公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理
【内容摘要】随着我国卫生改革的不断深入，各种针对大型公立医院的新理念和新模式不断推出，在以往传统的人员管理上呈现出新型的、更为灵活多变的聘用制人员管理模式。本文就大多数大型公立医院都拥有相当数量的聘用制员工这一现状提出针对这些人员的几种管理设想，以期在实践中实现对聘用制员工的人性化管理。
【关 键 词】公立医院 合同聘用制 人性化管理
随着卫生改革的逐步深入，我国大型公立医院在不断的改革创新中已具备了医疗技术先进、设备精良、医技人员素质高、管理先进等特点，这就要求医院打破原有的僵化体制和不能适应现代医院发展的老旧制度。在这样的基础上，我国各大型公立医院的人事制度都有了相应的调整，合同聘用制逐步成为了各大医院相继采用的一种新型的人事管理制度，它弥补了医院原有的传统人事管理的诸多不足，也让医院的管理更加趋于灵活。
合同聘用制员工在各大医院的人员比例呈上升趋势，将人性化管理这一理念运用到合同聘用制员工的管理中来是能够管理好这些人员的一种有效手段。
一、合同聘用制的含义以及其人员在医院各岗位的分布情况
合同聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度，职工将不再是单位长期、永久、固定的一个指标，它相较于传统的制度更具备灵活性，提高了单位职工的竞争意识。
我国大型公立医院的合同聘用制人员主要分布在护理、医技、后勤等岗位，部分医疗和行政岗位也会适当安排。以下引自温州某三甲医院的合同聘用制人员分布调查表。据统计，该医院现有合同制聘用职工386人，占医院职工总人数的14.7%，分布在临床医疗、护理、医技等部门，这些合同制聘用职工在各自岗位上发挥了重要作用。
由上表可以看出，医院合同聘用制员工已占相当部分比重，如何管理好这些员工是作为医院管理的一项重要工作。
二、人性化管理的含义以及运用于医院合同聘用制员工的必要性
所谓人性化管理，是一种在整个组织管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
医院是高级知识分子聚集的地方，论资排辈的现象尤为严重，再者医护人员的高专业知识性造就了员工更希望自己能成为医院的“资源”而不是“成本”，合同聘用制职工容易因此产生自卑心理，认为自己地位低，不受尊重，没有归属感，而且随时有被解聘的可能，缺乏职业安全感。因此，合同聘用制职工常常表现为思想不稳定、工作积极性不高。如何管理和充分调动合同聘用制职工的工作积极性是管理好医院的重要保证。
温州某三甲医院的合同聘用制人员分布调查表
三、合同聘用制员工的人性化管理对策
1.同工同酬，善用物质激励
医院的合同聘用制员工往往由于编制限制而影响个人收入，出现了与医院在编职工从事同一份工作不管多认真努力收入都比在编职工少的情况，严重打击合同聘用制职工的工作积极性，容易出现工作懈怠得过且过的负面工作情绪。针对这样的情况，医院采取让合同聘用制职工享受与在编职工同工种同薪酬的做法，劳务补贴则按照个人工作认真努力程度酌情发放，与医院绩效考核工作挂钩，既能更全面整体的考核合同聘用制员工的工作情况也方便医院管理部门掌握这些人员的具体信息;同时还让合同聘用制员工享受与在编职工同等的医疗、养老、失业等社会保险，有效提升合同聘用制职工的工作积极性，减少后顾之忧。
2.关怀鼓励，强调精神激励
医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，也因此合同聘用制职工容易产生自卑心理，认为自己在学历上和工作技能上都不如在编职工，缺乏应有的职业安全感。从人性化管理的角度解决这一问题的关键是要充分把握合同聘用制职工的这种自卑心理，适时地给予精神上的鼓舞，甚至给予比在编员工更细致更贴心的关怀;鼓励这部分员工积极参加医院组织的各项团体活动和职业技能培训，积极融入到医院的集体生活中来，提升整体的主人翁意识，让他们感受到来自组织的关心和照顾，更好地为医院做贡献。
3.科学管理，保证医疗服务质量
(1)规范制度管理
医院的合同聘用制职工具有流动性强、难于管理的特点，因此医院应该制定一套专门针对合同聘用制员工的日常管理制度，内容包括出勤、请销假、进修、职业规范标准等要素，在与在编职工一视同仁的基础上采取更具体和人性化的管理原则，并要求严格遵守，人事部门的绩效考核工作也应参照这些标准进行考核，做到有理有据，有章可循。
(2)注重自我管理
在对合同聘用制员工采取规范化的制度管理的同时，还应从人性化管理的角度考虑到医院员工属于知识型人才，在针对这类人才的管理时人性化管理主张给予其适度宽松的工作氛围和相对自主的工作环境，机械呆板的管理模式会泯灭知识型员工的创造力和工作积极性。要求医院管理者在医院制度管理和员工自我管理的两个对立面中寻找相通和融合的办法，有效利用二者之间的共通点让合同聘用制员工在日常工作中获得人性化的管理，这也是让医院医疗服务质量得到提升的有力保证。
4.提供培训和晋升机会，注重医院与个人的双赢
(1)强化培养，体现人性关怀
在医院的发展过程中，对医务人员的在职培养是一项重要内容。医院由于经费和业务需要等原因往往把进修的机会留给在编员工，这不但打击合同聘用制员工的积极性，也容易加深这部分员工的自卑心理。作为医院管理者，应根据业务的需要和个人工作表现的优劣水平公平筛选适合保送进修的人员，让所有医务人员拥有公平竞争的机会，给合同聘用制员工更大的提升空间，也敦促在编员工更努力的加强自身业务水平。
(2)重视晋升，提升整体素质
在合同聘用制员工的职称晋升、聘任方面应给予更大的上升空间，即按国家统一规定的要求与在编正式员工在各级各类职称晋升条件和聘任工作中实行统一标准、规范管理。这样做一方面鼓励了合同聘用制员工参加各类职称晋升资格考试和职称晋升、评审、聘任的申报;另外对从外院取得职称任职资格的合同制聘用职工的管理也趋于规范化，在试用期满后，本人可提出与现有职称任职资格等级一致的职称聘任申请，医院严格按照同级专业技术准入考核标准进行考核，经考核合格、技术准入后对这类员工进行聘任。这样一来既提升了医务人员的整体素质，更做到培养人和塑造人，让这部分员工在组织中得到磨练和成长，也促进了医院整体业务水平的提升，让医院发展与员工成长实现双赢。
针对公立医院的合同聘用制员工实施科学有效的人性化管理措施，既是应对我国当前卫生体系不断发展完善的一种有效手段，也是对医院管理和对员工自身自我管理的一种提升。必将成为我国各大公立医院的主流管理趋势。
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作者：彭莉萍 严淑珍 吴珊娜
