高校人才强校战略

第1篇：高校人才强校战略

论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略

[摘 要]人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事，实施人才强校战略已成为摆在高校面前最重大、最紧迫和最持久的任务。要实施人才强校战略，高校必须加强人才资源开发，努力做到人尽其才。因此，高校必然要重视、依靠和创新性地做好人才资源管理的基础性工作——人事档案管理工作，只有这样，才能实现人才强校。本文分析了高校人事管理工作创新的紧迫性、重要性及指导思想，重点阐述了高校人事管理工作创新的措施。

[关键词]高校;人事档案管理;创新;人才强校战略

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随着中国经济的高速发展，中国综合国力不断提高，高等教育也得到快速发展，高等学校改革与发展的核心问题和头等大事始终是人才问题。当今世界国家综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。对高校来说就是要加快人才队伍建设步伐，提高教师队伍素质，造就高水平的教师和优秀管理人才，实现人才强校。因此，实施人才强校战略是高校最重大、最紧迫和最持久的任务。那么，什么是人才强校呢?就是把人才资源开发作为提高学校竞争实力的源泉和动力，通过加大人力资本的投资、优化人才成长和发展的环境、变革创新人才资源管理模式，科学使用和管理人才，合理配置人才资源，促进学校事业可持续科学发展。要实施人才强校战略，高校必须结合自己学校的实际，制定切实可行的措施，进一步加强人才资源开发，解决好稳定现有人才、引进急需人才和发现并培养后备人才的问题。同时在人才管理中，既要重视招聘、考评、工资福利等各项具体内容，更要做好人力资源开发和人才规律的研究。要想做好这些工作，高校必然要重视、依靠和创新地做好人才资源管理的基础性工作——人事档案管理工作，只有这样，才能实现人才强校。

一、高校人事管理工作创新的重要性和紧迫性

一般意义上的高等院校人事档案工作是高校组织人事部门按照国家政策、教育方针，在培养人才和选拔、任用管理干部过程中形成的记载教师、干部及其他人员的个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是教职员工德、能、勤、绩的综合记录。人事档案管理是高校管理工作的重要组成部分，是对教职员工成长过程中形成的文件材料进行收集、鉴别、整理、归档、保管、利用和转递的工作。

中共中央、国务院在关于档案工作的重要文件中深刻指出：档案是历史的记载，是党和国家的宝贵财富。档案工作是一项很重要的专门事业，是实现社会主义现代化建设，开展历史研究、进行各项工作的必要条件，做好档案工作，不仅是当前工作的需要，而且是维护党和国家历史真实面貌的重大事业，胡锦涛同志指出：档案事业是党和国家事业发展一个不可忽视的方面，是一项崇高的事业。借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来。江泽民同志也指出：档案工作是各项工作发展的重要基础，这个基础不牢固，我们是要负历史责任的，档案工作非常重要，要把档案管理好，用好。

高校人事档案管理工作的创新，对于高速发展的高等院校在干部选贤任能、知人善任，教学人员的合理引进、有效培养，管理人员特长技术的发现与发挥，即对高校各类人才的潜能的开发、提高教学质量、培养高素质的建设人才具有十分重要的意义。

做好高校人事档案管理工作，对于推动学校全面、协调、可持续发展具有十分重要的意义。要引进人才，就要通过查阅人事档案来了解人，掌握人才的经历、特长、在校表现、道德品质、工作业绩、进取精神、家庭成员和主要社会关系等等。只有了解人才能使用人，做到知人善用、选贤举能，把人才举荐到学校思政、教学、科研、管理等各个岗位上去，成为学校发展的领头羊，成为质量立校、科研兴校的行家高手，引领学校全面、协调、可持续发展。

但是目前高校人事档案工作远远不能适应新时期的人才强校战略的要求，人力资源管理存在明显的不足，创新不够。正如江泽民所说：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新也是做好档案工作的不竭动力。那么，针对培养高素质人才的高校而言，人事档案管理的创新意识是什么呢?笔者认为，人事档案管理的创新意识即指从管理思想和观念创新着手，在新思想和观念指导下进行档案管理制度的方法创新，以营造有利于师资结构优化、教职工主观能动性充分发挥、优秀人才脱颖而出的宽松的制度环境和人文环境。创新不够的主要原因是管理者管理观念过时，仅重视经费的投入和馆内设备的添置，而忽视人作为档案馆主体的重要作用。21世纪的高校进入了一个全球性人才竞争的时代，这就要求高校的人事档案管理应当创新地与高校的生存与发展的战略联系在一起，争取更好地服务于社会，从而为高校的竞争优势的获取与持久保持提供强大的人才资源保障。因此，在当前情况下，高校人事档案管理的改革与创新已经迫在眉睫，只有与高校的其他改革同步进行，才能适应新形势。创新人事档案管理工作是高校实施人才强校战略的重要支撑，因此，创新人事档案管理工作在学校科学发展、人才强校战略中的紧迫性和重要性是不言而喻的。

总之，我们必须在千头万绪、纷繁复杂的工作中更新观念，抓住关键，即在各种工作中抓住人力资源的开发，研究人才规律，用掌握人才成长规律用来指导高校人力资源开发，实施人才强校战略。

二、高校人事档案管理工作创新的指导思想和措施

高校人事档案管理事业的发展只有通过档案工作者的开拓、创新和踏实的工作，才能提高档案工作的自身价值，促进高校的全面发展，实现人才强校战略。那么高校人事档案管理工作创新的指导思想是什么呢?高校人事档案管理工作必须以人为本，以科学发展观统领工作全局，不断提高人事档案管理工作的水平，积极有效地开发人力资源，研究人才规律并指导学校师资、管理队伍建设，实施人才强校战略。

具体创新措施如下：

1　理念创新，坚持规范化、科学化。规范化、科学化是做好档案工作的有力保障，高校应建立健全人事档案管理的各项规章制度，如收集制度、保管制度、使用权限制度等。

2　坚持以人为本，胡锦涛总书记指出：坚持以人为本，就是要以实现人的发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化的需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及人民。高校人事档案管理工作是高校行政管理层面上最基本的服务性工作，为全校各级组织、机构及全校教职员工服务。档案管理员时时处处与人打交道，因此，服务质量的优劣直接影响人事档案在人们心中的形象，进而影响人事档案的利用价值。要优化服务质量，提升高校人事档案的利用价值，我们倡导“以人为本”。“以人为本”体现在服务者与被服务者双方，也

就是从教职工的根本利益出发，把服务全校教职工当作第一要务，同时又将静态性材料与动态性材料如实详细地记录在人事档案上，让考察者客观地掌握真实可靠的情况资料时，人事档案的功能才能得以充分体现。

3　坚持信息化，加快数字化建设。当今世界，以信息技术为主要特征的科学技术日新月异。信息化的浪潮不仅加快了人类历史发展的进程，而且日益深刻地改变着人们的工作、生活和思维方式。随着以计算机技术、通信技术、网络技术以及多媒体技术为基础的网络环境的逐渐形成以及电子文件的大量产生和应用，作为主要信息资源之一的档案正快速地向数字化方向发展。高校人事档案资源数字化创新建设要制定长远规划，采取渐进步骤，处理好短期目标与长期目标的关系。其次，要充分开发人事档案，研究档案管理软件，对人事档案信息实行动态化管理和维护，探索建立电子档案的新途径，充分利用网络形成开放式的共享资源，即研究建立全国联网的或区域联网的公共档案管理系统和人员档案信息查询系统。

4　坚持开发人力资源。人力资源是无形资源和有形资源的结合，又称为第一资源，是因为它在各种资源中具有头等重要的作用，是具有基础性、战略性、决定性的资源。人力资源的开发是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性作为资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，它主要包括人才的发现、人才的培养、人才的使用、人才的调剂。人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展前途。近年来，各高校都很重视教师和管理队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，合理开发人力资源是提高核心竞争力的迫切需要;是实现大学跨越式发展、完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。高等学校要实现人才强校，关键是人力资源开发，要根据学校自身的特点、性质、优势以及市场对专业人才的需求进行人力资源的优化配置，要有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的管理、教学科研人员，努力创造条件和机会，把他们培养成创造型、传授型、应用型等不同的专家，以提高学校管理水平和知名度。高等学校中教育科技人才荟萃，是科教兴国的主要力量。作为人才信息“缩影”的人事档案在开发人力资源方面起着积极的作用，我们需要迫切地开发利用高校人事档案的信息资源，为高校充分实现“人尽其才，才尽其用”提供有力的保障和有效的服务。

5　研究人才规律。研究人才成长规律比人力资源开发更深一层次，如果说人力资源开发是实践，那么研究人才成长规律就是由实践上升到理论的过程，人才规律就是理论。当然不同的领域有不同的人才规律。就高校来说，结合北京化工大学这样的学校，笔者认为，人才成长与三个因素密切相关：外部条件、内在因素和其他因素。如对于学科带头人来说，外部条件有：有国家级或省部级等大项目支撑、研究经费充足、良好的学术氛围、优秀的团队及团队领导人、和谐竞争的制度环境、一定的社会地位及生活水平。内在因素有：政治思想品质、个人科研业务能力、个人创新能力、良好的师德水平、积极团队合作精神及一定的领导能力、强烈的事业心等。第三个因素是除此之外的其他因素，如家庭背景、亲友关系、情商等等。

