谈全视角绩效考核法——让绩效考核落到实处
摘 要：本文从图书馆绩效考核功能作用入手，分析了常规绩效考核存在的问题，阐述了全视角绩效考核的优越性、先进性。
关键词：图书馆全视角 绩效考核
文献标识码：A
作者：胡翠红
[摘 要]当前企业绩效评价体系采用资源整合的方法，由人力资源管理部门整合，结合项目评估和再评估的方式，从企业经营战略制定和实施的角度，采用绩效考核的量化管理，为企业决策者提供指导。工业企业往往有自己独有的生产经营特点。在企业绩效评价方法和指标体系中，基于平衡计分卡思想，适用于工业企业进行绩效评价指标体系的建立，在实际操作中往往结合工业企业自身实际，以政府相关评价标准为依据，按照企业生产经营特点，设计出符合自身特征的绩效评价指标体系，进行管理工作的部署，取得效果是显著的。
[关键词]绩效考核;量化管理;工业企业
[
工业企业绩效评价，按照一定的评价程序，采用定量结合的方法，为企业在经营期间的经营效益提升和经营业绩的提升，做出准确公正和客观的综合评价。工业企业的评价采用绩效指标体系，在核心部分进行基础性的评估由人力资源部门牵头，发挥出绩效评价体系的内部管理作用，为促进企业和谐稳定发展，为提升企业科技创新活力提供动力。尤其在当前国民经济和社会发展不断加速的情况下，量身定制的绩效考核管理模式为工业企业经济转型升级、工业经济结构完善具有十分重要的意义。
1 企业绩效评价指标体系发展现状
从20世纪50年代发达国家就进行了完整的工业企业管理能力评价体系的建设，当时的公司制度还不够成熟，为强化资本所有权控制和公司内部控制，采取企业经营业绩评价的方法，从推动企业发展的角度，在现代企业组织形式迅速发展的前提下，进行了相关的论证。通过不断深化企业绩效评价问题的讨论力度，针对董事会业绩分析，公司生产政策、股东服务收益健康状况、公司组织架构、销售组织和经理人评价等，学术界开展了平衡计分卡的理论研究。
我国自改革开放以来，国家颁布了企业财务通则，国有资本金绩效评价规则，企业经济效益评价指标体系等一系列相关规定，国家经委等六部门制定了企业16项主要经济效益指标。在先后发布指标解释、计分方法文件之后，提出了适合我国国情的国有资本金绩效评价指标体系。2002年财政部等五部委联合印发了企业绩效评价操作细则，修改了相应指标，建立起财务指标和非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。为工业企业运用数理统计方法进行企业数据和其他相关统计资料分析提供了依据。
2 工业企业绩效评价指标体系量化管理
工业企业独有的生产经营特点，决定了它不能使用更加全面的评价指标体系。在设计目的服务方面，要结合工业企业的实际需求，帮助企业决策者做出正确的判断。工业企业绩效评价体系要符合实情，体现经营特点，反映出财务状况，也要进行服务决策预警的功能设置。
例如具有评价指标体系性质的维度经营预警，关注工业企业生存资金回笼情况等。考核的指标包含了主营业务收入增长率、净资产现金回收率、主营业务利润率、生产资金超占率、应收账款周转率等。
2.1 目标管理法
目标管理法强调发挥各类人员的积极性和创造性，关于如何奖励或者处罚，根据目标的完成情况来确定，目标管理法采用后的企业，将对实现目标的进度进行考核，并根据积极参与目标的员工的考核情况，依据下级与上司共同决定的原则，转型为具体的绩效目标定期检查完成目标的模式。目标管理强调转化，对于进展情况进行统一的考核，使西安考核和目标一体化，作为一种管理方式。目标法对于管理企业的目标和设置，在进行奖励或处罚的时候，要求每个人都要遵从和服从，每个领导者必须满足员工自我成就的单一目标评价需要，进行多目标评价，目标管理涵盖从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。允许下级根据企业的总目标实现目标，实现的程度由领导自己设定，升降奖惩和工资的高低与参与制定的目标紧密关联。
2.2 序列比较法
根据员工的工作状况，序列比较法进行排列顺序，每位员工都要进行工作标准的衡量，工作较好的排名在前，总数越小，序列比较法的效果越明显，不确定要达到的工作标准。相同职务的所有员工中可以设定几个模块，按员工工作成绩的好坏排序后，确定考核的模块，并将数字相加，在考核之前，绩效考核成绩越好。是对进行排序考核的一种方法，比较同一考核模块中的工作，相对较差的员工记“0”，也就是说较差的排名在后。员工的考核结果总分越高，确定考核的模块后序列比较法发挥的作用就越大。