摘要：近年来，为适应人民银行业务发展需要，解决基层行人员不足问题，人民银行系统加大聘用制员工招录使用力度，一定程度上缓解了基层行人员老化、紧张的问题，促进了正常履职。但是聘用制员工在发挥积极作用的同时，也存在一些问题。本文通过分析基层央行事业单位聘用制员工管理存在的问题，提出相应的政策建议。
关键词：基层央行 聘用制员工 管理
一、聘用制员工定义
人民银行聘用制员工是指人总行统一核定，通过招聘考试，与所在分支机构直接签订聘用合同的员工。目前聘用制员工主要分布在国库核算、守库押运、支付结算、货币发行等几类典型的业务操作岗位，承担一定的操作岗位职能，有效地缓解了基层行人员紧张问题。
二、聘用制员工基本情况
以人民银行某支行为例，从2014年1月至2019年6月底，该支行先后招录聘用制员工12人，目前仍在岗5人，分布在保卫守押、国库核算等岗位;从性别上看，男性2人，女性3人;从學历看，本科4人，大专1人;从在职时间看，在职时间超过3年的1人，超过两年的1人。由此可见，在职聘用制员工学历大多在本科以上，在职时间相对较短。
7名辞职人员的辞职原因是6人就业发生变化(4人考取人民银行正式行员、1人考取地方公务员、1人自主创业)，1人继续深造。这表明，聘用制员工队伍的流动性较大，超过一半的聘用制员工选择另谋他就。
三、基层行聘用制员工管理存在的主要问题
(一)工作岗位受限
人民银行现行聘用制员工管理制度对聘用制员工岗位有着比较严格的限制，原则上只能在招聘岗位工作，确因需要，经上级行同意可在几类聘用制操作岗位间调整。但实际操作中，由于聘用制员工长期处在某一特定岗位，对岗位工作日渐熟悉，慢慢成长为业务骨干，甚至独当一面。用人部门很难放弃自身利益，让聘用制人员正常流动，而且由于部分岗位的特殊性，如国库核算岗位与保卫守押岗位工作性质和内容存在很大差异，这样也限制了聘用制员工流动，导致聘用制员工长期固定在同一岗位，易损害其工作主动性和创造性，也可能产生操作风险和人员管理风险。
(二)思想关注不够
基层央行聘用制员工与通过行员考试进入人民银行的某些行员有着相同的学历或工作经历，平时承担的工作任务也大多区别较小，但两者职业发展、晋升通道却存在显著差异，这样易激发聘用制员工的失落心理，而某些用人部门对聘用制员工的思想关注不够，诉求关心较少，即便关心其切身利益，也无权解决其待遇、晋升问题，长此以往不利于聘用制员工队伍的稳定。
(三)晋升通道不足
聘用制员工晋升通道主要限制为以下三种：一是通过定向招录转为行员，虽然近几年逐步开展定向招录工作，但名额与庞大的聘用制员工队伍相比依然很少;二是年度考核称职及以上，每两年可以向上正常晋升一级岗位等级。虽然存在晋升，但晋升速度及增资额度与其期望存在较大差距;三是通过取得较高层次的学历来提升岗位等级，但现实中，聘用制员工一般具有本科学历，再往上提升学历较为困难。由此可见，聘用制员工的晋升通道十分狭窄，难以满足聘用制员工晋升需求。
(四)培训比较缺乏
聘用制员工正式上岗前，一般没有组织集中培训，主要由用人部门针对岗位特征开展业务培训。平时各种党务、业务培训，如总行的远程培训、本行组织的脱产培训、上级行组织的业务培训，一般也将聘用制人员排除在外，这样易滋生其不满情绪，同时不利于其业务水平和综合素质的提升。
(五)流失日趋严重
对于个人素质较高、工作能力较强的人员，一般不会满足于聘用制工作的待遇及地位，大多将聘用制工作作为跳板，寻求合适机会谋求更好的职业发展，这样不可避免的造成高素质聘用制人员的流失。经过几年工作锻炼，聘用制员工大多成为部门的业务骨干，对本部门业务的开展发挥着一定的作用。人员流失影响了用人部门工作连续性，虽然转行员后依然在本行工作，但也在人员本已紧张的情况下消耗了本已稀缺的人员指标。在基层央行人员老化的背景下，聘用制员工的稳定性尤为重要。
四、政策建议
(一)对聘用制员工实施人性化管理
一是工作生活方面，实施更为人性化的管理，不断改善其工作、生活条件;二是工资福利待遇方面，建立工资动态浮动机制，与正式行员同步提高薪酬福利待遇;三是政治待遇方面，关心其思想进步，积极鼓励向党组织靠拢，党、团组织活动始终向其敞开，丰富其文化生活，提高政治站位。
(二)做好聘用制员工思想引导工作
用人单位要重视聘用制员工的思想引导工作，定期与其交心谈心，积极反映并协调解决他们的合理诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，以充分调动其工作积极性。
(三)提供更宽广的提升平台
相对于正式行员，聘用制员工由于身份的特殊性，通过与身边同事的比较，对自身的职业处境更为敏感，其要求改变现状的欲望更加强烈。建议一方面逐步扩大聘用制员工定向招录的比例，为聘用制员工的发展拓展渠道;另一方面提供更加宽广的提升自身素质的平台，比如将聘用制员工纳入总行远程培训系统，纳入上级行、本行举办的各类专业知识培训中，提高思想素养、业务技能。
(四)尽力满足轮岗需求
对于明确提出轮岗意向的聘用制员工，在符合上级行轮岗规定的基础上，排除各种阻扰，及时安排轮岗，以丰富聘用制人员的岗位经历，增加其阅历，拓宽职业渠道，充分的调动其工作积极性。
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作者单位：中国人民银行孝感市中心支行
作者：肖红松
摘 要:为了适应新形势下图书馆发展的要求,作者找出了管理与培养过程中遇到的问题,从柔性的人性化管理和刚性的制度化管理两方面入手,从思想政治素质培养、职业道德培养、图书馆专业知识培养、各学科继续教育培养、信息素质培养、学术研究培养这六方面对聘用员工进行素质培养,造就成新型的复合性人才。
关键词:图书馆;聘用合同员工;管理;素质培养
随着知识经济时代的到来、高校办学规模的扩大、招生人数的递增,高校图书馆员与读者不成比例,出现馆员相对不足。图书馆作为学校科研、教育、服务的中心,图书馆的读者群体不断壮大,传统的文献信息服务与现代化的信息服务手段共存,藏书量、借阅量、咨询量、信息量都不断增加,服务质量的要求也愈来愈高。面对这样的格局,图书馆现有工作人员已经不能满足岗位的需求,图书馆实行聘任合同员工成为缓解人员不足的最佳选择,也是社会生产力发展的客观要求,是社会市场经济模式下运行机制的必然结果。他们对工作的态度以及年龄、心理、素质各方面对图书馆事业产生很大的影响。谭祥金先生在《图书馆管理综述论》中指出:“人员是图书馆诸要素中最活跃的因素,起决定作用的因素,人员的管理和素质决定图书馆工作的效率和质量,决定图书馆事业的前途。”对这些新聘合同员工进行更好管理与培养是现在当务之急的,也是非常必要的,笔者通过对新招聘合同员工的现状分析,认为应从以下几个方面做起:
