北森敬业度调研报告

国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《北森敬业度调研报告》，希望对大家有所帮助。

第1篇：北森敬业度调研报告

敬业度的自查报告

敬业度的自查报告 最近公司发布了关于《xxxx年敬业度调查报告》通知，公司敬业度调查的目的是期望通过一种有效途径了解员工对于企业的意见和感受，并针对性改善，从而提升员工满意度，最终促进公司经营业绩的增长和持续发展，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。报告中重点聚焦了员工敬业程度表现及影响因素测评，我认为影响员工敬业度的因素及改进措施主要包括：

1、工作本身。工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。工作任务是什么性质的，是创新型的还是传统的，有何意义，工作负荷是否合理，公司是否能够为完成工作任务 提供足够的资源，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着员工能否以“乐 业”的态度投入工作中。在实际工作中，一定要注意员工与岗位工作的匹配，将合 适的人放在合适的工作岗位上;为工作提供 清晰的岗位说明书，明确工作内容、责任，合理设置工作内容的挑战性，清晰描述该岗位对达成组 织目标的贡献度，增强工作的成就感。

2、职业发展。每个人都渴望获得职业发展的机会。对于我们每一个人来讲.没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了，应当帮助员工获得职业发展的机会。基本措施包括：首先，充分了解 员工，帮助其制定职业发展规划，并提供各 种帮助使员工不断进步;第二，随时关注员 工工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和奖励，使员工看到所取得 成绩;第三，制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工工作技能;第四，建立内部晋升通道，以激 励和稳定员工;第五，设定合理目标，激发 员工更多的工作热情。

3、薪酬福利。虽然有大量事实表明，薪酬在吸引新员工中起到关键性的作用，但是对于留住员工和提高员工敬业度中的作用有限，不过，由于薪酬福利作为关键因素，将会直接 影响到员工对企业的满意程度，进而影响 到员工付出努力的水平。公司在制定薪酬福利政策、确定薪酬福利水平时是否可以考虑内外部公平性原则，提高员工的薪酬满意度，进而使得提高员工的敬业度成为可能。 在具体的操作方法上：(1)有机结合公司绩效与员工绩效，实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收人及其增长，员应当能够在经营景气

的年份分享受公司的利润，同时也能够在经营不景气的条件下分担公司的负担。把员工的薪资一部分置于一定的风险之下，激励员工更加努力工作,与公司同生共死。

(2)对于员工的工作业绩给予及时的认可。认同的方式多种多样，可以是公开的表扬，可 以是一封热情的邮件，可以是一天额外的假期，通过不同的的方式对员工表示认同能够 有效的建立员工的成就感，提高敬业度。

4、人际关系 。影响员工敬业度的人的因素包括同上级管理层，同事等因素。和谐的人 际关系是保持员工良好心境而愉快工作的关 键，其中又以与管理者之间的关系尤为重要。管理人员应当做好与员工就公司的目标进行充分沟通，使员工清晰和明确地明白自己工作的意义的方向，与知识型员工协商制定其个人的工作目标，并为其达成目标提供帮助，保持自身较高的敬业度，为员工做很好敬业度的标竿，重视员工的期望和需求，及时的反馈和处理员工的意见和

5、自我剖析。通过本次敬业度报告的学习，深刻剖析问题存在的主客观原因，结合本人的思想状况、工作实际、针对工作中存在的不足、原因分析及改进措施做了深刻的剖析：

工作中存在的不足

1、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身业务或主抓业务出发，尽管也按领导要求完成了要做的工作，但引导，关怀青年员工的工作不够。

2、创新意识不足，有自我满足情绪。有时想着自己参加工作三十年，拼也拼过，干也干过，也受过奖，曾经获得几次先进工作者，从而一度放松了对自己的要求，缺少了以前那种敢拼敢干、初生牛犊不畏虎的朝气，工作上放不开手脚。

3、对新知识、新技术的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有散漫、松懈现象;工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

4、在无私奉献上做得还不够好，有时在思想深处还掺杂着私心杂念，有一些患得患失的情绪等等。

下一步整改措施

1、加强学习，提高素质。全面系统学理论，把公司战略方针、政策理解透，及时掌握新知识、新技术，努力探索相关的新思路和新方法，与时俱进，开拓创新。

2、平时注重加强工作的主动性，为科整体工作的发展排忧解难。针对工作目标，分解细化工作方案，做到目标心中存，工作步步推进，加强正向引导，注重对青年员工的人文关怀，提供力所能及平台等途径，提升他们参与公司各项经营活动的动力和热情，激发他们的活力;提升员工满意度，促使其工作更加敬业。