2.3 描述法
描述法运用的是全视角考核法（也被称为360°考核法），通过多维度的评价，可以得出一个针对同事、下属等的全面、公正的评价，全视角考核法是一种全面进行的考核方法，尤其是针对重要事件、上级、自己和顾客的意见被综合起来，对被考核者给予综合的不同评价。
3 企业绩效考核方案分析
3.1 案例企业背景
通過管理者和主要决策者的正确评估，最后判断企业的发展状况。对于社会资源的合理流动和配置，也要在经营实践中进行思考，提出有利于企业发展的整体企业绩效评价指标体系。某工业企业进行绩效评价，全面拓展，为文章所探讨的案例，该企业曾经遇到资源空间不足，土地资源利用率不高等不利因素，层级多、组织机构复杂、人员性格多元化呈现等特点，管理、运作好庞大的员工队伍，对于整个企业的发展显得至关重要。但是该企业固有的“平均主义”薪酬体系，人员构成复杂，人员工作量分配不均等原因，导致了企业的绩效管理工作成效并不显著，绩效考核的导向效果并不理想，影响了人力资源管理的科学开展及企业的良好发展。因此，针对如何构建分级、分层、实操性强、可量化的高效绩效管理考核体系，打破固有的“平均主义”薪酬体系，提倡“多劳多得”，推动绩效奖惩导向，充分调动职工工作学习的积极性、提高工作效率和业务水平，全面提升绩效考核的公正性、客观性和科学性，提出了科学、合理的对策。对标实践中的高质量高发展要求，全面实施工业企业资源节约和利用绩效综合评价，加快推进综合评价机制改革，借鉴先进企业的经验，推进工业企业绩效评价全覆盖和资源要素差别化配置，淘汰落后产能，综合性地进行开发和融合，最终实现企业的经济发展目标。
3.2 企业绩效评价指标体系量化管理改革创新
3.2.1 对标先进，把握重点
考核的指标包含了主营业务增长、收入增长率、净资产现金回收率、应收账款周转率、生产资金超占率等。對于客户以服务为第一要务，保证顾客能够达到满意度，忠诚度获得率结合，在内部运营上，进行了采购订单响应，生产能力产品质量等各个方面的完善。 原材料资金周转天数，同时提高了外购货品进货批次通过率。订单响应方面，要求达到顾客订单需求反应时间，优化生产能力方面，对于销售计划完成率、订单准确率、生产计划完成率进行了提升。产品质量方面，在重大质量事故批次废品率返工率上予以降低。规范标准方面完成信息化管理，实行定岗定责。同时考虑到工业企业的特征，对于经营风险进行充分评估，及早进行了抵御市场风险机制的设定，以达到灵活决策，及早预警。企业经营者做出了资源合理流动和配置的决策，保障生产和谐稳定运行，企业发展拥有广阔未来[4]。
3.2.2 目标明确，指标科学
科学分解上级指标，强化导向型、客观型、可考型和操作型，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对难以量化的考核项目，通过工作细化和流程化的方式来做考核。
在制定指标时突出重点，涵盖全年主体工作，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在的问题加大考核的力度;增加重点工作指标比重，减少一般性工作指标;在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准，而对临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标;考评的指标与工作实际、员工能力相结合，让员工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。
4 结 论
绩效考核量化只有合适，没有最好。企业通过量化绩效考核方法，采用绩效考核进行工作成绩的量化，这是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环，例如结合员工开展培训，领导层掌握了上述量化绩效考核的方法，制定企业KPI指标库，设定绩效考核表，去实现企业的愿景。可以使用工作分析挑战业绩的极限，帮助企业稳步推进适合本企业实际的绩效评价机制改革，从而实现企业的发展目标，让大多数员工提高工作积极性。与产业规模结构技术水平资源配置等进行多要素的配套衔接，承担起改革推进的有效责任，完善效益综合评价机制改革，从严格工作时间服从工作质量等高度出发，通过评价机制改革为企业创出崭新的局面。
参考文献：
[1]杨玉洁，段勇勇，吴宗玲.工业企业基于质量评估的绩效管理体系建设[J].商场现代化，2018（5）：112-113.