1 图书馆临时聘用员工的现状分析
聘用的合同员工虽都是专科及专科以上学历,但没有经过图书馆专业知识学习,基本没有接受过图书馆学教育。对职业道德教育,对图书馆工作性质、任务及特点不了解,缺乏专业知识和业务素质,使服务质量降低。招聘员工的素质参差不齐,大部分馆员珍惜来之不易的工作机会,兢兢业业,努力工作,受到馆员、读者的好评。但也有的馆员价值观念偏离,有的人员认为酬金偏低不安于现状,有的将远走高飞,有的不甘心终日劳累,有的工作上没有积极性,缺乏热情,得过且过,没有奉献精神,经常缺勤、替岗,即使上岗,除了自己看书就是闲聊,对读者吆五喝六或面对读者的问题茫然以对一问三不知,读者感受不到一点知识殿堂的气氛,相反得到是麻烦加受气。有的学生会在互联网上把员工的形象加以批评,这会给图书馆造成不良影响。因此,了解、分析掌握招聘临时员工的特点,有针对性的管理和培养,不断提高他们的素质、事业心和成就感,充分发挥他们的作用,将对图书馆事业的发展产生积极、深远的影响。
2 现阶段升本院校图书馆临时员工管理和培养存在的问题
2.1 流动性大,不利于图书馆管理
由于聘用合同员工工作不稳定,有的有事就不能按时来工作,造成岗位空缺现象严重,影响了图书馆日常管理。有的认为图书馆工作很轻闲,上岗后,才发现图书馆工作是很辛苦、很劳累,常常退出离岗,另找门路,往往造成刚使一批员工熟悉了业务工作,又换一批新临时员工,又要重新培训、试用。这种流动大,更换人员快的情况不利于图书馆的管理。
2.2 劳动报酬低,不利于图书馆管理
目前,聘用的合同员工待遇普遍偏低,且基本工资标准低,待遇问题是导致临时员工在图书馆工作积极性受到影响的主要原因,也因此导致对聘用员工的管理难度,一旦他们找到合适的岗位就会“跳槽”,高校图书馆技术含量高和劳动强度大的岗位更应该注意此类问题。
2.3 综合素质低,不利于图书馆发展
聘用合同工人数多,有的院校合同工比例比正式馆员还要大,且女同志多,高学历少,图情专业更少,这样的人才结构已经不能适应信息化社会下高校图书馆发展的要求,严重制约了高校图书馆改革与发展,由于员工学历相对低,专业不对口,没有职称,必然造成员工的能力和技能不能适应有效开展高校图书馆高层次服务以及有效进行图书情报科研工作,这样使员工综合素质偏低,影响图书馆的服务质量。
2.4 缺乏有效的激励机制,不利于图书馆的发展
工资平均化,不能激励员工的工作积极性,任务单一性影响员工的个人发挥,缺乏员工发展的机会,不能为员工提供一个良好的舞台。
3 对高校图书馆聘用合同人员的管理对策
3.1 实行柔性的人本性管理
对聘用合同员工要实行柔性管理,柔性管理是以人为本的管理,采用非强制方式实现组织意志,注重激发人的内在创造力和主体意识,提倡相互理解、尊重、依赖、协调精神。具体做法在处理员工的问题中,必须立足于多种选择,不走极端,人与人之间感情的建立靠理解和尊重、靠对真理的崇尚和对美好向往、靠人格的高尚和互动的心灵,而这一切都与权力无缘。通过心灵沟通、感情认可,从而在自觉自愿的情况下主动发挥人潜在的积极性。激发工作人员那种由于被理解、感激、受鼓舞而迸发出的不可遏止的力量。在新员工中设置激励目标,要做到净化灵魂,塑造精神,加强教育,使他们从道理上理解问题的所以然,积极自主的工作。柔性管理坚持为了人、依靠人、发展人的人本精神,主张通过参与、民主管理、自我管理,充分发挥人的能动性和主人翁精神,以促进组织的全面协调、可持续发展。要接受不同的个性,创造一个畅所欲言而又朝气蓬勃的轻松氛围,有利于和谐图书馆的建立。
3.2 实行刚性的制度化管理
在柔性管理的同时,刚性管理也是不可缺少的,严格执行图书馆制度,认真履行考核职责,刚性管理是人人平等。学习图书馆各项规章制度和岗位职责,实行挂牌上岗,员工应佩带工作证参与图书馆管理与服务工作,一方面能督促本人履行工作职责,另一方面能随时接受全体读者的公开监督的作用。
3.3 公平的聘任机制
根据馆内工作需要,确定具体岗位类别,明确各岗位职责,采用公开招聘、竞争上岗、择优录用,合同管理,严格考核。在竟聘中坚持“民主、公平、平等、择优”和民主集中制原则。通过考核,评审程序,择优聘任,并按聘任合同进行管理。每学年宣布一次情况和招聘条件,严格工作考核,通过笔试和面试环节,使员工在超越自己更新自己。
3.4 严格的考核机制
对新岗位人员,要根据聘期内的工作从“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面考核,实行淘汰制。强化层次管理,实行逐级聘任制。部门负责人,高级岗位人员由馆领导聘任,其他岗位人员由部门进行聘任,而且实行一年一聘的原则。图书馆进行的年度工作考核,其目的是通过实事求是地考查每一个员工的工作情况,得出客观、公正的评价,以增强奖励惩罚工作分配的重要依据。
3.5 恰当的酬薪机制
实行以岗定薪平等用人的机制。根据聘用合同员工人事制度规定,实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制,利益分配坚持与岗位职能、工作业绩和贡献挂钩,向优秀人才和重点岗位人员倾斜,使员工收入更合理,這一点本院做的相对合理一些,使有技术含量的人才和劳动强度大的员工得到了较高的待遇。一方面留住的人才,一方面推动了图书馆事业的发展。
3.6 实行岗位轮换机制
对聘用的合同员工实行岗位轮换,使更多员工能够接触到图书馆的各个职能部门,打破以往员工岗位长期不变,员工之间工作性质不了解的局面,有的人认为有些岗位轻闲,有的人认为太苦太累的岗位不愿干,有的人对其他岗位充满好奇。只有这样才能产生新鲜感,扩大其视野,使他们见多识广,才能适应竞争上岗。
3.7 引入竞争激励机制
只有引入競争激励机制,才能使优秀人才脱颖而出,激发聘用员工干事创业的积极性和创造性,才能使员工能上能下,能进能出,克服干好干坏一个样,干与不干一个样的弊端。引入竞争机制为图书馆的各项工作营造一个积极、健康的竞争环境。竞争使人面临挑战、使人有危机感,充分运用优胜劣汰的竞争机制积极引进各类人才,特别是注重引进懂图书馆业务又懂现代化信息技术的复合型人才,以实现人才资源的合理配置。设置多重激励目标,图书馆应根据馆员的不同需求,采取不同的激励方式,精神激励和物质激励相结合,能真正调动员工的积极性。
4 高校图书馆对聘用合同员工的素质培养
4.1 思想政治素质培养
培养合同员工必须具有良好的思想素质,无论图书馆如何发展,都必须坚持正确的政治方向,认真学习政治理论,以党的领导为中心,以科学发展观为指导,与时俱进,开拓创新。培养其具备高层次的政治素养,学科学、爱岗、敬业。高尚的思想品格是一个人自立于社会,服务于社会的根本。只有这样才能使员工树立正确的世界观、价值观、人生观。