6　用人才规律指导人力资源开发。研究人才规律不是最终目的，最终目的是指导人力资源开发，造就高水平的师资，也就是说创新高校人事档案管理工作的最终目标是掌握人才成长规律用来指导高校人力资源开发，实施人才强校战略。人才不是等来的，也不是完全靠引进来的，尽管引进来的是一定水平的人才，但也必须靠人力资源开发，用人才规律指导人力资源开发，进一步培养和挖掘潜能，提高人才培养水平和能力。

高校是当地社会中文化层次最高的人群集结地，是先进文化的辐射源，也是先进生产力的发祥地之一，在国家综合国力的竞争中具有重要地位。做好高校人事档案管理创新工作，在高校形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，有助于推动科学技术进步，为国家培养大量合格人才，为经济建设服务;有利于形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的氛围，发现、培养人才，把优秀人才推荐选拔聚集到学校各项事业中来，为学校科学发展提供强大动力，实现人才强校。

作者：钱奕忠

第2篇：“文化强校”品牌战略实证分析

[摘 要]目前，高职教育发展的重点已经由规模扩张转向内涵提升，由数量取胜转向质量取胜，差异化竞争战略已经是理性的选择，“文化强校”吸引着人们的眼球。浙江商业职业技术学院从物质文化、制度文化与精神文化等层面建设特色校园文化，从历史积淀、办学模式、创业教育、内涵建设、服务社会等方面实施品牌竞争战略。

[关键词]校园文化;品牌竞争;品牌战略

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著名广告研究专家拉里·莱特曾说过，未来的营销之战将是获取品牌主导地位的品牌之战。同样，未来高校之间的竞争也必将走向品牌之战，品牌之战的实质是品牌核心价值的竞争，打造品牌文化将是品牌之战的至高境界。校园文化是高校品牌文化的主要载体，每个校园都有自己的校园文化，都有一系列校园活动，不过有些活动缺少主题，至少诸多主题没有形成统一，没有彰显品牌的独特价值，没有形成“我的唯一”，没有在“顾客”心中留下应有的位置。可见，高校经过环境分析与自身的诊断，可以选择与运用正确的品牌策略，探索组织创新、内容创新、主题创新与模式创新，促进校园文化品牌建设的成功，最终推进学校品牌化建设进程。

1 概 述

大学校园是令人神往、让人激动、叫人怀念的场所。大学校园不是简单建筑的实体，不是环境的本身，而是洋溢着人文精神，以此来育人，以此来推进民族复兴，推动社会进步。大学校园文化是校园赖以生存发展的各要素的系统集成，包含了校园精神文化、物质文化、制度文化和环境文化等方面，但不是简单的相加，而是知识、能力、素养的升华，是理想主义者的精神家园，是大学校园里思想启蒙、人格唤醒和心灵震撼的结合体。

“品牌”的原意是区别性的标志，今天品牌概念被赋予了新的含义，充满了迷人的魅力。美国营销大师菲利普·科特勒认为，品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合，其目的是用于辨识企业的某种产品或服务，区别于其他企业的同类产品和服务。品牌的本质在于体现某种产品或服务的价值，而且是区别于其他产品或服务的独有价值。

校园文化品牌，概括地说是文化特质在品牌中的沉淀和品牌经营活动中的一切文化现象以及它们所代表的利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念的总和。高校校园文化品牌凝聚在高校文化品牌中有关高等教育的价值观念、治学理念、文化氛围、学术态度等精神象征。校园文化品牌可以发挥教育导向、激励凝聚、协调美育、辐射等功能。

2 浙江商业职业技术学院文化品牌建设现状

校园文化是“以文化人”与“以人化文”的互动过程，包括校园物质文化、制度文化与精神文化三个层次，彼此相互渗透、相互作用。浙江商业职业技术学院主校区座落在风景如画的钱塘江南岸杭州滨江高教园区内，另有德胜校区位于杭州市区内，学校占地面积569 亩，学校环境优美，视野开阔。进入校园，就能看见气势恢宏的图书行政楼，庄重中又有一种艺术感。学校的中心广场是浙江商业职业技术学院的一大特色，这里有喷水池，初看，会给人一种商业街的感觉，这正体现了商业学院的这一特色，不仅给人以自然美的享受，还给人以心理体验的熏陶。

浙江商业职业技术学院现有教职工560余人，在校生1万1千余人。现有经济贸易学院、信息技术学院、财会金融学院、旅游烹饪学院、应用工程学院、艺术设计学院、人文学院、外国语学院、体育部等八个二级学院和一个部，共有34个专业及方向。学校突出现代管理机制，在利于人文关怀和利于可持续发展的基础上，在提倡理解与宽容、促进公平与公正的和谐氛围中，以人为本，加强学校制度文化建设。学校坚持以人为本，用制度塑造人，用机制发展人，用情感凝聚人，使制度化为精神力量，以期构建和谐校园。

“大学精神是在某种大学理念的支配下，经过努力，长期积淀而成的稳定的、共同的追求、理想和信念，它是大学生命力的源，是大学文化的精髓和核心之所在，是对大学的生存起决定性作用的思想导向。”近百年来，商职院校学校秉承“诚、毅、勤、朴”的校训——“诚以待人，毅以处事，勤以求学，朴以求真”，坚持“育人为本，服务社会”的办学方针，培养了一大批专业技术人才，涌现出经济学家骆耕漠、爱国人士章乃器等著名校友，被誉为“浙商人才培养的摇篮”。

3 浙江商业职业技术学院“文化强校”品牌战略实证分析

3.1 传承历史积淀品牌价值

品牌的本义是为了区隔，随着时间的推进，其累积的差异度将不断显现，有的不被“顾客”理解黯然失色，有的却像陈年的老酒，愈加芳香，这是品牌价值形成的过程，是品牌生命力形成的过程。在100年的办学历程中，学校从杭州到金华、到丽水，从西湖到碧湖，再到钱塘江畔，历经15次迁址，16次更名，从一所旧式中等商业学堂发展成了具有显著商科特色的、现代化的高职院校。“国家当富强，始基端在商”，历次更名始终不变的就是“商”字。以从事商业为宗旨，授予商事知识技能。在这一理念的指导下，1913年学校确立了“诚毅勤朴”的校训，作为学校精神的高度浓缩，奠定了学校商业人才培养的文化基因，成为历代师生艰苦创业的力量源泉。

3.2 抓内涵建设丰富品牌内容

高职教育进入了后示范时代，品牌战略竞争是必然的选择。而积淀品牌内涵的就是学校的内涵发展之路。多年来，学校坚持以科学发展观为统领，以内涵建设为抓手，以示范性院校建设的标准为依据，着力提升办学水平，走出了一条独具特色的发展道路，取得了显著的成就。目前已经是浙江省示范高职院校。近年来，学校抓住高职教育快速发展的大好时机，按照示范性院校建设的领导能力领先、综合水平领先、教育教学改革领先、专业建设领先、社会服务领先等五个领先的要求，实施以专业建设、课程建设和实训基地建设为内容的“三项工程建设”，统筹兼顾，真抓实干，练好内功，实现了学校持续、快速、协调发展。大学是大楼、大师与大爱的统一体，没有好的师资就没有大学精神。学校全面启动以提升教师执教能力为核心的师资培训工程，把教学质量提升的着力点和基础放在努力培养一流的师资队伍上，从而引领和推动各项建设，有效地促进了学校办学实力的提升。随着示范院校建设工程的不断推进，学校办学水平不断提升，社会知名度和影响力日益扩大。

3.3 创新人才培养模式扩大品牌知名度

创新人才培养模式是实现办学目标，建设学校品牌的必由之路。学校坚持“以学生为本，以服务为宗旨，以就业为导向”的办学理念，不断探索政、行、企、校合作办学的体制机制，不断推进人才培养模式的改革创新，着力培养现代流通业、现代服务业高素质技能型人才。学校依托全国500强企业浙江省商业集团公司，在浙江省率先组建了“浙江商业职业教育集团”，成为职教集团理事长单位，与50多个成员单位和省内外著名企业深度合作，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，催生了以“雷迪森酒店管理学院”、“中冠装饰学院”、“韵达学院”等为代表的校企深度融合的技能型人才培养模式。学校先后与海尔集团、阿里巴巴、用友软件公司、国美电器公司等数十家著名企业开展合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，开设了近40个校企合作订单班，走出了一条具有引领和示范效应的校企合作办学之路。

3.4 拓展创业教育塑品牌特色

浙江省委省政府制定的“创业富民、创新强省”的总战略，为学校人才培养指明了一个方向。近几年，学校依托浙江经济社会发展的大背景，冲破障碍，解放思想，发扬“敢为天下先，敢争天下强”的浙商精神，大胆实践“五位一体”的“全真环境创业教育”的新模式。学校为学生免费提供创业场所，创业学生自行向工商税务部门办理注册登记，企业经营活动严格按照市场化运作，实行独立核算、自主经营、自负盈亏，依法纳税，同时接受政府有关部门的监督管理和校内外创业导师的指导。学校不断深化创业教育的“全方位、全过程、全员化”，把创业教育作为一种新的教育思想、新的人才培养模式和教育改革方向，全方位融入到学校教育管理的各环节，贯穿到学生培养的全过程，并开设了10余门创业类相关课程，构建了具有创业教育特色的职业教育人才培养模式和课程体系。同时，学校努力实现创业教育思想在各专业课程中的渗透，形成了全员育人的创业教育环境。学校积极营造和优化创业文化环境，坚持把浙商精神融入校园文化之中，依托浙商职教集团的资源优势，开设了“浙商企业家大讲堂”，先后有40多位著名企业家来学校作精彩的报告，推动了校企文化的深度融合，成为弘扬浙商精神的文化大餐，成为“传承文化、合作育人”的重要平台。