3、从自身做起切实落实学习效果。注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现与要求进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距;工作上牢固树立争一流的思想，对个人要求上坚持高标准，严要求。努力干好本职工作，让同事满意，让领导放心。

4、进一步提高员工的敬业度，激发员工归宿感，打破传统的层级制的影响，利用多种渠道(如电话、短信、OA邮件等)主动与员工沟通、工作的鼓励、讨论员工的工作表现等，了解员工的爱好、习惯及敏感的事物等，同时积极为员工争取各种与成就相当的荣誉奖励，让员工感受到来自上层的重视和认同，

5、目前因工作调整，马上面临新的工作挑战，更要干劲充沛，信心十足，始终把公司的经营战略目标作为工作的指南。抓好工作质量与效率，在自己的工作岗位上不出问题，少出问题，出了问题要及时找出问题的根源，努力改进，增强完成工作目标的能力在工作方面要以大局为重，从根本上改善本科室员工的敬业度。

第2篇：员工敬业度调研的五大步骤

2011-11-28 10:57|个人分类:管理文化|系统分类:管理·文化

员工敬业度调研是企业的一项重点工作，通过员工敬业度现状的了解的分析，能够为企业改善员工敬业度起到促进作用。为了使HR更加方便开展员工敬业度调研，下面将为大家介绍员工敬业度调研的各个步骤。

通常情况下，员工敬业度调研分成五个步骤：

1.设计敬业度问卷。

敬业度问卷的设计其实是一个难点，很多企业HR在设计敬业度问卷时，忽略了员工在填写敬业度问卷时的效度，往往凭借自己的个人习惯，直接让员工直白地自我评价，表面效度很高，其实很容易受到员工社会赞誉倾向的影响或者仅凭主观感受而出现不真实的回答。另外也有不少企业HR在设计问卷问题时，靠拍脑袋设置问题，导致问卷不全面。这些都是在敬业度问卷设计中需要避免的。 设计问卷有几个注意事项：

A.敬业度问卷的问题要避免主观评价。在问卷设计时，避免直接让员工自我评价，而是多问组织给予员工支持的问题，这样就能削弱或减少员工自我评价所带来的不真实性。比如想了解员工对薪酬的想法，不能直接问：“您对薪酬满意吗?”，而是问：“我们公司的薪酬调整制度(包括调薪和降薪)是客观、合理的吗?”

B.通过设置相关性问题确保问卷的效度。在问卷中，设置一些类似的问题，如果同一答题者其答案前后不一致，则说明回答者并没有真实的填写问卷信息，可以视作问卷作废。这样能有效的保证问题回答的真实性。

C.敬业度问卷的问题要全面。比如有些企业问的问题全是薪酬类的，敬业度调研成了薪酬调查了。影响员工敬业度的因素不仅有薪酬，还有许多如福利、职业发展、工作环境等等。因此敬业度的问卷中的问题一定要包含范围广，每个问题都具有指向性。

2.发放与填写敬业度问卷。

企业HR在发放问卷时，要确保全体员工都发放到了，覆盖面一定要广，否则收集的信息不具备代表性。同时，企业HR还要做好问卷填写的说明工作，防止员工填写不符合规定。有时，为了保证员工填写更加真实，一般采用匿名填写的方式。

3.敬业度问卷的回收与统计。

敬业度问卷的回收最好是用电子邮件回收，让员工直接将填写的问卷发送到HR指定的邮箱，这样不至于内容外泄。

敬业度问卷统计时，要对一些无效问卷进行处理。比如一些空白问卷，或只填写了几个问题的问卷，可以视作废弃问卷。另外对一些经过测谎测出不真实的问卷，也要剔除出去。

4.敬业度调研结果分析。

敬业度调研结果分析，主要分析各个因素的得分情况，对各个驱动因素与敬业度的行为表现结果进行相关性分析。那些对员工敬业度有较强的正面影响，较弱的负面影响的因素，就是企业需要提升的和关注的。