4.2 职业道德培养
培养他们热爱本职工作,对图书馆事业的执着追求,从中得到一种无限的乐趣。如果对职业的热爱、崇敬升华到这样一种境界,就会时时、事事、处处热爱自己的工作。确立职业观念,履行社会职责。培养其具有敬业精神,爱馆如家,爱读者如同亲人,必须有创业精神,随着网络的飞速发展,要不落伍,不淘汰,要在读者的要求越来越高的情况下为读者服务,就必须适应时代需求,具有勇于创新,甘为人梯,无私奉献的高尚情操。
4.3 图书馆专业知识培养
聘用合同员工大都不是图书馆专业毕业,对图书馆知识不太懂,所以要加强业务理论学习,适时安排学习《图书馆学基础》、《文献知识》、《情报知识》等专业理论,让他们对图书馆的性质、任务和社会作用有基本的正确的认识,对图书馆各项工作的意义内容和要求有概括的了解,对各项工作之间的相互联系和影响以及图书馆工作的特点和整体性有比较明确的认识。
4.4 各学科继续教育培养
新聘员工要能够出色地进行图书馆工作,除了掌握图书馆基本知识以外,还要深入各学科,掌握该学科的基本理论和文献知识,主要为了提高图书馆的工作质量和为读者服务水平。参加继续教育学习,提高其知识含金量及能力,能为专业人员提供各类信息资料,解答有关学科领域的知识性咨询,提供高层次信息服务。应掌握外语学科知识,加强计算机、网络技术的继续教育,造就其成为复合型人才。
4.5 信息素质培养
网络环境下,图书馆新聘馆员是信息的提供者,更是获取信息方法的指导者,信息素质的高低甚至关系到能否胜任这一岗位角色的执业要求。面向最终用户的联机检索以及用户界面更加友好的住处系统的发展,读者对信息服务的期望值及质量要求等比以往大大提高,如果没有较高的信息素质,要做好信息服务是不可能的。因此,他们不仅要精通图书情报专业理论知识,更要掌握有关的信息知识与技术,研究读者的信息要求,学习应用信息解决实际问题的方法,培养他们获取信息、加工信息,输出信息的能力。网络环境下的图书馆员工必须尽快熟练掌握新技术和提高操作运用新设备的能力,运用自己的专业知识和识别能力,整理运用网上信息资源,更好地为读者服务。
4.6 学术研究培养
服务工作与学术研究都是图书馆的重要任务,图书馆科研范围有3个方面:其一,实务性业务研究,其二,基础性理论研究,其三,文献内容研究。随着网络的发展,向读者提供带有突破性、学术性的信息服务,所以员工有必要进行学术研究,提升图书馆的整体品位。新聘员工应该主动进行学术探究,通过自己主动获取知识、信息形成他人没有的对某一课题或领域运用科学方法进行选择、认识、判断和综合运用。要培养创造性人才,就是要获取信息、知识和文献的能力。科研锻炼能不断更新知识,使员工水平迅速提高,是提高服务的需要,是图书馆职业的内在要求。所以图书馆应站在科研与培养人才的高度,重视科研成果和科研人员,同时要创造机会让他们参加学术交流,多参观、多学习,实行有科研成果的人员实行奖励制度,使更多的聘用临时员工也投身到学术研究的氛围中,使服务水平上档次、科研上档次、图书馆上档次。
总之,高校图书馆新招聘员工的管理和修养问题直接关系到图书馆在网络时代中所能发挥的作用,他们具有很强的可塑性,只有通过科学的管理和精心的培养,才能发现他们的潜能,发挥他们的工作热情,才能树立他们主人翁的精神,使高校图书馆事业在新的世纪走向辉煌。
The College Library or the Employment of Temporary Staff Management and Training Strategy
Wang Xiaoyan
Key words: library to recruit new staff quality management training
作者：王小燕
安龙县医院聘用人员管理办法
(试行)
根据国家有关政策规定，为了适应医院发展需要，保证医院各项工作的正常开展，切实保障医院和医院聘用人员(以下简称院聘人员)的合法权益，规范院聘人员管理，根据《中华人民共和国劳动法》及省、地有关文件精神，结合我院实际，制定本办法。
一、聘用岗位
院聘人员是指医院聘用的非事业编制的工作人员，院聘人员主要从事临床医疗护理财务等专业技术和技术工人工作。
二、聘用条件
院聘人员应符合以下基本条件：
1、年龄18—35岁。
2、应聘人员必须具有相关专业中专以上学历(医疗组专科及以上文凭)或有关职务职称。
3、遵纪守法，热爱医疗卫生工作，热爱安龙县人民医院，爱岗敬业，经医院体检合格，能胜任应聘岗位的工作。
4、从事国家规定的技术工种的人员，必须持有有效的执业技术资格证书并有一定的实际工作经验。
三、聘用办法
1、医院办公室公布招聘信息。
2、应聘人员携居民身份证、户口簿(暂住证)、学历证书(毕业证书、学位证书)、执业技术资格证书等原件交院招聘领导小组
审核。
3、医院组织相关人员对应聘人员进行考核，择优选拔。
4、招聘领导小组审核后，报院务会审核同意后试用，试用期三个月，试用合格后办理相关聘用手续。试用期内经考核不符合要求者，不予聘用。
5、聘用人员在平等自愿的基础上与医院签订聘用合同，双方签字生效。聘用合同明确双方的权利、义务、合同终止条件等内容。
四、劳动合同
1、根据有关规定，办理聘用手续时，必须依法与被聘用人员签订劳动合同。试用合格者，前两年实行一年一聘，满二年后可一年一聘也可两年一聘。
2、劳动合同书(协议)一式三份，应聘人员、工会各执一份，报县卫生局备案一份。内容应包括职责范围、工作任务、工资数额、违约责任以及其他双方协商的条款等。
3、院聘人员合同期满后，劳动合同即行终止。各用人科室根据工作需要、院聘人员的个人意见以及在岗期间的表现和用人科室的编制情况，提前一个月决定是否续聘。同意续聘的，由用人科室提出书面申请，经院务会审核，同意后办理续聘手续。
4、用人科室、院聘人员双方提前解除劳动合同(协议)或劳动合同(协议)期满后不再续聘的，必须提前30天通知对方，用人科室负责办理该院聘人员的离院手续和收回该院聘人员使用的医院资产。
5、聘用人员有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同：
(1)院聘人员应自觉遵守国家法律法规、医院规章制度和劳动纪律，违者按医院相关规定处理，严重者可依法解除劳动合同(协议);
(2)严重失职，对医院利益造成重大损害的;
(3)被依法追究刑事责任的。
(4)无证者五年内未考取执业证，医院自行解聘;
(5)聘用人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由医院另行安排的工作的;
(6)聘用人员经考核不能胜任工作的;