3.5 加强社会服务树品牌美誉度

学校坚持以服务浙江区域经济与社会发展为目标，努力拓展社会服务职能。学校本着“以服务求支持，以服务求发展”的思路，冲破障碍，解放思想，充分发挥自身的资源优势，积极创新服务形式，拓宽服务渠道，在科研服务、技术推广、技能培训、职业资格鉴定等方面有了较大的突破。近几年学校先后设立了国家职业技能鉴定所、浙江省商业经济研究所、浙江省旅游研究所、浙江省应用工程技术研发中心、浙江省形象设计协会等多个应用型研究机构，建有浙江省商业服务业人才培养基地、杭州市萧山区、滨江区高技能人才培养基地，以及中国饭店业、海尔集团等10多个人才培养基地。同时，学校充分发挥自身的资源优势，主动为有关部门和社会机构提供各类服务。先后为滨江区和拱墅区有关部门开展失地农民、失业人员的就业再就业培训、外省来杭务工人员培训等。

参考文献：

[1]马必学.注重大学文化建设，打造高职学校品牌[J].中国高等教育，2006(7).

[2]凯文·莱恩·凯勒.战略品牌管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3]沈楚.文化厚校：高职院校品牌塑造的路径选择[J].辽宁教育研究，2007(2).

[基金项目]2011年创新创业教育研究专项课题——“文化强校”品牌战略策划实证研究——以浙江商业职业技术学院为例。

[作者简介]王勇(1969—)，男，安徽滁州人，浙江大学访问学者，社科部副主任，人文学院副院长，商务策划研究中心主任，副教授，高级经营师，硕士，研究方向：产业经济，营销管理。

作者：王勇

第3篇：坚持科学发展观落实“科研强校”战略

山东经济学院创建于1958年，是一所山东省办学历史最悠久的财经院校。近几年来，学校实施“科研强校”战略，强化科研力量，提升科研水平，实现了科研的跨越式发展。

第4篇：高校实施人才强校战略对人事档案管理要求

高校实施人才强校战略对人事档案管理要求 推荐阅读：【关键词】高等院校;人事;档案管理高校要实现快速发展，最现实最有效最根本的途径和办法，就是千方百计培养、引进和用好人才，建设一支高素质高水平的师资队伍和干部管理队伍。为此，各高校纷纷出台政策采取措施，加紧实施“人才强校”战略，抢占制高点。作为人事管理工作的重要数据和资料——人事档案，是人才的发…

【关键词】高等院校;人事;档案管理

高校要实现快速发展，最现实最有效最根本的途径和办法，就是千方百计培养、引进和用好人才，建设一支高素质高水平的师资队伍和干部管理队伍。为此，各高校纷纷出台政策采取措施，加紧实施“人才强校”战略，抢占制高点。作为人事管理工作的重要数据和资料——人事档案，是人才的发现、选拔和培养的重要依据，是完善人才队伍建设的有力保障。但由于种种原因，人事档案管理工作在高校人才队伍建设中的作用往往被忽略，没有得到应有的重视和加强。笔者试图探寻人事档案管理与高校实施“人才强校”战略之间的关系，以引起高校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，促进人事档案管理的建设及“人才强校”战略的顺利实施。

1做好高校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义

人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才个人基本情况、经历、工作表现、工作业绩、奖惩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研等方面建功立业的重要工具。

1.1做好高校人事档案工作，有利于充分发挥高校人才的巨大优势高等学校是高级人才和专家学者集中的地方，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档

案如果记载清楚、内容齐全，对于高校而言会是一笔丰厚的财富[1]。宣传部门如果依据档案素材撰写成宣传作品进行宣传，对外可以树立高校形象，提高影响力;对内可以激励人才继续奋进，不断创造新业绩;对于其他职工，可以发挥榜样的力量，形成健康向上创先争优的良好氛围。同时，因为知道个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此人才会时刻注意警醒自我，本着对自己，对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。

1.2做好高校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、鉴定、整理、装订、保管的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、汇总、统计和分析，形成有针对性的报表，在学校制定师资培训规划、进修计划、人才队伍建设规划，以及职工的职称晋升、干部选拔配备等等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在“高校优秀人才资助计划”、“人才小高地建设”、“十百千人才工程”、“教学名师奖”、“政府特殊津贴专家”等评优推优和人才培养项目推荐工作中，人事档案可以在人选和项目确定、材料组织等环节发挥积极和权威性作用。在人才岗位设置、调配以及人才团队的组建等方面，人事档案管理部门可以根据人事档案所反应的材料，向人事行政部门提出合理性的建议和意见，改善人才的工作环境和人际环境。在人才职称晋升、科学研究等方面，人事档案管理部门可以通过对人事档案进行分析，查找出人才真正需要填补的是“外语培训”、“专业进修”、“研究时间不足”还是“科研助手配备不够”。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”，团结协作，成功创业。

1.3做好高校人事档案工作，有利于引进优秀的人才高校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才有关专业、学历、职称、特长、研究方向、教育、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对人事材料进行汇总、

统计、分析的基础上，对高校所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、检查错漏、预测人才的价值，协助人事行政部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合高校实际需要，促进人才合理梯队的构建。

2高校人事档案管理存在的主要问题

各高校在实施“人才强校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“拍脑袋想当然”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为高校人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面：

2.1对高校人事档案管理的重要性认识不够长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对高校人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是裁剪、装订、保管性的事务工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付干部调动或提拔时的查档工作就行[2]。因此，人事档案工作变得默默无闻，很少有人过问;人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学校的教学、科研特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。

2.2高校人事档案材料不齐全、补充不及时由于重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充等方面，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目。一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。

2.3高校人事档案管理手段落后很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而现实人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。

2.4高校人事档案管理队伍期待加强由于重视不够，高校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致高校人事档案建设滞后，问题不少。哪怕有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行。这对于高校人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。

3加强高校人事档案管理工作的有效措施

3.1加大宣传力度，高度重视高校人事档案管理工作高校人事档案工作，是确保高校顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。高校领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案室交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学校发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的知识、规定，人人主动支持人事档案部门的建设，自觉将教学和科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。

3.2加强人事档案管理队伍的建设高校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。应该挑选政治上可靠、保密意识高、工作责任心强、综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用现代科学技术的理论、方法、手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作[3]。要加强档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。

3.3健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容[2]。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报上校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学校各项决策提供参考和借鉴。

总之，高校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，应该主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高校“人才强校”战略最重要的一支推进力量。

【参考文献】

[1] 谭巧燕.加强高校人事档案管理的思考[J].兰台世界,2007(3)：17.

[2] 莫若琦，杨力.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].经济与社会发展,2007,5(5)：153-155.

[3] 张娟.浅谈高校档案工作存在的问题及对策[J].湖北广播电视大学学报,2005,22(3)：67-68.

第5篇：企业人才战略与高校人才培养

王春伟

刚才高老师讲的非常好，对我确确实实有启发。各位老师和领导好，我今天给大家汇报的企业培养人用人。学校培养人，这是一个摇篮，但是我觉得更多的也是以用人的角度去培养人。很多学校培养人跟用人已经是脱节了。很多问题存在在这个环节上我们没有更好的沟通。

我几乎每年都到大学校园里面招聘，在2002年到2005之间经常去，今年我没有去，从这几年的招聘中看到不是特别理想，学生方向感不明确，有很多特别聪明的学生，在学校反而被浪费了，就觉得挺可惜的。有很多特别聪明的小孩，一进到学校就放羊了，参加所谓的社会活动，提高综合能力，被很多五花八门的东西诱惑了，而没有把真正所需要学到的东西学习到。这是一个很让人痛心的事。

其实企业用人的时候很被动的，因为学生太不好用了，没有责任感。有的就是一张口就要钱，这个也许是学校培养时候的偏差，也可能是大环境的问题。但是如果企业说我很被动的话，也是不对的，因为企业用人方面没有准备好。我从我本企业谈培养人才的土壤，比如说我们公司有多条跑道，比如说在管理方面的，在业务方面的，尽量给员工提供最大的空间。我们招聘的时候有一个口号，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞台就有多大。这是一句广告词，这个大家都能理解，我们经常说的大一点。你有这份儿心情，必须要有驾驭这份儿心情的能力。金山这样一个企业，是技术性的行业，我经常说企业性质和文化决定了用人，你是一个软件行业就可能偏技术，如果你是一个销售公司，肯定注重营销。不同的企业文化对用人也是有不同的要求。比如说珠海这块，我们有400多号人，其中有300号程序员，他们做技术的，像网络游戏，程序员队伍技术含量比较高，它的文化、技术都是偏重这块的。