5敬业度改进方案。

根据敬业度调研结果以及分析出来的结论，有针对性的关注哪些能提升员工敬业度的因素，并制定相应的改进措施，形成一套行之有效的具体方案。

员工敬业度调研的五个步骤，缺一不可，环环相扣，惟有根据各个步骤认真把握实施，把握其中关键细节，方能使员工敬业度调研在公司顺利开展。

第3篇：2011年敬业度自查分析报告

2012年2月2日发布《2011年员工敬业度调查报告》，公司在2011年首次尝试了员工敬业度调查，我认真反复研读多次，我个人认为具有一定的前瞻性，敬业度调查是了解员工对于企业的意见和感受的一种有效途径，体现公司“以人为本”管理思想进入一个新的阶段。从员工敬业度调查报告中的各项数据与分析结合自身日常的实际工作进行了深刻地自我反省和检查，深感平时工作中存在一定不足和暴露出的一些问题。

一、工作中存在的不足：

1、在工作中缺少领导能力的自我提升.

2、自身工作的带头表率、主动性、紧迫感不够.

3、学习氛围不够，日常工作中没有养成良好的善于总结、思考和举一反三的思维.

4、对青年员工的人文关怀和沟通了解不够.

5、在企业文化建设方面没有起到良好的传递作用.

二、原因剖析

1、在日常工作中缺少亲一线、爱一线的关爱精神，当员工遇到困难和阻力时提出的一些建议有时没有抱着开放和真诚的态度，没有对员工提出一些好的建议做及时的回应和肯定，不管决定接纳建议还是不接纳建议，都应该对员工做充分的说明理由。

2、随着工作时间的推移,深刻的感觉到自身在日常工作中对自己有时会有所放松,工作的主动性有时相对就会降低,做事情、干工作有时往往从自身出发，虽能按上级领导要求完成各项工作，但全局沟通考虑问题不全面，忽视了对“大团体”的认识，有时在遇到繁琐、复杂的的事情，缺乏披荆斩棘、持之以恒的精神，没有起到带好头表好率。

3、做为管理人员可能随着自身年纪的增长，平时学习氛围不够，学习的意愿不高，没有把学习作为提高自身素质的大事来抓，创新观念不够，缺乏与员工共学习、共成长与时俱进的超前精神。

4、平时因自身工作繁忙的原因，疏忽了关注一线青年员工的心理健康，特

别是外地青年员工在生活和工作上需要更多的人文关怀和帮助，没有及时的为他们排忧解难，没有及时的帮助他们正确的对待工作和生活压力，较少时间聆听他们内心声音。

5、作为基层管理者，没有将公司所倡导的价值观及某些重大事项创新和变革的缘由有效传递给员工，使公司倡导的价值观与员工的实际行为存在脱节，没有形成统一的思想，没能落实好公司文化的承上启下者。

三、整改措施和具体计划：

1、自身通过这次分析，自我认识，首先要做到加强自身的要求，在实际工作中要注重现场调研，实行走动管理，多去了解一线员工的工作状况及生产过程中所碰到的一些难题和要求，在能力范围之内及时为他们解决，急他们所急，想他们所想，多一声问候，多一份真诚，让员工真正的感受到团队大家庭的温暖，才会敬业的去工作，才会忠诚的去守卫。

2、要不断加强学习，弘扬奉献精神，在考虑问题的同时要具备大团体的意识，在条件允许的情况下，带领团队多加强与外单位或公司部门间技术交流学习和沟通，平时工作中要通过自身的刻苦钻研、严以律己的工作作风，起到带头表率作用，从而影响下属的每一个人。

3、作为基层的直接领导，应经常与员工沟通、了解员工工作状态，特别是青年员工及青年人才的成长需求，多给下属员工以理解、支持与肯定，通过授权让下属及青年人才承担更多适合的工作，丰富员工的工作内容，提升员工工作的成就感;在业余生活期间，要经常组织一些公益性活动或一些有意义的野外活动，通过员工自身主动积极、热情的参与，切身感受到公司文化的良好氛围。

4、要不断地激发员工的工作热情，在今后的日常工作中，对员工的工作成果要进行积极的反馈，尊重他们的工作价值及增加对他们的精神回报，在一定程度上增强下属员工的工作信心、成就感和工作的积极性，更在某种程度上增加他们对团队的归属感。

5、继续加大员工培训力度，做好员工职业生涯管理。2011年，公司不断加大对培训开发的支持，取得了不错的效果，员工要求有更多机会参加公司组织的各类与自身岗位相关的专业培训，作为基层直接管理者，下一步着眼点应放在员工成长需求上，特别是对那些有潜力、有意愿、符合公司发展要求的青年员工，