(7)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同内容达成协议的;
(8)院聘人员由医院指派外出进修学习的人员，待遇按医院有关规定执行。自行外出学习者，解除劳动合同;
(9)年龄：男性满55岁，女性满50岁的，自行解聘。
6、聘用人员有下列情形之一的，医院不得与聘用人员解除合同：
(1)在医院因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(2)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女医护人员在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
7、有下列情形之一的，聘用人员可以与医院解除合同：
(1)在试用期内的;
(2)医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动的;
(3)医院未按照合同约定支付聘用人员劳动报酬或者提供劳动条件的。
五、工资待遇
1、院聘人员基本工资标准见下表。
(1)新进人员试用期间(试用期3月)学历为标准确定工资金额，中专、大专毕业每月800元，本科每月1000元。
(2)试用期结束，各学历按照各自的对应现行在编标准套改岗位和薪级工资;岗位工资中专、大专岗位对应为550.00元，本科对应590.00元;薪级工资对应薪级为
5、
6、7级。边补220.00元;取得执业资格每月发给基础绩效300.00元。未取得资格不予以发放基础绩效。
(3)取得较高职称按照相应职称调整。
(4)院工会负责聘用职工的调整与日常管理工资。
2、院龄工资(签订合同之日认定院龄)。
按照国家人事劳动部门有关要求，每两年晋升一个工资档次，初级10元/1年，中级15元/1年，高级25元/1年。
3、业绩工资。
按所在科室在职人员绩效工资发放到科室，然后由科室根据每位同志的业绩重新分配。
4、院聘人员的“基本养老保险金”、“工伤保险金”、“失业保险金”按标准投保。
5、院聘人员连续工作四年以上者可参加院中层干部竞聘，被聘为中层干部以上职务的，可享受相应待遇。
6、自愿加入院工会的按基本工资的比例缴纳工会会员费，有权参加院工会组织的活动。
六、院聘人员管理
1、院聘人员被录用后，由工会负责人事代理。主要内容包括：人事档案、组织关系接转、社会保险办理等。按照有关规定，为聘用人员承办专业技术职务认定和考评申报。受理聘用人员的工资审核或因私出国、自费出国留学、报考研究生等与人事档案有关的事项。聘用人员档案放在工会，工资、管理、聘任由工会负责。
2、根据“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，各用人科室必须承担本科室院聘人员的教育、管理、使用、培训等责任，加强院聘人员的日常考勤、考核等工作。
3、聘用人员采取考核和聘期考核相结合的办法，具体考核办法由卫生行政主管部门制定，考核结果存入个人档案，作为解聘、续聘或提高待遇的依据。
4、医院任何科室均不得擅自聘用临时工作人员。违反医院规定擅自聘用临时工作人员造成劳动纠纷、产生经济赔偿以及造成医院名誉损害的，医院将根据情况追究用人科室负责人责任。
5、院聘人员的工资由财务科按标准统一造册，由财务科发放。
6、按照医院有关规定，每年对院聘人员进行考核，考核结果作业绩工资发放和终止、续聘的重要依据。
(七)考核：
1、考核对象为本单位的聘用职工。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
2、考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核于每年12月底开始，翌年1月底结束。
3、考核在院考核领导小组领导下，由院工会组织实施。
4、有下列情形之一的人员不参加本考核：
(1)非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年(含半年)。
(2)本病假、事假或出国探亲累计超过半年(含半年)。
(3)本内办理退休、退职或离岗退养手续的。
安龙县人民医院
二○一一年一月二十五日
NJ/GS/DC42-013
版本：A
修改状态：2
聘用人员管理办法
根据医院《人力资源管理程序》的有关规定，为进一步加强和规范对聘用人员的管理，不断完善与医院发展相适应的聘用人员的管理制度，更合理的调配使用人力资源，特制定本办法。
一、指导思想和目的
通过制定规范化的聘用人员管理办法，建立与医院发展相适应的聘用人员管理考核体系，为充分调动聘用人员工作的积极性和主动性，发挥聘用人员的才智，创造公开、公平的竞争平台，以期建立对聘用人员客观、公正、科学、规范的评价机制和人尽其才、优胜劣汰的激励竞争机制及能进能出、能上能下的人才流动机制。
二、聘用的程序和方法
1、人事科根据医院“十一五”期间人才队伍建设规划及医院对人员需求的实际状况，制定人才需求计划，经院长办公会批准后报上级主管部门备案。
2、人事科根据上级主管部门批准的人才需求计划，拟定招聘程序，向社会(人事行政主管部门、新闻媒体及相关人才人事网等)发布招聘信息，进行公开招聘。招聘过程中由人事科会同医务、护理部等用人部门根据公开、公平、公正的原则，组织聘用人员进行考试、考核，并安排聘用人员进行体检，确定拟聘用人选，报院长办公会同意。
3、经考试、考核后,对同意聘用的人员，由人事科负责签订聘用合同。
三、聘用人员的待遇
1、医疗卫生技术岗位的聘用人员，其待遇根据来院时的学历，分为以下几类：
(1)聘用人员试用期三个月，试用期满经考核合格后进入聘用期，签订聘用合同。试用期不享受奖金待遇，未取得岗位准入资格或具备岗位准入资格在医院工作未满一年，享受医院平均奖的二分之一。
(2)本科及以上学历人员，医院按照国家规定的同类人员标准支付工资及国家规定的津贴、补贴，其他卫生津贴、工作餐津贴等按医院有关规定享受正式职工待遇;奖金待遇按医院的有关规定执行。
(3)大专、中专学历人员，工资按合同约定条款支付，工作满一年且取得岗位准入资格者，(按照本办法的考核方法)考核测评合格上岗后，工资待遇按医院有关规定执行，奖金待遇由所在科室考核发放。上述人员卫生津贴、工作餐津贴均按医院的有关规定执行。
(4)具有助理级及以上任职资格确属医院急需人员，比照医院同类人员按照国家规定的标准支付工资及国家规定的津贴、补贴，其他卫生津贴、工作餐津贴等按医院有关规定享受正式职工待遇;奖金待遇按医院的有关规定执行。
(5)医院引进和聘用的高层次学历人才(如博士及以上学历人员)和高级卫生专业技术人才以及学科带头人等，按照医院的《南昌市第九医院高层次人才引进培养管理办法》执行。