我曾经在大学校园里讲过，相同的能力，相同的资历，你要在一个很不恰当的时候，选择了一个一般的平台，你的道路就很艰难，很不顺。我经常说章子怡和赵薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了国际，而赵薇还在国内。所以选择特别重要。在学校的时候还看不出一些特别有能力的，一般都差不多。但是当你进入工作单位的时候，你尤其进入一个好的单位，那种水涨船高的感觉，就马上遇到一些对手以后，跟你乒乓球似的，跟高手打越打越进步。所以学生在选择自己的职业时候，不能人云亦云，不能跟着跑。

比如说企业文化，我认为企业文化就是核心人员的文化。以前企业小的时候是老板的文化，团队大了，什么文化了?就是核心人员的文化。比如说金山，它就是一个程序员的文化，它的核心人员是程序员，所以它的核心文化就是程序员的文化。我们要给他们空间，给他们渠道，让很多很多这样的人感觉到这就是我的方向，我要走在这个点上，这条路没有错。在中国有一个错误的观念，干技术到30岁就完蛋了，但是在很多大的国际公司，大部分做技术是

4、50岁的，因为他们都有经验。他们认为产品就是服务，不是每天都在创新的，有很多产品没有做好的，你再做其他的产品那是不现实的。我们就把产品修修补补，修到最好。

金山有三个地方，我在珠海是负责人。从我多年用人角度来说，我个人认为大学生在校期间应该完成是专业知识的积累，他们也强调说老师引导他们考一堆证，但是我认为这些证没什么用，就跟学历不等于能力，有了结婚证不等于有了爱情，我觉得这个是有问题的。我认为大学生在校更应该关系行业方向、行业信息，完成从大学生向职业人转换。我觉得大学生在自我转换的时候是很重要的，包括你以前做一个学生，你可以什么都不问，把你的学业搞好，但是你在企业里面是要业绩的，是要跟团队配合的。在学校的老师也应该明白，学校老师是否明白企业用什么样的人，这个真的挺重要。我认为学校和企业评价学生的标准不一样。我前一段时间去了一个很知名的大学，他们的老师兴高采烈的推荐了一些人，十个人里面我们留了一个，反而我们从其他的学生里面挖掘到很多的人，就是学校和企业评价学生的标准不一样所造成的。

我刚才说了，我不认同企业说用人非常被动的说法，企业总是通过一段时间的培养才能够把这些人用好，比如说在联想、IBM、金山，比较有品牌的公司，都有磨砺的过程。要找师傅，带徒弟，一个带三个，你要学习很多东西。如果没有这样的话，小孩容易迷失方向。很多大学生到了企业以后不知道自己该干什么，但是过了一年以后，他们就会找到方向。就像把一个小孩扔到了美国，就特别恐惧。他特别需要找方向。如果一个人在企业里没有价值，这个企业也不会用他。企业选择人特别实际，就是你能够给企业带来业绩，你能够扮演好自己的角色，你能够和大家相处，你能关键的时候不掉链子，加班的时候你不能说我今天女朋友找我。你关键的时候你不要计较个人利益，个人得失，这些都是要求，但是这些不是白做的，也是有激励机制的。你的努力大家都能看得到的，关键的时候就把你提拔上来了。我们其实很不喜欢那种所谓的空降兵，我们喜欢自己培养。所以金山从2000年到2005年，2000年总共不到300人，现在是不到1300人，将近

7、80%都是从各大高校招来的。我们非常尊重在大学校园里找到的员工。

我觉得在做就业指导的时候要说明白，你在学校的时候可能是老师喜欢你，因为你对老师挺好，你学习成绩也不错，但是你没有承担责任，你在企业里要创造业绩的，要能和大家和谐相处的，不计较个人得失，不自私。因为现在都是独生子，大多数都是很自私。在企业里面，它是一个团队，是一个team，是需要大家配合的。我经常讲，有时候有一句话是误导很多小孩，不愿当将军的小孩不是好小孩。我妈妈说我们院里有一个人是个医生，他在做手术的时候，手像在舞蹈，有做医生的天赋。有的人非常出色，那是有天赋的。这个时候就要和团队配合。就像我们打排球和篮球，总是有配合，有打前锋，有二传的。团队必须有配合，所以不要误导小孩，你们就是人才，你们到团队就要怎么怎么样。我很明确告诉他们，你非常适合做厨师，而不适合做程序研发，你非常适合做售后。经过一段时间以后，告诉他适合做什么，而且还不能武断的就让他们去做，告诉他你可以去尝试。作为老师，作为学长，应该在关键的路口，给一个引导。人生有很多叉路口，都是往前走，前面这个路口可能绕弯路，所以关键的时候，尤其作为指导中心的老师，要协同学校的老师给出一个方向，给他们一些引导。

所以说团队需要什么样人呢?就是我觉得说过融入很重要，跟你的技术能力没有什么关系，是和一个人的乐观有关系的。你要真诚起来，不要掩藏起来，要逐渐明白这个企业需要什么样的人，这个企业需要什么样的拍档，我觉得融入，就能做一个知性的，敏感的，团队需要的人。我经常说找合作伙伴，找团队，跟找谈恋爱的对象没有什么区别。你说找合作伙伴，其实就是找一个老婆关系的人，找一个团队就是找一个婆家，丈母娘家，就是这个意思。如果你找一个好的团队，你的心会柔软下来，会爱它。我认为一个学生应该有爱团队的这种意识，你要去追求这个团队核心的东西，你要靠近它，你愿意去接受团队不好的东西，而且去改变它，因为没有一个团队是完善的，如果完善的话，我们就不需要团队了。团队越大，而且团队的人越知名，管理的问题越多。联想很多，IBM很多，他们肯定有很多的问题，他们拿出来专门解决，主动的去解决。有很多企业都不愿意去解决。我作为一个合格的职业人，拼的不是你的技能，技能是门槛，你在大学招聘的时候，其实已经过关了。关键是你是不是和团队合拍，你跟团队是不是有一种同生死共患难的觉悟，这个是挺重要的。没有一个企业说，我招来人，他干两个月以后走了，这很沮丧的。但是如果你要觉得这个企业有悖于你选择职业的原则，你可以走，这也是可以的。如果都挺好，就觉得自己有些东西没有摆平的话，一定要找自己的问题。

我招了这么多学生以后，我是这么想的，有的人走进团队，不仅没有提高团队的能力，反倒违反了最开始的追求，这就是他特别自我，特别孤独，认为自己就是好的，别人都不好，他没有反省自己的问题，老是挑剔别人的问题。我觉得创业前的管理和教育是特别重要的，这方面的课不开是不行了。我在招聘之前都会先去学校讲课，告诉他们我们企业要什么什么样的人。

人的成功与否主要在情商，而不是智商。也就是说智商高的人，为什么有的事业无成，就在那儿抱怨，好象自己怀才不遇。而智商一般的人却能够业绩非凡，他们能够控制自己的情感，能够知道自己在哪个岗位达到自己的主宰，学校要在情商和智商这块进行多方面的培养。

在这块我想跟学校就业中心的老师，回去跟校领导沟通一下，就是学校应该是时候的放下架子，讲一下真正的知识。我去浙江大学宁波理工学院，我连着两年招到两拨好的人，我第一年招完了人，第二年我直接要了老师推荐的人。就业指导老师里面有一个老师是做过企业，他在学生一入校的时候组织一个计算机团队，经常参加竞赛，很多智力竞赛，获得了很多奖。竞赛团队里面有很多就像企业里的团队，他们合作着，已经打磨成一个团队了。我们第一次去的时候尝试性的去，因为我们一般选择的是重点大学，但是去了以后发现还是不错的。而且这些小孩当初是不好好学习的，被这个老师挖到这儿来的。这个老师很奇怪，他不教很多所谓经典的知识，他就很敏感的把新的东西灌输给他们。现在很多学校的老师觉得不教这些东西，不能体现重点大学的身份，但他们殊不知这个东西已经脱节了，企业已经不用这些东西了。我觉得这些老师，我认为把企业人请进去和老师互补很重要。还有一点，现在很多大学里面，请一个老板进来，老板不是不能请，老板是一个励志的榜样，但是请多了以后不好，因为学生会有一种他们非常风光的感觉。所以我觉得应该把那些从基层上来的企业老板请来，应该把一些好公司的项目经理请过来，这个对他们来讲也是一种激励。把这些人请过来，要真正达到一种校企合作。

还有一点培养学生，因为学生特别多了，我自己的认为，就像我在打理这个公司也是这么感觉的，特别有天赋的人很少，像朗朗，那是从小就表现出天赋来了，这些人很少。我认为教育人，真的是普及教育，同时要有一个就高不就低，真正的人才是把这些组合起来，像上面那个老师就是把这些有特质的人组合起来，我们金山是出动早，要不都被别人挖走了。我说的这些不是理论，我就说很企业的，我就说学校你就培养什么样的人，把这些人组合起来，不断训练，不断训练。