[2]张寿云.用平衡计分卡构建国有工业地产企业绩效评估体系——以天津市某区工业地产公司为例[D].天津：南开大学，2009.
[3]滕海东.E金矿有限责任公司财务绩效评价问题研究[J].环渤海经济瞭望，2019（2）：56-57.
[4]张嘉昕，杨巧园.西班牙蒙特拉贡合作制经济的体系构建与社会经济绩效研究[J].海派经济学，2017，15（3）：171-184.
[作者简介]赵艳霞（1975—），女，汉族，山东人，就职于黑龙江红星集团食品有限公司，中级会计师，研究方向：食品加工业的成本费用的管控。
作者：赵艳霞
一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义
(一)绩效的含义
绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理的含义
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理的区别
绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：
(一)两个过程的人性观不同
传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。
(二)两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)两个过程的参与方式不同
传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者——员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程——制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。
(四)两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。
三、绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。
四、绩效管理过程的几点建议
(一)紧跟企业战略，符合企业文化
绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅相成，互为补充。因此绩效管理一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。
(二)明确职位分析，考核过程制度化
一个好的绩效管理系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。如果职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸根。
(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化
随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，只会让绩效管理偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。
(四)健全反馈体制，奏响心理共鸣曲
绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。
(作者单位：南京师范大学教育科学学院)
作者：燕婷
1、不服从领导安排扣5—10分
2、工作完成情况扣5分
3、上班穿拖鞋扣10分
4、特殊场地工作时未佩戴安全帽扣5分
5、工作配合/管理扣5分
6、厂内清洁卫生情况扣20分
7、搅拌机卸料口下废料清理扣10分
8、平、斜皮带下清理扣5分
9、外加剂及纤维加料情况扣5分
10、180站、120站砂石仓杂物清理及称口清理扣20分
11、未正常履行公司请假手续，无故旷工扣5分
12、打电话三次不接且20分钟内未回拨电话的扣5分
13、表现好的加5分，表现特好的加10分
注：该考核积分每人全年总分为1200分，将作为年终评优活动的参考标准。月考核得分在95分以上全额发放绩效，95分以下绩效工资计算方式为(月得分÷100)×公司绩效工资。【例如A员工该月得分为90分，公司绩效工资为1000元。A员工该月实际绩效工资为：(90÷100)×1000=900元】
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专业绩效考核内容》的内容，具体内容：绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中...
绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是我整理的，以供大家参考。
：
员工绩效考核制度
员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10 分) 良好(8 分) 一般(6 分) 较差(4 分) 极差(2 分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。
各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦 - 搜。
以下是一个范本旺财理财，你可以参考一下：
业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。
一、绩效考核如下：
给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为 4 台(车价不低于 8 万元的车型，车价低于 5 万元以下的车型月销售量为 5 台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在 6 台以上时(含 6 台)除提成外给予奖励。超 1 台车的奖励 50 元，2 台奖励 100 元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在 700 元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。
员工绩效考核制度应该怎么制定?
绩效考核制度的设计与运作实务 09:23:22 文章出处：
作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按：
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
tumblr 历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客 HR 经理沙龙，以"绩效考核制度的设计与运作实务"为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效。
现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。
最残酷的就是：末位淘汰按季、统计：业绩排名，最后的 3%-5%的人，不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈，不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。
能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。
什么是绩效管理?