进行更多安排有针对性的培训和轮岗，促进他们的成长和晋升，做到“岗得其人，人尽其才”。

2012年是中化发展的关键一年，公司第三次创业已进入爬坡阶段，发展任务十分艰巨。根据刘总裁在集团暨股份公司年中会议上明确的2012年工作目标、任务及要求，针对查找出来的突出问题和对内外形势的分析，我认真研读公司发布的《2011年敬业度调查报告》后感触颇深，我作为公司一线基层管理员，将已安全为中心，努力做好岙山库区的各项安全工作，同时还将以提升员工敬业度为导向，圆满完成2012年公司经营的各项工作指标。

2012年02月16日

第4篇：激发员工敬业度八法

发表在上的一篇文章指出，如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢?事实上，这个问题是企业在任何时候都不可忽视的。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

一、倾听员工心声。要了解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

二、清楚地向员工传达你对他的期望。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

三、让员工知道自己的重要性。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。

四、给员工提供成长/升职的机会。这是刺激员工提高工作效率和敬业度的一个好办法。

五、与员工建立良好的关系。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作。

六、定期提供反馈。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。

七、给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。

八、建立集体荣誉感。让员工对公司有归属感，是让他们的敬业度大大增加的核心。

第5篇：也说员工敬业度

据一项针对众多跨国企业在全球范围进行的调查，从2009年初到2010年末两年间员工敬业度普遍下降，其中被视为高潜力员工或企业核心骨干员工的敬业度指数下降幅度更为明显。估计这个调查结果会让很多企业管理者感到惊诧和迷惑。

大量研究和调查都无一例外地证明了员工敬业度和企业经营绩效之间的强关联性。韬睿惠悦的一项历时3年涉及41家跨国企业36万人参与的调查表明，员工敬业度高低与企业毛利润率和净利润率呈现出相当强的关联性。于是我们看到在过去数年中大量企业都不遗余力地在组织内部做各种类型的调查，包括员工敬业度调查(Employee Engagement Survey)， 员工满意度调查(Employee Satisfaction Survey)以及针对敬业度和工作环境的测评如盖洛普的Q12调查。做得相对好的企业不仅把功夫花在了严谨的前期设计和严格的过程执行上，更是在测评和调查后制定出的行动方案的实施落实中投入了很多精力和时间。在这个方面中国的联想集团堪称典范，无论是在过去每两年执行一次的Q12调查中还是在企业组织文化氛围的测评中，联想集团在全球一直强势要求每一位管理人员尤其是高管层不打折扣落实行动方案。

为什么2009-2010两年间全球员工敬业度呈走低趋势?提升员工敬业度如何寻求突破?如果你走进众多一直在坚持不懈地做敬业度调查的组织，你不难发现一个现象，从中你也许能找出些答案。大部分企业仍然在把员工敬业度调查作为一个单独割裂的人力资源或组织效能(Organizational Effectiveness) 项目在实施。提升员工敬业度项目本应是一个在人力资源和组织发展范畴内涉及面最广影响力最深的系统工程。事实上，人力资源管理开发和组织发展的各方面工作都是为了直接或间接提升员工敬业度，而提升员工敬业度需系统性地从多角度多维度着手。美国CLC咨询组织提供了一些对于敬业度的提升直接相关的维度，其中包括一线人员管理者(people manager)素质的提升、员工日常工作环境(此处更多指软环境)、组织文化定位、员工学习和培养、员工融入组织流程、高管团队领导力以及企业薪

酬福利计划等。如果我们用系统性思考的方式来对待员工敬业度的提升，我们会发现在很多点上我们又重新回归到看似最为基础和原始的人力资源管理实践。不过，我们也理应反思，对于这些看似基础的管理工作，我们执行得到底如何。让我们一起用系统提问的方式来回归基础点(back to basics)。

1)一线管理者的素质。我们重点关注担负人员管理职责的管理者。

* 一线管理者是否有效与员工进行绩效指标的沟通?他们是否具备有效沟通的能力? * 一线管理者是否具备非正式地给员工提供公平准确的反馈的能力?

* 一线管理者是否在日常工作中真正表现出努力培养下属的工作热情和行动?

* 一线管理者是否发挥了搭建起组织和员工之间沟通桥梁的管理职能?

* 一线管理者是否让员工了解自己所从事的工作与组织发展方向及战略时间的联系?