还有一句，我认为老师也是一个有天赋的行业，文凭不等于能力，不等于热爱，有责任心。

就像你有一个红彤彤的结婚证，不等于有爱情，就这样，很实际。从企业人的角度来讲，互换那种有经验，有热心，有责任心的老师参与到就业指导工作中来。老师是造就产品的，比如说在理工学院，没有那个老师，可能就没有这些孩子。但他不是博士生，他是个硕士，他教大学语文的。有很多博士生做不到他这样的。我是做企业的人，所以说的全是大实话。我希望有能力，有企业经验，有热心，有责任心的老师参与到学校里来。如果没有这些，我觉得走这条路还是比较困难的，因为你没有企业经验，你不知道企业需要什么样的人。

我就说这么多，谢谢各位，祝论坛圆满成功。

第6篇：人才强校是学校发展的必由之路

人才强校是学校发展的必由之路

各位同事：

今天，我怀着激动的心情，从头到尾听了这么多书记、院长、教师、同事们的报告，了解了大家在过去一年做的很多工作

我今天不算总结，是作发言。我发言的题目是《人才强校是学校发展的必由之路》，主要谈三个方面：第一个，谈对人才的认识;

第二个，给大家提几点要求。第三个，谈一点体会。

第一个，谈谈认识。

我觉得，中大进步依靠的是人才。正如xxx书记刚才讲到的，最近两年，学校的各类数据在不断攀升，教学有了很大改进，科研有了很大进步，可比的办学指标有了大幅攀升;

刚才xxx校长助理提到了学校在国内高校的几个排名。今天这些成绩的取得，是依靠人才，不仅仅是引进的人才，更多依靠的是学校现有的人才;

中大现有的进步靠的是学校所有人才，不仅仅靠的是近两年引进的2000多人才，那只是一部分增量，只占30%，而70%是学校现有人才做出的。这是我的第一个认识，相信大家一定有同感。

第二个认识，中大与标杆院校的差距在于人才的差距。学校的面积足够大，五年可实现倍增。但是，这不代表办学水平上去了，不代表人才质量上去了。人才培养是大学的根本，我们的质量不够，大师不够，高端人才不够。北大清华的院士都快上百人了，而刚才看到的我们的排名、可比指标等有些不足他们的三分之一。即便我们科研经费明年可到30亿，后年可到40亿，接近清华大学的水平。但是，我们科研的产出、科研的地位、科研的影响力跟他们相比还是差很多。我们跟一流大学、跟标杆大学的最根本的差距是人才，人才队伍的质量没跟上，这个差距不知道会持续多少年。我们要正视差距，要进行置问。我们必须充分地认识到这一点，否则就不会有明确的方向，不会有奋斗的精神，不会感到压力，就容易自娱自乐，产生歌舞升平的错觉。在这一点上，我们要形成共识。

第三个认识是，中大的希望取决于人才。我们的“中大梦”就是世界一流大学、国内第一方阵。要实现这个梦想，达到这个目标，在于人才。我们建成了“三校区五校园”的格局，形成了自己的优势，为提升人才计划和质量、扩大人才队伍数量尤其是质量奠定了基础。但有基础，并不代表有水平。要有水平，真正形成竞争力，实现梦想，达到文理医工融合发展、世界一流大学的目标，我觉得还是在于人才。所以，重视人才，关心人才，使人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的潜力，是在座每一位的责任，也是我们每一位所面临的问题。怎么去思考，怎么去落实?当然，有了认识才会有行动，如果没有认识，我们的行动会走样、会走调、会走偏。

刚才xxx书记作了很好的总结，也给我们提出了很多思考的问题。中山大学下一步进行“三个面向”、“三大建设”，需要一大批高层次、高素质的人才。我们建设6000多吨的科考船，是中国高校中最大的科考船。如果建成以后，科考船上没有高水平的学者、研究人员做研究，不是浪费吗?我们有一个二三十亿的“天河二号”，连续五六年位居世界最快超级计算机之列，不进行最高水平的工作，每年耗电都一个多亿，不浪费了吗?我们有很多这样的平台，需要高水平的人去研究、运用，努力使之产生成效。我们很多新建院系的平台、新建的学科、新建的医院，都需要优秀的人才。中大的发展、中大的希望、中大的未来取决于人才。

刚才，xxx校长助理讲道，人才竞争已经白热化，不仅仅是中国高校的人才竞争，全球的人才竞争都已经到了白热化的阶段。一个发达国家可持续的发展，关键要依靠人才。国家的大战略、创新驱动也要靠人才。现在，国家的整个经济已从资源驱动变成要素驱动，当今，是智慧、人才决定竞争力。

第四个认识，中大的政策应该服务于人才。关于中大的政策，我在这里讲“五子”。一是票子。学校要逐步调整政策，实现工资并轨制。以前一签合同，我们有签十年二十年，而相应考核并没跟上，容易养一批懒汉。现在，这种情况要杜绝。第二个方面，要考核绩效，体现社会主义初级阶段多劳多得的特点。怎么样理顺薪酬体系，让所有人得到应有的回报。这是我们下一步综合改革的重要工作。第三个方面，要有托底，缩小学校工资之间的差距。有拿一百多万的，有拿十万不到的，这不是正常的现象。我希望，最低的收入能够涨起来。

我一直在思考中山大学最低和最高的收入要控制在怎样的范围内。去年，学校在工资这块加进去20%。有些教授告诉我，怎么没见自己涨工资，我想你肯定拿多了。有些较低收入的群体甚至涨了50%。今年，学校还要给这个“工资池”加大投入。我希望，通过几年的时间，包括离退休干部、教师、在岗的工作人员，都不去比工资，不再关心工资多少了。纯粹讲工资，我们不能吸引人才，也留不住人才。因为，一方面，到那时我们的工资已经足够高，再谈再比就比较低俗。另一方面，中大人一定不是靠工资能够挖走的，靠工资挖得走的，都不要到中大来。中大是有梦想的地方，要靠事业、文化、追求、梦想来留住人才。校长应该要重视工资问题，要给每个学院、每个教授足够的东西可以比。中大现在的收入，在国内的高校已经有足够的位置。我们希望通过最近五年的努力，将这个位置进一步提升，但会有一定程度的限高。我们不需要逐利而动的人，我们要的是把自己的发展和中大的命运联系在一起的人。我们讲票子，会有并轨、考核和托底。

二是房子。已经有房子的当然不会关注，但是新引进的人会关注房子的问题。我们通过两方面解决这一问题，先尽可能想办法拥有公租房。广州校区南校园还有公租房，东校园可能会有一批公租房。我们要跟地方政府去谈，如果能拿到地建公有产权房，就建公有产权房;

不能建公有产权房，就建公租房。保证学校的引进人才有公租房住，保障学校的可持续发展。如果这一点再做不到，我们就想办法给补贴。这是整个配套的政策，以解决大家住房的问题。

三是孩子。孩子就是解决附中、附小、幼儿园的问题。教育问题我们能够非常好地解决。未来应该没有a岗b岗、博士后等的差别，只要与中大签了合同，就是中大人，他的小孩我们就得给管，就得解决小孩的教育问题。我们的政策必须要有这个导向，这要求我们需要进行综合改革。

四是帽子。今天张培震院士已经谈了这件事情，我觉得非常重要。在全国竞争中，能拿到“杰青”“长江”等帽子，非常荣耀，代表了水平，也把握了机遇。但有些人的机遇没那么好，可能晚一点点，就没评上。怎么办?学校已经着手设置一系列“帽子”，从大到小、不同学科都有，且很快开始评了。开通渠道，让即便没拿到国家的“帽子”但水平到了的，能得到认可，这一批人可通过这个通道去努力争取。但我们需要掌握一定的比例，从严把关。关键是看贡献，基本准则是不同学科要分类评价、分类考核、分类发展、分类竞争。让所有的人都能看到希望，有发展空间，都能努力去贡献。这样的中大，就是包容的中大。我们要把这份包容发挥得淋漓尽致，真正表现出它的内涵。能把握大学的精髓，才是对文化的理解，对文化的传承，对大学精神的传承。我们不忘初心，无论今后多少人来人往，中大还是中大。

五是位置。我们选拔人才，不拘一格;

我们选拔人才，不分彼此;

我们选拔人才，唯贤是才。只要你能干，我们就用。优秀的，尤其是管理岗位上的，如果在校内有天花板了，我们就想办法送到省里，送到兄弟院校。当年，中山先生对这所大学的期望是做最好的大学。中国最好的大学往外输出干部，是理所应当的。所以，我们输出学者是理所应当的。好干部要输出去，好学者也要输出去。一定要有进有出，不要光进不出，光进不出就会消化不良了。所以，我想，让人尽其才，才尽其用，让每一个干部都有上升的空间，这是大学应该做到的。

关于“五子”政策，我就讲以上体会。政策服务于人才，这是中大的基本原则。我们在制定政策的时候，都要考虑政策怎么服务人才的发展。

第二个，提提要求。

在座是学校的骨干，我在这里提四点意识。第一，要有忧患意识。“生于忧患，死于安乐”，想起学校的发展，要有忧患意识。现在国内高校的竞争不仅仅是人才的竞争，而是方方面面的竞争。要赶不上这一步，就会落后;

要抢先一步，就会步步抢先。所以，“丛林法则”对高校也是适用的。我希望大家能有忧患意识，要有认识，有标杆。我们要清楚地认识差距，要有一个明确的方向和路径，知道怎么去做。这就叫忧患。没有标杆，不知道自己差在哪里，没有明确的方向，不知道怎么去做，这不叫忧患。忧患是要动脑子的。

