任签署的请假条交门卫后，方可出校门。本校学生不得随意带校外人员来校。坚决阻止校外不法分子进入校园寻衅滋事，坚决杜绝任何时间非学校人员进入学校。
4、外来人员必须在传达室办理登记手续，经核对身份无误后，才能进入，无事不准入内。闲杂人员，推销商品人员不得进校，做到不徇私情，不向陌生人透露学校领导联系方式。
5、机动车未经允许不得入内，进出校门的车辆必须减速行驶，必要时应接受检查。严格检查进出学校的各种物件，没有校长允许不得带运物资出校。
6、做好校园的夜间巡逻工作，发现问题及时汇报。
7、维护好学生上下学进出校门秩序;打扫室内外及校门前清洁卫生，修剪花池(宿办楼前4个。)
8、制止零食摊贩在校门口摆摊设点。积极主动处理校门周围的学生违纪和各种偶发事件，并及时上报。
9、做好校园的夜间巡逻工作，如发现异常情况或特别紧急情况应立即向学校领导、公安部门报告，切记有关特种电话号码。
10、传递邮件和报刊，做到发放及时，认真细致，不出差错。按时做好饮用水的供应和联系维修饮水机的工作。按时开关路灯和楼门。
11、非门卫人员不得在门卫室长时间闲谈、娱乐，影响值勤工作，更不得在传达室喧哗、吵闹，若发生类似情况，门卫人员有权制止。
12、做好学校的节假日守校护校。不得让外人进校玩耍。
13、完成好学校领导交代的其它工作。
三、奖惩：
1、每月如无重大责任事故和严重失职行为发生，工资全额支付;
2、乙方违反学校的有关规定在工作中有失职行为，发现一次扣发工资50元;
3、乙方在工作中因个人行为给甲方造成经济损失或造成恶劣影响的，由乙方负责赔偿相应损失;
4、乙方因工作不负责任，工作态度不端正，甲方有权解除聘用合同。
四、其他：
1、乙方工作时应注意方式方法，严禁打骂学生，出现责任事故，由乙方负责。
2、乙方应向甲方出具健康证明，因先天性疾病引起的健康原因导致不能胜任工作，甲方有权解除聘用合同，合同终止，门卫必须无条件搬离学校，不能影响学校的正常工作秩序，甲方不承担任何责任。
3、乙方从合同生效时起，全天候履行工作职责，应为学校服务，并绝对服从学校统一管理，接受学校监督。
4、乙方在担任门卫期间由自身原发性及不按规范操作造成的疾病、伤害甚至死亡的，甲方不承担任何责任，乙方及其家属不得以各种借口影响学校工作。
5、其他未尽事宜，由甲乙双方进行协商解决。
五、本合同从
年
月
日起至
年
月
日止，合同一式两份，双方各持一份，具有同等效力，自双方签字之日起生效，合同期满，自行终止其效力。
甲方(单位盖章)：
乙方(签名)：
法人代表(签名)：
年
月
日
年
月
日
甲方：
乙方： 身份证号码：
兹有聘用单位(甲方)： 决定临时聘用乙方在 棚从事 工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自 2012 年 3 月 1 日至 2013 年 2 月 28 日止，共 12 个月。
二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：
1、工作岗位： 。
2、 职责范围和要求： 。
3、遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程。
三、甲方不为乙方办理任何保险手续。
四、乙方完成本协议规定的岗位工作职责后，甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币￥： 元;大写： 圆整。甲方并为乙方提供必要的劳保用品和工作工具。
五、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本协议。
1、乙方在试用期内不符合聘用条件的;
2、乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的;
3、甲方因工作原因必须缩编或撤岗，又无法重新安排工作的;
4、乙方因病或非因工伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;
六、有关因本协议的履行而产生的争议由甲方组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提前请劳动仲裁机构进行仲裁。
七、甲、乙双方违反本协议，按国家现行有关规定承担违约责任。
八、本协议经甲、乙、丙三方签(章)后生效，协议期限届满，协议即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。
九、本协议一式四份，甲、乙双方各执两份。
甲方负责人(签章)： 乙方(签)：
年 月 日
年 月
日
甲方：乙方：地址：性别：性质:身份证号码：法定代表人:地址：
乙方已经依法享受基本养老保险待遇，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，并共同遵守本协议。
一、协议期限。本聘用协议自签订之日起，至年月日终止。
二、工作内容和工作地点。甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在岗位(工种)工作，乙方工作地点在。乙方应完成岗位(工种)所承担的生产(工作)内容，具体要求是：甲方岗位职责要求和指定的具体工作。
三、工作时间和休息休假。工作时间和休息休假按国家、公司相关规定执行，乙方须按照岗位职责要求，按时完成工作任务。
四、工作报酬。甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬，乙方每月工资为元，甲方以货币形式按时足额发放，工资发放日为每月的次月15日。