2、医院聘用的非医疗专业技术人员，工资待遇另议。
3、所有正式聘用人员，医院为其办理养老、失业、医疗、生育、工伤保险及公积金，缴费比例按国家规定双方分别承担。
4、聘用人员享受正式职工的工会福利待遇。
5、聘用人员享受正式职工的休假待遇(含男、女职工计划生育假)。
6、聘用人员与本单位职工享受同等的政治待遇，包括参加政治学习、业务培训、组织生活以及参加各种会议等。
四、聘用人员的管理
1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，培训工作由人事科组织，安排相关院领导、职能科室负责人、专家等对聘用人员进行授课培训。人事科负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不予聘用。
2、聘用人员一经正式聘用，须岗位准入资格的人员，必须在两个考试周期内通过国家执业资格考试，取得岗位准入资格，方可继续聘用。
3、已取得岗位准入资格的聘用人员，服务年限均不少于5年。因个人原因未到服务年限提出辞职的人员，须按聘用合同规定条款支付违约金。
4、聘用人员如若报考研究生，需经医院同意，签订相关协议，并按照医院报考研究生的相关规定执行。
5、聘用人员的日常管理，由所在科室和主管科室负责。聘用人员所在科室和主管科室要加强对聘用人员的考核工作。
五、聘用人员的考核
(一)组织领导
医院成立聘用人员考评委员会，对聘用人员的考核工作进行规划、协调和督导。考核工作实行科室、专业考核小组和医院考评委员会三级考核。
(二)各级考核组织职能
1、科室考核
科室考核由科主任、护士长等组成评议小组，成员3-5人。负责对本科室聘用人员所承担的工作职责，按量化的考核标准对其执行和完成任务的情况进行考核评价。
2、专业考核小组
专业考核小组由各业务主管科室负责人和本专业资深专家5-7人组成，在科室考核的基础上对聘用人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核评分。
3、医院考评委员会
医院聘用人员考评委员会由医院党政领导、人事、监察、党办及主管业务科室负责人、专家代表等组成，负责对聘用人员的德、能、勤、绩、廉考核评分等级的最后确定。
4、各级考核小组成员必须坚持原则，作风正派，办事公道，在考核工作中坚持客观公正、民主公开、真实准确的原则，对在考核过程中有徇私舞弊，打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，将依照有关规定严肃处理。
(三)考核方法
考核实行平时考核和考核相结合的方法。
平时考核由用人科室及主管科室负责。用人科室按考核标准每季度进行考核评分一次，填写《聘用人员考核评分表》，每人一份，报主管科室审核确认后，由主管科室存档。
考核，由聘用人员填写《专业技术人员考核登记表》，进行自我评价，科室签署意见，专业考核小组考核评分，院考评委员会确定评价等级。
(四)、考核的内容和程序
1、考核内容
(1)平时考核内容为工作岗位考核标准。
(2)考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。
德：主要考核聘用人员的政治思想，职业道德和集体观念。
能：主要考核聘用人员履行岗位职责的业务素质、业务技术能力和提高业务水平及知识更新情况。
勤：主要考核聘用人员的工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核聘用人员履行聘用合同规定的职责任务情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉：主要考核聘用人员遵纪守法和廉洁自律情况。
2、考核程序
(1)平时考核由科室考评小组在每季最后一个月30日前完成，并于下月7日内交主管科室审核存档。
(2)考核程序
①个人述职。聘用人员根据岗位职责和平时考核，按照考核内容对自己全年的工作情况和表现进行总结，并按要求填写《专业技术人员考核登记表》
②科室考评。科室考核小组根据聘用人员的个人述职报告及德才表现、工作业绩，结合其平时考试考核成绩给出初步评议和评分，由负责人写出评语。
③考核小组考核。专业考核小组根据聘用人员的任职表现、个人材料和科室考核小组的意见，按照德、能、勤、绩、廉各项逐个指标评分，写出考核意见。经综合评价后，确定考核等次，由考核小组组长签署考核意见后，报经医院考评委员会审批。
④医院考评委员会根据各专业考核小组的考核意见，进行综合评价，确定各聘用人员的考核等次。
⑤考核结果由各专业小组通知本人，当事人如有异议，可以向专业考核小组申请复议。当事人对复议结果仍不满意可向医院考评委员会申请复议，由医院考评委员会作出最终评定。
⑥人事科将《专业技术人员考核登记表》按规定归入专业技术人员的技术档案，作为今后晋升、晋级、续聘、低聘、解聘、奖惩和工资待遇的主要依据。
⑦考核结果进行公示。对确定为优秀及其他等次的人员进行为期一周的公示，公示期内，如对考核结果有异议可向医院考评委员会及考核小组反映。
(五)考核的标准及等次。
考核标准见附表。分医疗、护理考核标准。医疗人员均须符合《南昌市第九医院临床医师业务管理暂行规定》中住院医师业务考核标准，否则不能评为称职;硕士研究生在聘期内，应按医院规定的要求，在中文核心期刊上发表文章一篇，否则不能评为优秀。
考核等次分优秀、称职、基本称职和不称职。
优秀等次人员的比例不超过应参加考核人数的15%。
(六)考核结果的适用
考核结果与继续聘用、解聘、调整工作岗位、晋职、晋薪及享受相应的工资待遇挂钩。
1、考核结果优秀者
①已享受按照国家规定的同类人员同等工资待遇的聘用人员，考核优秀者，享受在编职工待遇，每年增加一级薪级工资。
②按聘用合同约定条款支付工资待遇人员，第一考核优秀且取得岗位准入资格者，按国家规定的同类人员标准套改工资。连续两年考核优秀者，增加享受保留补贴78元和地区补贴170元。连续三年考核优秀者，享受在编职工待遇，享有各项津补贴(含护士10%工资和护龄津贴)。
2、考核结果称职者
①已享受按照国家规定的同类人员同等工资待遇的聘用人员，连续三年考核称职
者，增加一次一级薪级工资。
②按聘用合同约定条款支付工资待遇人员，连续三年考核称职且取得岗位资格者，按国家规定的同类人员标准套改工资。
3、考核结果基本称职者
考核基本称职者，暂缓签订聘用合同，对其诫勉谈话，待岗3—6个月，期满再次考核，考核合格后签订聘用合同，工资待遇降至本类人员最低档。待岗期间，工资待遇按医院的相关管理文件执行。连续两次考核为基本称职者，即予以解聘。
4、考核结果不称职者