第二，要有竞争意识。有竞争意识首先得有心气。中山先生是了不起的伟人，一开始建这所大学的时候就要建最好的大学。我们大家要有他的这种心气。中大的建校历史不是最早的，从最开始也不是最好的。但是，中山先生定位就是要建最好的大学。中大的基因、血脉里就有从中山先生那里一脉相承下来的这种意识。我们如果对“八九不离十”的位置心安理得，最后就要被抛弃。所以，今后，中大要办成最好的大学，就必须要努力前行，要有竞争意识。

有竞争意识就要求我们的干部要有心气，有胸怀，有眼光。怎么竞争?我们在座的院长们都需要认真思考。怎么把学科从十名开外的地方摸爬滚打进前十名，排第十的进到第五位，第五位的怎么进到第三位，怎么从第三位进到第一位……我希望，五年之后，中山大学51个一级学科全部都在前十位。怎么努力?最起码进一位，进两位更好;

在第一位的，想办法把差距拉大。这就要求我们有竞争意识，要往上走，要自我施压。要竞争，就要有“五略”，要有政略、战略、方略、策略、谋略。

第三，要有服务意识。院长要有胸怀，要大气。院长不一定是学院学术水平最高的，也肯定做不到比学院的每一个人的水平都高，因为大家都有自己的长处。但，院长一定要大气，越比自己水平高的人越要找。院长的这种胸怀，体现在服务意识上。院长的位置，不一定是学术带头人，在某种程度上，更有另外的责任，即服务于全学院其他的教师。院长的主要职责是带领学院，需要有战略眼光。我们许多学院正处在一个新的阶段，特别是一些新建的学院。所以，这些院长们是开拓者，是缔造者，要做得好，就会留名青史。“生当为人杰，死亦为鬼雄”，希望不仅我们这代人，更年轻的也是，能够留点东西下来。

第四，要有规范意识。我们高速发展，需要竞争，但不准乱来。遇事则立，要立规矩，有规矩才成方圆。这点很重要，否则就乱套了。我来到中大后，在不同的场合、不同的地方都强调过，要多一些规矩，不是来束缚大家手脚的，而是让一些正确的、好的东西形成习惯，形成文化，才有可能真正得以传承。形成规矩，最后形成文化，文化的力量是无穷的。我来到中大，能感受到文化对我的约束，文化对我的滋育，文化对我的激励，文化催我奋进!这是我切身的感受。

最后，谈点体会。

一是中大作为一所学校，海纳百川，有容乃大。我们人数上的增量不会有太大问题。二是学院蓬勃发展，欣欣向荣。此次新一轮的学科建设调研，我去到的这些部门给我的印象都非常深刻，感觉非常好，学校的精气神都上来了。各个学院都有不一样的思路、不一样的格局。三是学者努力奋进，捷报频传。从眼科中心刘奕志院长、孙逸仙纪念医院宋尔卫院长等的报告中，我们看到了学者们做了很多工作。四是学术渐入佳境。中大的学者都在埋头做学问，厚积薄发。

同志们，中山大学已经进入了新的历史阶段，未来充满着光明，充满着希望。去实现理想，追逐梦想，让梦想成真，需要我们在座的每一位、中大的每一位一起努力。历史赋予了我们使命，党和国家给了我们重托，中国的高等教育赋予了我们责任。虽然身处在怀士堂，身处在中大的校园，但是我们的所思所想，肩上所担的责任，是党和国家、是人们对我们的期待，也是中国高等教育对我们的期待。我跟春声书记经常谈到，我们的责任重大。

大家看到校长有使不完的劲，实际上压力巨大。我感觉到这份沉甸甸的担子，但我充满信心，因为有在座的各位，有我们全校的教职员工，有我们非常优秀的老师、管理干部、学生。这样一所大学就像一艘航空母舰，没有任何的风浪能够对她产生影响，她一定能够朝着既定的方向努力前行。光明属于中大，胜利属于中大，属于我们每一位!

第7篇：科教兴国战略人才强国战略 (恢复)

底庙中学2013思想品德中考热点专题科教兴国战略人才强国战略

背景材料：

材料一：2013年1月18日，2012年度国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂举行。中国工程院院士、中国科学院院士郑哲敏.中国工程院院士王小谟获得2012年度国家最高科学技术奖。 材料二：神舟九号飞船2012年6月16日18时37分成功发射，中国航天员景海鹏、刘旺、刘洋飞往“天宫”。33岁的刘洋成为中国第一个飞向太空的女性。神舟九号与天宫一号18目在距地球343公里的太空紧紧相拥.景海鹏、刘旺、刘洋依次“飞”进“天宫”。24目神舟九号与天宫一号完成首次手控交会对接。29日神舟九号飞船返回舱成功降落在内蒙古中部主着陆场预定区域。

材料三：2012年6月27日，我国“蛟龙”号载人潜水器在太平洋马里亚纳海沟区域进行的7000米级海试的六次下潜试验中，最大下潜深度达到7062米，创造了我国载人深潜新纪录，实现了我国深海技术发展的新突破和重大跨越，标志着我国深海载人技术达到国际领先水平，使我国具备了在全球99.8%的海洋深处开展科学研究、资源勘探的能力。

考点链接

考点1 科教兴国战略

1.目前我国科技和教育的现状是什么?

新中国成立后.尤其是改革开放以来，我国科技和教育发展取得了举世瞩目的成就。但我国还处于社会主义初级阶段，科技和教育水平与发达国家还有很大差距。

2.科技和教育有何重要性?

(1)科学技术是第一生产力，科技进步和创新是增强综合国力的决定因素，是推动经济持续快速健康发展的强大动力。(2)教育是发展科技和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性和全局性的作用。(3)当今国际竞争的关键是科学技术的竞争，归根到底是人的素质的竞争、教育的竞争。

3.党和国家应如何贯彻落实科教兴国战略?

(1)营造。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。 (2)加大对科技和教育的财政投入。

(3)把科技创新摆在国家发展全局的核心位置，完善我国知识产权保护制度，走自主创新道路，建设创新型国家。

(4)把教育摆在优先发展的战略地位，全面实施素质教育，建设学习型社会。大力促进教育公平全面实现城乡免费义务教育，加强教队伍建设。

4.勇于创新有什么重要意义?

(1)从个人角度来说：开拓进取，勇于创新。可以发掘我们的创造潜能，造就有用人才：可以激发我们攀登人生高峰的热情，督促我们珍惜时间、珍惜生命。勇于创新是我们战胜困难和挫折的必由之路。

(2)从国家和民族角度来说：创新是民族进步的灵魂。是国家兴旺发达的不竭动力。全社会、全民族的创造精神和创新能力，是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的强大力量。

5.专少年应如何培养自身的创新精神和创新能力?

(1)认真学习科学文化知识，为创新做好知识积累。

(2)富于想象，敢于质疑.勤于动手.积极参加实践活动。

(3)突破思维定势.培养逆向思维和求异思维。

考点2人才强国战略

1.什么是人才?

一是有知识、有能力;二是能够进行创造性劳动;三是在经济和社会发展中作出贡献。 2.人才有何重要性?

人才资源是第一资源，当今国际竞争的关键是科学技术的竞争，归根到底是人素质的竞争、教育的竞争。

3.党和国家应如何贯彻落实人才强国战略?

(1)营造崇尚科学、遵循规律、尊重知识、尊重人才的良好风尚。

(2)实施重大人才工程，加大创新创业人才培养支持力度。

(3)充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才。

(4)加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度.形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

4.青少年应如何响应科教兴国和人才强国战略?

(1)珍惜受教育的权利，自觉履行受教育的义务，以高度的责任感奋发进取。刻苦学习科学文化知识。(2)树立终身学习观念。学会自主学习、合作学习、探究学习。(3)富于想象，敢于质疑，勤于动手，积极参加实践活动，培养自身的创新精神和能力。(4)树立远大理想，增强时代责任感，勤奋努力，立志成才。

模拟训练

一、单项选择题

1.美国苹果公司创始人乔布斯是改变世界的天才，他凭敏锐的触觉和过人的智慧。勇于变革，不断创新，引领全球资讯科技和电子产品的潮流，把电脑和电子产品变得简约化、平民化，让曾经是昂贵稀罕的电子产品变为现代人生活的一部分。这告诉我们

(

)

①创新是民族进步的灵魂②创新是国家兴旺发达的不竭动力 ③企业只要创新，就能走向成功④创新是我国民族精神的核心

A.①②④

B.①②C.②③

D.①②③

2.贯彻落实科教兴国战略、人才强国战略就要营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。下列做法中符合“四个尊重”的是()

A.举行国家科学技术奖励大会

B.某市开展模范道德人物评选活动 C.国家全面实施最低生活保障制度

D.国家帮助贫困地区脱贫致富

3.自2011年秋季开学起，淮安市义务教育阶段的新生将按照划定的施教区就近免费入学。这一举措体现了市委、市政府保障公民平等地享有

( )

A.受教育权

B.生命健康权

c.民主监督权

D.财产所有权 4.胡锦涛在十八大报告中指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的

1 经得起颠簸的记忆才叫记忆，经得起诱惑的记忆才叫记忆。因此我们要“咬定青山不放松，任尔东西南北风”，欢迎各位同学补充、完善、指正。窦如涛诚助各位考生中考旗开得胜。

底庙中学2013思想品德中考热点专题科教兴国战略人才强国战略

根本之举。’这个根本之举是指

(

)

A.对外开放基本国策

B.人才强国战略

C.计划生育基本国策

D.可持续发展战略

二、非选择题

5.材料一：2013年1月18日.2012年度国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂举行。中国工程院院士、中国科学院院士郑哲敏，中国工程院院士王小谟获得2012年度国家最高科学技术奖。

材料二：温家宝在国家科学技术奖励大会上的讲话指出：“要实现到2020年全面建成小康社会的宏伟目标，必须把科技创新摆在国家发展全局的核心位置。”

运用所学知识，回答下列问题。

(1)材料一反映了我国积极实施什么战略?