[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。
我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。
喻总，我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。。.什么才是标准? 呵呵，请我去讲堂课就解决问题了，或者请我当顾问也行 。
业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。
我正在做，做完了一起交流。
能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。
首先你要明确两件事情：1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》，包含了业务员的绩效考核制度，非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。
酒类业务员绩效考核办法
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4 分) 极差(2 分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了，我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错，你去搜下他们的网站咨询下吧板材。
酒类业务员绩效考核办法
借鉴一下吧，希望对你有帮助 以"调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益"为目标，体现"多劳多得，按劳分配"的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的"公平、公开、公正"绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核 C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工资，即 50 分折合 200 元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子元器件邮箱，需一同准
确记录。绩效管理：A+B+C 软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产。
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为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》
(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
一、开展绩效考核的基本状况
(一)开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。(二)成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自2016年1月1日起实施。
(四)全面组织实施
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗
位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资xx元，平均人均兑现xx元，最高绩效工资xx元，最低xx元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织
二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见推荐
一是完善绩效考核工作日常监督检查;
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;
三是加强痕迹管理。
推荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。
绩效考核工作总结精选范文5篇之四
时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩
效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合
理状况。
(KPI 绩效考核)妇科外科岗位绩效考核指标
妇科、外科绩效考核指标 妇产科主任绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性 按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交 1)在规定时间上交，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科室业务发展规划、工作计划、工作总结 2 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
人，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3 (单病种)出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提前
天，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表
4 (单病种)出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 5 病床使用率 实际占床日÷开放总床日×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 6 病床周转率 病床使用周转的速度和使用效率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 7 业务总收入
实际的业务总收入÷预算收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表
8 医疗收入目标完成情况 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗收入÷预算医疗收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 9 药品收入占业务总收入比率 实际的药品收入÷业务总收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 10 每床日业务收入(按实际病床日计算)
业务总收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 11 每床日医疗收入(按实际病床日计算)
医疗收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表
12 医疗支出控制率 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 13 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 14 应收帐款周转率 应收帐款的周转速度，计算公式：收入÷应收帐款平均余额 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 15 病人的欠费情况 病人欠费额的多少 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄
16 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 17 住院病人七日确诊率 (住院病人七日确诊数量/总住院病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 18 住院产妇死亡率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 统计记录 19 院内活产婴儿死亡率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 统计记录
20 手术成功率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 手术记录 21 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 22 查房次数 考核当期查房的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录 23 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频次 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 24 甲级病历比率
(甲级病历数量÷总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
25 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 26 医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 27 医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 28 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 29 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 事故统计记录
30 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 事件处理记录 31 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 32 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 33 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
34 本科科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 35 本科室科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 36 本科室科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
37 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 38 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录
39 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 40 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减
分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 41 被指导人员的论文数量 被指导人员有
篇联名论文发表 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 论文发表记录 42 预算的准确性 (1-科室实际发生值/预算值)×100% 1)在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分 2)比区间最高值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)比区间最低值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表
43 科室管理费用和预算值比率 (科室管理费用/管理费用预算值)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 44 业务招待费用和预算的差异率 (当期实际发生的业务招待费用/当期招待费用预算)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 45 部门员工有无重大错误 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 满分 100 分，每出现一次减
分，累计最低至 50分 医院相关通报、通知 46 科室职工流失率 (科室主动离职的职工数量/科室总人数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 人事科员工离职记录 47 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 院办投诉记录 48 科室绩效考核的组织管理 在规定时间内完成本科室的绩效考核 1)
按时完成，得100分 2)
每延时一天，减
分，累计最低至50分 考核相关记录
49 科室绩效考核合规性 科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 考核投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 科室工作计划的制订 科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间 直接领导 2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，且且严格执行 院办(检查记录)
3 医疗纠纷、差错事件的处理 能够快速查明原因、界定责任、处理好医疗纠纷、医疗差错、将医院的损失和对医院的影响降到最低，同时让患者、差错责任人也能接受 直接领导、处理记录 4 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 5 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 直接领导 6 感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交
直接领导 7 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 8 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办
9 教学质量
10 研究方案的质量
11 论文的质量
12 外出按规定请假(备案)
外出到医务科请假(备案)
医务科 序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 综合治理 发生被盗、火灾、交通事故等状况 综合治理相关记录 3 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录
妇产科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源
1 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
人，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
人，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表
2 临床确诊和病理诊断符合率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案
3 住院病人七日确诊率 (住院病人七日确诊数量/总住院病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 4 手术成功率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 手术记录 5 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 6 查房次数
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录 7 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录
8 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 9 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 10 相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 11 相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 12 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录
13 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 事故统计记录 14 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 事件处理记录 15 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 16 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
17 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 19 科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 20 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
21 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案
22 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 24 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减
分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 25 被指导人员的论文数量 被指导人员有
篇联名论文发表 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 论文发表记录 26 被投诉次数 被投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源