考核结果不称职者，按国家和医院的相关规定予以解聘。
5、试用期内考核不合格者，不予聘用。
(七)、聘用人员的解聘
聘用人员发生下列情况之一的，医院有权直接解聘：
1、严重差错及以上过失;
2、违反医德医风情节严重;
3、因本人责任引起重大医患纠纷及安全生产事故，给医院造成恶劣影响;
4、违反计划生育有关规定;
5、考核不称职;
6、连续两个考试周期未能取得岗位执业资格;
7、违反《中华人民共和国执业医师法》和《中华人民共和国护士管理条例》中所规定的相关条款。
8、因隐瞒个人身体状况患有不宜从事本专业工作者，如精神障碍等重大疾患。
9、受到司法行政部门责任追究或其他重大违纪违规行为，按相关的法律法规处理。 被解聘人员均不享受当年终奖金及相关福利，但医院提前支付其一个月工资。
(八)、解聘程序
1、根据考核结果，在聘用人员聘期结束前根据医院考评委员会的意见，由主管科室提出解聘意见报告，经分管院长同意后报院长办公会批准，人事科办理解聘手续。
2、由医院直接解聘的人员，由人事科通知当事人和主管科室，并办理解聘手续。
(九)聘用人员的辞职和程序
1、聘用人员因个人原因，需与医院解除聘用合同，试用期内未签订聘用合同人员，应提前一周，已签订聘用合同人员，应提前一个月，以书面申请的形式，经所在科室及主管科室同意后报人事科，填写辞职申请表，经批准同意后，按规定程序办理离院手续后，方可离院。
2、辞职人员凡经医院出资参加进修培训的，如个人与医院已签订合同或协议的，进修培训费等相关费用按合同或协议规定办理，未与医院签订协议的，则按医院的有关规定执行。
3、辞职人员擅自离职或拒不办理手续的，按自动离职处理，医院不予证明其相关工作经历，对社会保险等予以冻结;对有可能造成医院重大经济损失的，予以追究法律责任。
六、本《办法》适用范围：本院聘用的在岗专业技术人员和管理人员。
七、本方案经医院职代会讨论通过后实施，具体事宜由人事科负责解释。
昭通市精神病医院聘用人员管理办法
(试行)
第一章总则
第一条 为了全面发展和提升昭通市的综合服务能力，合理配置、充分利用卫生人力资源，多渠道、多形式引进各类人员，引进高层次的学科带头人和业务技术骨干，充分发挥聘用人员的智慧和技术能力，为精神病医院的全面发展做出贡献。为了明确精神病医院与聘用人员双方的责、权、利，严格依法办事，结合精神病医院的实情，特制定本管理办法。
第二条 昭通市精神病医院严格按照《中华人民共和国劳动合同法》、《执业医师法》、《会计法》、《护士管理条例》等相关法律、法规聘用工作人员，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，以保证双方的合法权益不受损害。
第二章合同订立条件
第三条 精神病医院聘用的人员必须持有相应类别的执业证、资格证，并经过注册在有效期内的执业证、资格证，待聘人员一旦被精神病医院聘用，立即依法进行执业变更，未变更的不予聘用。
第四条 受聘人员应具备救死扶伤的人道主义精神，强化医德医风建设，树立一切以病人为中心的思想品德和全心全意为人民服务的宗旨，识大体、顾大局、服从领导、服从管理、服从因工作需要的调动或调配。
第五条 被聘用人员应接受上岗前培训学习和实践技能操作考核，确认能胜任拟聘岗位的工作后，按以下要求完善聘用手续，建立聘用劳动合同关系。
(一)进行上岗前体格检查，证明被聘用人员是正常健康者。
(二)精神病医院决定聘用并试用后，试用期满经考核合格，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定签定劳动合同。劳动合同每年签订一次，拒签劳动合同者，医院不予聘用。
(三)被聘用人员提供身份证和其他相关有效资格材料复印件，作为建立个人档案所用。
(四)随着国家医疗保障制度的完善，聘用人员按个人户口情况必须参加新型农村合作医疗或城镇居民医保或城镇职工医保，未参加者不予聘用。
第三章聘用人员待遇
第六条 按照签订的劳动合同书，被聘用人员享受有关待遇：
(一)聘用人员每月基本工资计算方法：
月基本工资+月基本养老保险金+月失业金+月绩效工资=每月工资总额。
(二)聘用人员具有相应资格和相应学历，按同工同酬原则，享受与在编人员相同的岗位工资。
(三)聘用人员每工作年限满一年，按以下标准提高基本工资待遇：
执业医师每工作满一年增加20元;执业助理医师每工作满一年，增加工资10元;执业护士每工作满一年，增加工资10元;执业药师、药士、药师协理每工作满一年增加工资10元;会计每工作满一年增加工资10元;有较高资格或具有业务技术专长的医疗、护理人员，其基本工资和待遇等由双方商定履行;聘用其他工作人员，必须具有相应专业、专长的资格证书。
(四)聘用人员的试用期按《劳动合同法》执行，在试用期间不享受绩效工资，试用期满后，按医院绩效工资分配方案执行，并由所在科室根据其工作业绩考核结果计发绩效工资，并报院办核准。
第四章社会保险及福利
第七条 按照《劳动合同法》规定，院方和聘用人员必须按规定比例缴纳社会基本养老保险金和失业金。基本养老
保险金、失业保险金按社保局规定执行，人部分由医院代为扣缴，医院承担部分由医院交社保局。缴费时限按昭阳区社保局规定办理。已在昭阳区以外社保机构购买有基本养老保险金的，需向院方提出书面申请和提供相关材料依据;对在昭阳区社保机构购买有养老保险金或还未购买基本养老保险金的，不计发现金给本人。
第八条 聘用人员拒绝购买基本养老保险金和失业金的，医院不予聘用。聘用人员按户口情况必须参加新型农村合作医疗、居民医疗保险、职工医疗保险等，否则不予聘用。
第五章劳动合同解除
第九条 聘用人员应根据医院的工作要求，服从安排在相应的工作岗位上工作，不得以任何理由拒绝，否则医院不予聘用，已聘用的院方有权解除劳动合同。
第十条 聘用人员在工作中必须严格遵守医院的规章制度和劳动纪律，必须严格执行医疗、护理操作常规和规范。因违反法律、法规、规章制度、劳动纪律、操作、规范等所发生的一切后果，由受聘者承担法律责任、行政责任和经济责任，同时医院有权解除劳动合同。
第十一条 聘用人员现在还未取得相应资格证书的，从本办法执行之日起一年内仍然未取得相应资格证书，院方有权解除劳动合同。
第六章附则
第十二条 精神病医院与聘用人员在具体劳动关系中，严格执行《劳动合同法》第39条、40条之规定。
第十三条 各种休息、休假按有关法律、法规、政策执行。
第十四条 未尽事宜由双方协商或根据实情由精神病医院领导班子会议研究决定。
第十五条 本办法解释权在昭通市精神病医院。
第十六条 本办法从公布之日起执行。
二0一二年三月一日
。。。。。
聘用人员管理制度
(试 行)
第一章 总 则