(2)请你对材料二中的画线部分。简要拓展一下原因。

(3)请你为青少年提高科技创新能力提几条合理化建议。

参考答案

1.B 2.A 3.A 4.B

5.(1)科教兴国战略、人才强国战略。

(2)①科学技术是第一生产力。科技进步和创新是增强综合国力的决定因素，是推动经济持续快速健康发展的强大动力。当今国际竞争的关键是科学技术的竞争;②创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。全社会、全民族的创造精神和创新能力，是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的强大力量。

(3)①认真学习科学文化知识，为创新做好知识积累;②富于想象，敢于质疑，勤于动手，积极参加实践活动;③突破思维定式，培养逆向思维和求异思维。

经得起颠簸的记忆才叫记忆，经得起诱惑的记忆才叫记忆。因此我们要“咬定青山不放松，任尔东西南北风”，欢迎各位同学补充、完善、指正。窦如涛诚助各位考生中考旗开得胜。 2

第8篇：人才强国战略

摘要：人才强国战略是我国面对全球竞争日益激烈的环境下做出的决策，关系到我国经济、军事、政治、文化的发展。本文阐述了人才强国战略对我国人才培养、科技进步和国家强盛的意义，提出从人才的培养、人才的吸纳以及人才的管理三方面实施人才强国战略。

关键词：人才;竞争;发展

Abstract: The strategy of reinvigorating China through human resource development is a decision facing to the global increasingly competitive environment. The strategy has great relationship to the development of economic, military, politics and culture. The strategy has important implications for the personnel training, advance of science and technology and the powerful of nation. There are three aspects to what has to be done — personnel training, professional recruitment and talent management. Keywords: Talents; Competition; Development

落后就要挨打，从清朝被西方列强侵略，签下了一系列丧权辱国的不平等条约，中国沦为半封建半殖民地社会，到建设新中国时遇到的种种困难，再到当今美国对阿富汗、伊拉克等国家的侵略行径，都让我们深深地记住了这句话。当今，我国周边形势复杂，美国与日本、韩国、印度、澳大利亚的联手一直对中国构成威胁，中亚也存在一些西方军队，俄罗斯也存在一定的不确定因素。在经济形势上，国内通胀、楼价飙升、产业转型问题依然存在。在复杂的国际形势下，我国既要保持经济增长，又要发展军事实力，使国家强大。强大的国家必须包括经济上的强大、军事上的强大、文化上的强大。一个国家，是以人建立起来的，人在国家发展中的地位无可替代，人才是人类主观能动性的积极、有效的体现，以人才建设国家是必然正确的选择。

从1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策开始，包括恢复高考、建立人才制度等一系列措施使人才强国思想初步形成。在2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍，这时，人才在国家建设中已经扮演着非常重要的作用。直到2002年，中国加入WTO后需要面对经济全球化等新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》 ，首次提出了“实施人才强国战略”，人才强国战略才明确确立。

一、人才强国战略的意义

实施人才强国战略无论是在人才的合理、充分利用还是国家的长期发展都具有重大深远的意义，可以从一下四方面阐述：

(一)实施人才强国战略是合理、充分利用人才的科学之道

实施人才强国战略首先是对人才的尊重，肯定了人才在国家发展中所能起到的重要作用，在工业技术、管理、法律等方方面面中，人才都是其中最重要的因素。如何合理充分利用人才，人才强国战略给出了一个方向，就是利用人才的积极主观能动性发展国家，为国家的强大努力，更是从战略上对人才的利用作出了正确、科学的规划。目前国家的发展必须朝高科技方面发展，随之而来的配套条件，如制度、管理、服务等等都需要跟上科技的发展，而恰恰这些方面都需要人才。人才强国战略的实施，不是仅仅对科技人才进行科学的应用，而是对各行各业所有人才的合理、综合利用。

(二)实施人才强国战略有利与我国科学技术的发展

人才强国战略不仅是让现有人才为国家发展而用，更是一个长远规划，其中对人才的培养与发展有重要意义。一旦实施了人才强国战略，肯定会带来全社会特别是教育者对人才培养的思考，人的培养目标是什么、培养模式如何等都会受到关注，进而会对我国目前的教育体制进行改革，以对不同的人采取不同的教育方法，也就是因材施教。实施人才强国战略对我国如何培养创新型人才、技术型人才、教育型人才有非常大的推动作用，所培养的后备人才更是我国长期实施人才强国战略，重要保证。

(三)实施人才强国战略是我国实现社会主义现代化的必由之路

如何实现社会主义现代化，1987年，在十三大上概括了“三步走”战略部署：第一步，1981—1990，国民生产总值翻一番，解决人民温饱问题;第二步，1991—2000，国民生产总值再翻一番，人民生活达到小康水平;第三步，到下世纪中叶国民生产总值再翻两番，达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。目前我国在社会主义现代化道路上走到了第三步，但如何才能使国名生产总值再翻两番呢?如果还是靠过去劳动密集型、低端产业型的经济推动经济发展的话，显然是无法实现经济持续增长的。只有进行产业转型，淘汰低端高能耗产业，实现以高端产业为主导的健康型经济，才能在全球化日益剧烈的经济大环境中保持竞争力。知识在其中就扮演者非常重要的角色，而人才资源是储备知识、运用知识的载体，只有储备人才资源，才能保证知识型经济的发展与壮大，以全面实现我国的社会主义现代化。

(四)实施人才强国战略实现国家强盛富强的重要战略

我们的祖先曾经创造了无数辉煌的古代文明，到由于闭关锁国导致思想技术封闭落后，被侵略得体无完肤，我们一直思考着如何如何实现中华民族的伟大复兴。历史告诉我们，国家的强大与先进工业密不可分，英国借助第一次工业革命率先进入了工业化社会;德国借助化工技术革命，工业发展速度超过英国，用40多年的时间完成了英国100多年的事业，实现了工业化;美国借助第二次科技革命，通过技术革命和创新，用了30年的时间，完成了工业化;日本从明治维新开始，励精图治，进行产业结构调整和产业组织改革，上世纪在60年代中期实现了工业化。这些国家的无不都是依靠先进技术发展起来的。人才是先进技术的核心，经验告诉我们，我国要实现强盛富强，必须以人才为核心发展科技，推动经济发展，建立完善的政治体制，壮大军事实力，为我国人民创造稳定富强繁荣的社会主义国家。

总之，人才强国战略的实施对我国人才的培养，人才的合理利用，教育的发展都有重要的影响，是我国在全球国家剧烈竞争中立于不败之地的重要战略措施。

二、人才强国战略的实施

人才强国战略对我国未来的发展提出了一个总体的方案，具体如何实施，国家还需制定详细的政策、制度。人才强国战略，是以人才为主体的，其实施针对的必然也是人才。因此，人才强国战略实施可以下三方面的开展：

(一)国内人才的培养及利用

1.教育方式。这里所指的教育方式主要是普通教育。我国是一个人口大国，人口资源非常丰富，能否利用好该资源，将是人才强国战略成功与否的关键。我国的教育不可能把每一个人都培养教育成人才，把应试教育向素质教育的教育模式的转变，提高全民对知识、对人才的尊重，为我国实施人才战略提供基础。

2.人才培养。人才培养指的是专业人才的培养。人才的培养的目标是培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的一流人才，通过基础研究和应用研究的训练，使人才具有扎实的基础理论知识和实验技能，具有良好的综合素质，掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。我国未来的发展是依托在知识型经济之上的，只有培养出大量人才，才能使我国经济长远健康发展，才能使我国国防强大、才能使我国文化强大。

3.合理利用人才。每个人具有的才能不会完全相同，合理利用人才就是要把人才用在与其个人的素质、能力相匹配的位置上，发挥其最大的作用和潜力，否则只会造成人才资源的浪费和流失，另外，还要合理调度人才，把人才科学组合，做到取长补短，优势互补，使相互间产生积极的相互促进的作用。此外，在利用人才资源的同时也需要保护人才资源才能称为合理科学利用人才。若只是储备的足够的人才资源而没有合理科学利用，人才强国战略也只属于空谈。因此，人才强国要求对人才合理利用。