1 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开展情况 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 1)介于其中按线性关系计算 相关记录方案 2 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 3 处方、医嘱编写符合规范要求 处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，且严格遵照执行 直接领导 4 医疗质控文件符合规范 遵照医疗质控规定设有各类记录本、且登记完整 直接领导 5 本科感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交
直接领导 6 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 7 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办 8 科研论文著作得以发表、宣读 科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读 直接领导 9 教学质量
10 研究方案的质量
11 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科儿科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 患儿出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提前
天，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表
2 患儿出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 3 医疗收入占总收入的比例 医疗收入÷总收入×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目 4 每床日业务收入(按实际病床日计算)
业务总收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 5 每床日医疗收入(按实际病床日计算)
医疗收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表
6 医疗支出控制率 指儿科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 7 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 8 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 9 抢救成功率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 抢救记录
10 院内活产婴儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
11 产后 42 天检查的准确性 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊记录
12 门诊三次确诊率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计记录
13 参加复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 14 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 15 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 16 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表
17 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 19 科研任务完成率 科研任务完成率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 妇产科科研项目进度记录、进度计划 20 科研项目研究方案完成的及时性 妇产科科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
21 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 22 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 妇产科实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 24 合理化建议提出且被采纳的情况 关于新生儿诊疗护理工作管理制度和相关流程提出合理化建议且被采纳的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 25 被投诉次数 被投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 相关记录方案
2 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、3 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交
4 收容病人主动性、积极性 积极组织病人收容、加床、倒床，不推诿病人 直接领导、5 教学质量
6 研究方案的质量
7 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科门诊医生绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源
1 门诊病人三次确诊率 (门诊病人三日确诊数量/总门诊病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 门诊诊断记录 2 病人满意度比率 (病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 4 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
5 门诊量 门诊人次 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
人次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
人次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 门诊统计表 6 每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 7 每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 8 参和疑难病历、死亡病历讨论的次数 采纳于病历讨论次数的多少 1)=目标值,得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病历讨论记录
9 门诊相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 门诊相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料 10 门诊相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 门诊相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料、工作检查记录 11 差错登记率 (实际登记的差错数量/实际发生差错数量)×100% 1)=100%,得100分 2)每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
12 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 13 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章篇数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
14 科研任务完成率 科研任务完成率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录、进度计划 15 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 科研方案完成日期、计划 16 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 17 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 18 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录
19 病人满意度比率 (病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 20 投诉次数 被投诉次数的多少 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、2 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交
3 大病统筹单据情况填写规范性、及时性 按规定填写大病统筹审批单和结算单，且且按时上交
4 收容病人主动性、积极性 积极协助病区开展病人收容工作 直接领导、5 感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写妇产科感染统计表，且且做到按时上交
直接领导
6 教学质量
7 研究方案的质量
8 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科护士组长绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 产房、婴儿室、人流室医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、医嘱、工作检查记录
2 产房、婴儿室、人流室护理工作的规范性 产房、婴儿室、人流室护理工作中出现违规操作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、工作检查记录 3 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 4 参加科主任查房和病例讨论的次数 参加科主任查房、会诊、疑难病例讨论、死亡病例讨论的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录、会诊记录、病例讨论记录 5 护理数据测量准确性 (生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数/抽检总样本数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 抽检结果 6 产房、婴儿室、人流室的清洁、消毒工作 消毒隔离合格指标 1)达到合格指标值，得100分 2)每降低
若干指标单位，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 感染消毒科测量记录 7 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
8 出生证明打印、发放的正确性 出生证明打印、发放过程中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 9 出生证明打印、发放的及时性 出生证明打印、发放比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 10 婴儿护理工作的规范性 不能按时、按规定对婴儿进行护理(如洗澡、喂奶、疫苗注射等)的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿护理记录
12 产房、婴儿室、人流室护理差错登记率 (护理工作应等记差错数量/实等记差错数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
13 产房病人满意度比率 (产房病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 护理部统计报表 14 护理物品管理的规范性 护理物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理用品保管使用记录 15 急救物品管理的规范性 急救物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 急救用品保管使用记录 16 护理文件、资料、档案管理使用的规范性 护理文件、资料、档案日常管理和使用中出现差错、遗漏、损坏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理文件、资料、档案管理使用记录
17 护理档案归档的及时性 护理档案归档延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理档案 18 护理相关统计资料数据的准确性 护理相关统计资料中数据出现差错、遗漏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理统计资料 19 护理统计资料完成上报的及时性 护理统计资料完成上报比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理统计资料、工作检查记录 20 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 21 科研任务计划完成率 科研任务的完成程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研进度记录
22 科研方案完成的及时性 科研方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
23 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 24 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 25 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 26 合理化建议提出且被采纳的次数 有关产房、婴儿室、人流室护理工作流程和管理制度提出合理化建议且被采纳的条数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
条，加
分，累计最高至120分 3)介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 27 产房、婴儿室、人流室护理被投诉次数 对产房、婴儿室、人流室护理工作的投诉不多于[]次 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 相关投诉记录
序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 收容病人主动性、积极性 积极配合医生收容病人、加床、倒床，服从安排，不推诿病人 直接领导 2 病危病重护理符合标准 病危病重护理符合医院护理质控相关标准 直接领导 3 护理级别准确掌握 严格掌握护理级别、和医嘱相符 直接领导 4 科研方案质量
5 科研论文质量
6 教学质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于护理方面的非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
出现对病人吃拿卡要等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录
妇产科助产士绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 接产护理工作的规范性 接产护理工作出现偏差、延误的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 接产护理记录 2 产程观察记录病历书写的准确性、规范性 产程观察记录、病历中出现遗漏、差错、用语不规范、填写不规范等的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产程观察记录、病历 3 产床、婴儿室、人流室的消毒工作情况 产房、婴儿室、人流室不按规定进行消毒的次数、及环境不达标的指标数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次/处，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 消毒工作记录、感染消毒科检查记录 4 检验标本采集的准确性 检验标本采集出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 标本采集记录
5 检验标本采集的及时性 检验标本采集延迟的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 标本采集记录 6 医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理记录、医嘱、工作检查记录 7 护理工作的规范性 护理工作中出现违规操作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理记录、工作检查记录 8 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 9 新生儿病历、登记本的记录工作的准确性 新生儿登记、病历书写中出现差错、遗漏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿病历、新生儿登记表 10 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
11 护理数据测量准确性 (生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数/抽检总样本数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50...