五、社会保险和医疗。甲方不承担乙方的社会保险等费用。聘用期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用由乙方自行承担。
六、规章制度。乙方服从甲方管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。在协议解除或终止时，按照甲方规章制度办理交接手续。
七、协议的变更。双方协商一致，可以变更聘用协议相关内容。
八、协议的解除、终止。
(一)经双方协商一致，可以解除本协议。
(二)乙方有下列情形之一，甲方有权单方解除本协议且无需支付违约金和补偿金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：
1、严重违反甲方的规章制度的;
2、严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成损害的;
3、被依法追究刑事责任的;
4、乙方不能胜任该工作，不能按照岗位责任的要求履行工作任务;
5、甲方调整生产经营规模和方向，需要裁减人员的。
(三)有下列情形之一的，本协议终止，终止甲方无需支付乙方任何经济补偿金。
1、协议期满;
2、乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。
九、保密义务。乙方负有保守甲方商业秘密、工作秘密和竞业限制的义务，因上述原因给甲方造成损失的，承担全部责任。
十、其他事项。本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并可订立书面补充协议。本协议一式两份，双方各执一份，自双方签订之日起生效。
甲方(公章)：乙方(盖章)：
代表人：代表人：
签订日期：年月日
甲方：
乙方： 身份证号码：
乙方为上海市协保人员，根据工作需要聘用到甲方工作。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。
一、协议期限
本聘用协议于签订之日起，至 年 月 日终止。
二、工作内容
乙方聘用期间的岗位及工作任务为 。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。
三、报酬
甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬;
四、保密义务
乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。
五、医疗
(一)乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天八小时工作任务的疾病。
(二)聘用期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用的承担办法是自行承担，医疗期间甲方不支付乙方工资。
六、协议的解除
(一)经双方协商一致，可以解除本协议。
(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任： 1. 严重违反甲方的规章制度的;
2. 严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成重大损害的; 3. 被依法追究刑事责任的。
(三)除本条第
(一)、
(二)项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前 天书面通知对方。
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七、协议的终止
有下列情形之一的，本协议终止：
(一)协议期满;
(二)乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。
八、工作交接
本协议终止、解除后，乙方应在 天内办理工作交接。
九、双方约定的其他内容：
本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。
十、其他事项
本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。
甲方： 乙方： (签名)
经办人：
年 月 日 年 月 日
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协议书
甲方：
乙方：
根据《劳动法》有关规定及实际工作需要，甲乙双方在平等、自愿、互惠的基础上，经协商达成如下协议：
一、甲方从签约起聘用乙方从事XXX工作。
二、乙方应按照国家及公司有关规定执业，出具资产评估报告，并承担相关责任。
三、甲方每月支付乙方工资00000元整(壹仟伍佰元整)，从0000年0月1日开始起薪。甲方不得无故托延乙方的工资待遇。
四、乙方受聘期间应服从甲方工作安排，尽职尽责做好本职工作，并为甲方保守商业秘密。
五、根据注册资产评估师条例规定，如乙方应违规，甲方可以辞退乙方;乙方有权转所或辞职。但均应提前一个月通知对方。否则对方有权拒绝。
六、乙方有权参加系统举办的后续教育，学习费用及注册评估师每年所交的会费均由甲方承担。
七、本协议未尽事宜由双方协商解决。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
本协议由双方签字之日起生效。本协议有效期为三年。
甲方(盖章)：乙方(签字)：
二00 九年一月二日
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