(二)国外人才

国外人才主要是指我国出国留学的人才以及外籍人才。目前，每年我国出国留学的人数日益增加，但是学成归国的却只占其中的小部分。为什么会出现这个问题，原因很简单，每个国家对人才的需求都很大。目前全球经济结构已经在调整，同时引起就业结构的变化，各国高科技研究开发的的人才需求越来越大，必然会想方设法留住人才。因此，我国不但需要留住人才，还需要努力吸引留学人员回国。我们既要从政策上吸引留学人员回国，更要从思想上让留学人员归国为国家做贡献。吸引留学人员回国，涉及经济、科技、教育、文化以及体制、机制等多方面的因素，我们应着力实施高层次留学人才集聚计划，加大海外高层次留学人才引进工作力度，积极配合实施“千人计划”;实施留学人才创业计划，支持留学人员跟踪世界最新科技成果，实现科技成果转化;实施智力报国计划，支持海外留学人员为国服务，做到不求所在，但求所用;实施海外高层次留学人才回国工作绿色通道，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，为海外高层次留学人才回国工作提供更加便利的条件。

在吸引外籍人才方面也同样重要。众所周知，作为一个移民国家，美国一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，二战时期，美国成功地招纳了一批科学家、人才，二战后，人才众多加上资本雄厚使美国科学技术突飞猛进，及后成为全球的超级大国。在吸纳外籍人才上，日本、新加坡、德国等国家同样制定了一些政策已夺取全球人才资源。因此，我国在吸纳外籍人才上也需要向这些国家学习，吸取他国的经验，为我们所用。

如果我们能够吸纳在国外学习过的优秀人才，利用他们的在国外学习的先进技术，为我国发展所用，加上我国丰富的人才资源，必定能对我国人才强国战略的实施起到非常重要的作用。

(三)人才的管理

人才资源管理，主要指的是对人才这一特殊的资源进行有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，从利用的角度看，它包括对人才资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用;从管理的角度看，他既包括人才资源的预测与规划，也包括人才资源的组织和培训。人才资源管理的目标是：取得人才资源最大的使用价值，用科学方法是人与人、人与事作适当的配合，做到人尽其才;发挥人的最大主观能动性和创造性，实现高效率的工作。人才的管理，要从总体上和局部上进行。

首先，国家必须制定宏观的人才资源战略规划，制定并实行人才资源管理法规、政策。其次，社会上的一些政府部门、企业要对其组织内部的人才资源进行管理，对人才资源实行有效的开发和利用提高效率和效益。

人才强国战略是对我国总体发展结合我国具体国情及考虑全球国力竞争而做出的一个科学决策，是大力提升我国核心竞争力和综合国力的重要举措，该战略的落实程度将关系到我国未来的经济、军事、政治、文化等方面的竞争力。

第9篇：人才强国战略

改革开放之初，随着党和国家工作的重心转移到社会主义现代化建设上来，经济社会发展对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批知识分子和各类人才走上了经济建设的主战场。

进入新世纪以后，国际国内形势的新变化，因此把人才问题推到了国家发展的战略层面。从国际看，经济全球化深入发展，科技进步突飞猛进，知识创新、科技创新、产业创新不断加速，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。从国内看，中国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，经济社会发展要求与人才资源不足的矛盾日益突出，高层次和高技能人才严重短缺;人才结构不合理;人才管理体制、运行机制与市场经济体制不相适应等问题现实地提到党和国家的议事日程。人才强国战略由此而提出。

人才强国战略的制定和实施，是党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。人才强国战略作为一项国家的重大战略，有着丰富而深刻的科学内涵。人才强国战略的提出和实施，解决了中国人才资源发展的指导思想、方针原则、战略目标与重大问题，为中国人力资源开发提供了思想保证、组织保证和制度保证，是改革开放30年来中国经济社会科学发展鸿篇巨制中的一个壮丽篇章。

人才强国国战略是指全面落实“科学技术是第一生产力”的思想，坚持教育为本，把科技和教育摆在经济社会发展的重要地位，增强国家的科技实力和向现实生产力转化的能力，提高全民族的科学文化素质，把经济建设真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，加速实现国家的繁荣昌盛。

当今世界，竞争的实质是以科技和经济为基础的综合国力的竞争，而科技的创新和率先突破是综合国力竞争的制高点。发展科技是提高我国综合国力的关键，是实现中华民族伟大复兴的关键。面对日趋激烈的国际竞争，面对在科技和教育领域与发达国家的差距，我国制定了“科教兴国”的发展战略。

人才是第一资源。要统筹推进各类人才队伍建设，突出培养创新型科技人才、

经济社会发展重点领域专门人才和高技能人才，积极引进海外高层次人才。建立健全政府、社会、用人单位和个人等多元化的人才培养投入机制，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境，建设人才资源强国。

人才强国战略是党和国家在新世纪、新阶段确定的重大国家战略。人才强国制定和实施，是党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。人才强国战略作为一项国家的重大战略，有着丰富而深刻的科学内涵。

人才强国战略的目标指向是建设“现代化强国”。实施人才强国战略，目标非常明确，就是建设“现代化强国”。作为国家发展战略，人才强国战略必须与国家发展的战略目标保持一致和协调，为实现这一目标必须提供人才保证和智力支持。

人才强国战略的核心是“人才兴国”。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，人才强国战略的工作重心是建设“人才资源强国”，充分发挥人才的作用。全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴，都必须有“人才资源强国”作支撑，充分发挥人才的作用。因此，大力实施人才强国战略的工作重心应当落在“人才资源强国”的建设和充分发挥人才的作用上，要调动各方面的积极性，通过各种途径，大力开发人才资源，加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程，努力造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、活力旺盛，既能满足中国经济社会发展需要，又能参与国际竞争的人才大军，为实现新世纪我国经济社会发展的宏伟目标提供坚强有力的人才保证。

进入新世纪，国际国内形势的新变化，进一步把人才问题推到了国家发展的战略层面。从国际看，经济全球化深入发展，科技进步突飞猛进，知识创新、科技创新、产业创新不断加速，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。从国内看，中国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，经济社会发展要求与人才资源不足的矛盾日益突出，高层次和高技能人才严重短缺;人才结构不合理;人才管理体制、运行机制与市场经济体制不相适应等问题现实地

提到党和国家的议事日程。实施人才强国战略，对于适应中国加入世界贸易组织后的新形势，实现“十五”计划确定的宏伟目标，加快社会主义现代化建设，不断把建设有中国特色社会主义事业推向前进，具有极其重要的意义。

但时至今日，中国实际的人才理论研究尚显不足，有关人才资源的一些重大理论与实际问题的研究亟待深入。如：人才的概念、范围与判断标准;人才的成长规律;人力资源开发系统的优化组合;人力资源开发投入及资金的有效利用;人才资源的合理布局;人力资源配置的市场化与人才合理流动;对这些具有现实意义的理论问题与实际问题给予科学的理论解答，能够为有效实施人才强国战略提供具体的理论指导。

人才问题，说到底，是人才资源管理体制的问题。有了科学合理的人才资源管理体制，不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且能够充分发挥人才资源的作用。中国通过深化干部人事制度改革，在搞活用人机制方面迈出了较大步伐，取得了明显成效。但从总体来说，科学的人才选拔任用机制和监督管理机制尚未完全建立起来。

因此，实施人才强国战略的工作重点主要有四个方面： 第一，加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，大力培养一批自主创新的领军人物和中青年高级专家。第二，加快人事制度改革，促进人才合理流动。 第三，鼓励出国留学人员回国工作、为国服务，进一步做好吸引、聘用境外高级专门人才工作。 第四，在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。中国是人力资源大国，但还不是人才资源强国。因此，建设一支宏大的高素质的人才队伍，是实施人才强国战略的重要基础和前提，也是人才强国战略的重要组成部分。

实施人才强国战略的关键在于，必须解放思想，更新观念。必须充分认识到，在各种资源中，人才资源是第一资源，人才的数量、质量、结构和作用的发挥，直接关系到国家、地区和企事业的兴盛衰亡。要尊重人才、爱惜人才，将人才问题置于各项工作的中心位置。要认识到人才有优点，也有缺点，要用其所长，避其所短;要为人才提供用武之地，减少和消除人才的后顾之忧;人才有价，既要重视精神激励，更要重视物质激励;要因需设岗，因岗择人，因能授职，小才不可大用，大才也不可小用;要将人才的使用与开发有机结合起来。只有克服陈腐

落后的思想观念，真正树立起现代人才观，才能为实施人才强国战略奠定科学的思想基础

因此我们应该与时俱进地看待人才，确立一种新的科学的人才观。通过大力加强人才资源能力建设，全面实施能力发展战略;完善人才工作的体制和机制;辩证处理各种人才的关系;加强市场在配置人才资源当中的基础作用，来进一步完善和改进人才工作。

人才强国战略是对我国总体发展结合我国具体国情考虑全球国力竞争而做出的一个科学决策，是大力提升我国核心竞争力和综合国力的重要举措，该战略的落实程度将关系到我国未来的经济、政治、军事、文化等方面的竞争力。

为了更好、更快的落实“科教兴国”战略，我们应该从自身做起，努力成才，积极肩负起对社会、对国家的责任。而对于我们来说，培养和形成创新意识、培养创新精神是最为关键的。培养创新精神的方法有：勤于观察、善于思考、培养想象力、实践出真知。成功往往只垂青有准备的人。我们只有勇于创造，不断进取，才能使自己成为有创新意识、创新能力的适应未来需要的人才，肩负起科教兴国的重任。