2)日常工作环境。我们更多关注管理人员营造的管理氛围。

* 员工是否了解组织发展远景和方向?

* 员工是否有机会参与到有助于自身职业发展的项目工作?

* 员工是否有机会得到上级手把手指导来完成工作?

* 员工是否有机会接触到富有挑战性并有助于发展新型工作技能的工作?

3)组织文化

* 组织文化是否在倡导创新和适度冒险?

* 管理层是否展示出诚实正直的价值观?

* 坦诚透明的沟通是否得以提倡?

* 客户至上的文化是否形成?

4)员工学习和培养

* 组织是否引入了导师制?

* 我们常提的员工个人发展计划IDP是否真正有效实施和执行?

* 组织是否考虑了综合岗位中学习、轮岗学习及传统课堂培训等多种方式为一体的人员发展

策略?

* 组织是否特别考虑了对于领导层人员管理和领导水准提升的发展项目?

5)新员工融入组织流程

* 组织是否安排了对新员工进行企业文化、战略以及未来发展方向等方面的沟通? * 组织是否安排解释员工岗位对整个组织的价值?

* 组织是否通过有效的方式帮助新员工尽快熟悉企业人员和环境?

* 一线管理人员是否提供了具体的工作指导?

6)高管团队领导力

* 组织中是否为高管和员工铺设了沟通平台?

* 高管团队是否积极采纳员工建议和意见?

* 高管团队是否在员工发展方面投入时间和资源?

* 高管团队是否呈现出令人信服的诚实正直的价值观

7)企业薪酬福利计划

* 组织是否真正意义上实现了薪酬与绩效的挂钩?

* 组织是否清晰明了地给员工做了福利方面的宣介沟通?

有一万条理由相信上面所列举的“基础点”没有任何一点是我们之前所不熟知的。没关系。我们目的不在于罗列为了提升员工敬业度我们应该重点关注的工作，而更多在于我们如何采用一种系统思考的方式，把员工敬业度的提升作为一条主线将日常人力资源管理和开发工作以及组织发展工作连贯起来，让每一部分的工作相互依存性和关联性更加清晰，让人力资源和组织发展的工作也相应更显章法。多问几个是否，多问几个能否，差距自然突现。提升员工敬业度除了看一些节点的与外部基准比较，更重要的是组织内部长线跟踪。当我们的员工，尤其新员工，知道企业要做什么，知道自己能为企业做些什么，并且能饱含热情地投入工作，还能兴高采烈地每每说起自己所在组织的时候还能“眉飞色舞”地向他人宣介，那么我们离经常说的用事业留人，用适当的薪酬留人，用文化留人的组织目标应该是不远了

第6篇：如何落实员工敬业度调查

你成功开展了员工敬业度调查 – 你在每个过程都进行了有效沟通，收回了相当数量的有效问卷，写出了一系列高质量的报告，并将调查结果告知带人经理，然后呢?

你把员工敬业度的命运交给了经理们，可他们却无动于衷!!!

可能是因为他们不认可员工敬业度调查，又或者是因为他们无暇顾及。不管是何种原因，经理对调查结果的不跟进、不落实正逐渐蚕食着你们公司。是时候推他们一把了。

1. 一场谈话解千愁

调查后的跟进无需大动干戈，一场简单的谈话就可解决问题。让经理和他的员工好好谈一谈，向员工展示调查结果，征求他们的意见。

2. 充分利用现有资源

如果你是请第三方公司做的敬业度调查，它可以为你提供支持，使调查后续工作的推进更顺畅。它可以帮助经理更好地理解调查结果，并根据调查结果提供提高敬业度的建议。此外，他们还应该会提供一些其他方面的贴士(比如，如何撰写焦点小组提纲)，帮助你去深度了解敬业度不够高的根本原因。

3. 提高敬业度人人有责

把下属的敬业度作为经理绩效考评的指标之一，这样他们自然而然地就会主动跟进敬业度调查结果。 第三方公司应该可以为你提供工具，以辨别出哪些经理有跟进、哪些没有，促使经理们负起责任。

4. 将“跟进调查结果”写进经理们的工作职责里

既然经理们的职责是领导、指导、监督和管理他们的团队，那么为什么不能包括对敬业度调查结果的跟进呢?把“跟进调查结果”写进经理们的工作职责里，不仅能促使他们负起责任，也是在告诉他们 – 这是你的分内事。

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