第五章
绩效考核申诉
5.1申诉条件
第三十条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
5.2申诉形式
第三十一条 申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5.3申诉处理
第三十二条 申诉处理
(一)人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚;
(二)总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;
(三)如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。
(四)申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施;
(五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席;
(六)对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
各岗位绩效考核详细指标
一、院领导 奖励项：
1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的;
2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的(组织活动1次以上);
3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的;
4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的;
5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的(嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一);
6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的(文件、正式书面材料)。
惩罚项：
1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上;
2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的;
3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的;
4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的;
5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的;
6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的;
7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的; 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的;
9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的; 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的; 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的; 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。
二、办公人员 奖励项：
1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的;
2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的; 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。
1 惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的;
3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的;
4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的; 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误;
6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的;
7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的; 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的; 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的;
11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的;
12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的;
14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的;
15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的;
16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的;
17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的;
19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的;
20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的;
21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的; 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的;
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
25.其他应当受到惩罚的行为。
三、医护工作人员 奖励项：
1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文;
2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的;
2 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的(午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内)。
4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。
惩罚项：
1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，-1分; 2.上班时间不按规定着装的，-0.5分;
3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，-0.5分; 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，-0.5分;
5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，-0.5分; 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，-0.5分;
7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，-1分;
8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，-1分;
9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，-1分;
10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，-0.5分; 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，-1分;
12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，-1分;
13.值班期间不按时查房、送药、打针的，-1分;
14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，-1分; 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，-0.5分; 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，-0.5分;
17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，-0.5分;
18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，-1分;
19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，-1分;
20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，-0.5分;
其他惩罚项：
1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，-0.5分; 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，-0.5分;
3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，-0.5分;
4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，-0.5分;
5.医嘱出现一次错误的，-1分;
3 6.抄写医嘱错误的，-1分;
7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，-0.5分;
8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，-1分;
9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次-1分; 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次-0.5分;
11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，-0.5分; 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，-0.5分; 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，-1分;
14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，-0.5分;
15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，-0.5分。
四、儿童保育员 奖励项：
1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的;
2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。
惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的;
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的; 3.上班时间不按规定着装的;
4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的; 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的; 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的; 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的; 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的;
9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的; 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的;
11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的;
12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的; 13.不及时详细填写值班记录的;
14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的;
15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的; 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的;
17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的; 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的;
19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的;
20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的; 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的;
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒
4 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
24.其他应当受到惩罚的行为。
五、老年护理员 奖励项：
1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的;
2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的;
3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的(锦旗、感谢信等方式)。
惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的;
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的; 3.上班时间不按规定着装的;
4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的; 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的;
6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的; 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的;
8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的; 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的; 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的; 11.不按时查房、查岗的;
12.不及时详细填写值班记录的;
13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的;
14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的; 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的;
16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的; 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的;
18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的;
19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的; 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的;
21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
23.其他应当受到惩罚的行为。
六、财务管理人员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的;
5 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的; 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。 惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的;
3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的;
4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的;
5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时(超过3天)或者有误，随意克扣的; 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的;
7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的;
8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的;
10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的;
11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的;
13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的;
14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的;
15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的;
17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的;
18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的;
19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的;
20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的; 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的;
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 25.其他应当受到惩罚的行为。
七、采购员、保管员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的;
2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的;
6 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。 惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的;
3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的;
4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的;
5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的;
6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的; 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的;
8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的;
9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的; 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的;
11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣;
13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的;
14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响;
15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的;
16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的;
18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评;
19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的;
20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的;
21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的;
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 25.其他应当受到惩罚的行为。
八、特教老师 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的;
2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。
7 3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。 惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的; 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的; 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的;
5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的;
6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的; 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的; 8.索要或侵占学生财物的;
9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的;
10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣;
12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响;
14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的;
15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评;
17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的;
18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的;
19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。
20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 23.其他应当受到惩罚的行为。
九、膳食工作人员 奖励项：
1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。 2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。 惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工一次，-0.5分，月请假3天以下，-0.5分，3天以上，-1分;
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，-0.5分; 3.上班时间不按规定着装的，-2分;
8 4.上班时间将包带入工作场所的，-1分;
5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，-1分;
6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，-0.5分;
7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，-0.5分;
8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人-0.3分; 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人-3分; 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人-1分; 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长-1分;
12. 服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，-0.5分;
13. 上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，-0.2分; 14. 上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，-0.5分;
15. 工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，-0.5分;
16. 不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，-0.5分;
17. 工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，-0.5分; 18. 上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，-0.5分;
19. 浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，-2分;
20. 拒不接受上级指派的临时性工作任务的，-1分;
21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，-2分;
22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，-1分;
23.穿工作服上卫生间的，-1分;
24.其他应当受到惩罚的行为，-2分。
十、水电暖维修人员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的; 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉;
3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。
惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的; 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的;
4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的;
5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的;
9 6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的;
7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣;
9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的;
11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评; 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的;
14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的;
15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的; 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。
17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 20.其他应当受到惩罚的行为。
十一、司机 奖励项：
1.假节日工作2天以上的;
2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉; 3.有见义勇为行为的。 惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的;
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的;
3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的; 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的;
5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的; 6.未经分管领导派车即出车的;
7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的;
8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的;
9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的; 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的;
11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的;
12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的; 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的; 14.闯红灯的;
10 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的;
16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的; 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的;
18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣;
20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的; 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评; 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的; 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的;
25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 28.其他应当受到惩罚的行为。
十二、门卫 奖励项：
1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的;
2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。 惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的;
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的;
3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的;
4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的;
5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的;
6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的;
7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评; 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的; 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的; 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的;
11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物;
12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的;
13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的;
11 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的; 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的;
16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的;
17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的;
18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的;
19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。
20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的;
21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等;
22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的; 23.其他应当受到惩罚的行为。
注：所有奖罚项均须有客观翔实的证明材料，如实记载事实依据。值班人员在法定节假日、周末时间值班的，按正常上班对待。应轮休，值晚班后次日白天应当休息而因上级检查、全院开会等原因没有休息，事后也没有安排补假的，给予奖励。考勤以次数多少扣分。
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