第一条 为适应医院发展的需要，维护聘用人员的合法权益，明确聘用人员管理权限及程序，根据《医疗机构从业人员行为规范》、《执业医师法》、《执业护士法》、医技人员及其他法律规制定本制定。
第二条 适用范围：全体聘用人员。本制度所称聘用人员，是指按照国家有关规定，从各级院校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员(含医、护、医技、会计、工勤及其他类别)。
第三条 在院领导的领导下，医院人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等工作，用人科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。
第四条 除遵照国家、省、市和县的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均按照本制度规定进行管理。
第二章 人事管理权限
第五条 院长办公会议确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第六条 人事科工作职责为: (一) 协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续。 (二) 负责聘用人事档案的收集、整理、归档、保管等工作。 (三) 负责聘用人员管理制度的建立、实施和修订。 (四) 负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。 (五) 协助督查室负责日常劳动纪律及考勤管理。 (六) 组织医院平时考核及年终考核工作。
(七)办理全院聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩、辞退等人事手续。
(八) 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 (九) 根据医院的工作计划、工作目标、岗位设置，制定人力资源规划。
(十) 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。
第七条 部门主管的权限：提出部门人员需求计划，对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议，建议本部门员工待遇方案。
第三章 人员需求
第八条
在每结束前，人事科将下一的《人才需求计划表》发放给各部门，部门主管根据下一的人才需求实际情况，认真填写《人才需求计划表》，上报院领导审批。
第九条 人事科根据各部门所上报的人数，以及医院的计划、医院部门设置规划，确定医院下一人员的规划，制定人力资源计划。 第十条 本院各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先由用人科室提出申请，经相关职能部门调研及院领导审核批准后，由人事科统一纳入招聘计划，报院长办公会议讨论研究决定后，组织招聘甄选事宜。
第四章 人员选聘
第十一条 各部门根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
(一) 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 (二) 从医院其他部门吸收适合该岗位需要的人员。
(三) 到人事科领取《人员增补申请表》填写，依次报分管院长、院长审批。
第十二条 各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》，经主管职能部门审批后，报分管院长、院长审批。
第十三条 上述人员的申请获得批准后，由人事科制定人员招聘计划及方案，提交院长办公会议研究审批，依招聘计划及招聘方案招聘所需人员。
第十四条 求职人员的应聘，应按以下程序进行：
(一) 报名。通过内部公布、人才市场、相关媒体等面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料(本人二代身份证、学历、学位、执业证和职称资格证书原件及复印件)到人事科报名，并填写《应聘人员基本情况表》。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作开展规划。
(二) 考核。人事科负责对应聘人员进行档案审查，本院员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。由人事科会同聘用科室组织院领导考核，采用笔试、技能考核和面试三种，根据实际需要任选择其中一种实施或三种并用。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。
(三) 体检。由医务科统一组织拟聘人员在本院进行体检。 (四) 录取。应聘人员考核、体检合格、经院长办公会议研究决定后，由人事科负责统一发放《聘用人员录取通知》。
第十五条 人员准入条件：人员准入条件必须遵循以下原则，特殊情况需经院长办公会议研究决定。
(一)年龄要求：
1、专业技术人员：高级职称在45岁以下;中级职称在40岁以下;初级职称：医师、医技人员在35岁以下，护理人员30岁以下。
2、工勤人员：男40岁、女35岁以下;
3、卫生保洁人员：45岁以下;
(二) 学历要求：临床、医技人员大专或以上学历，护理、会计人员中专或以上学历，工勤人员高中或以上学历(除卫生保洁人员外)。
(三) 执业资格要求：除本科生外，卫生专业技术人员必须具备执业资格证，其它专业技术人员必须具备相应的从业资格证。
(四)基本形象要求：身体健康，五官端正;身高：男1.60米、女1.55米以上。
第十六条 体检合格后，人事科通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人事科统一存档备查。
第五章 人员报到
第十七条 所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人事科报到。
(一) 报到当日，人事科应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并与其签订《试用协议》，一式三份，一份交由人事科存档一分交工会保存，一份试用员工自留。
(二) 办理报到手续领取下列资料：
1、 员工手册 、聘用人员管理制度、医疗机构从业人员行为规范等;
2、 聘用人员档案(填写并上交)。
第十八条 办理相关手续 (一) 应聘员工可将档案转入本医院，由医院人事科统一管理;如果有特殊情况不能将档案调入的，经人事科主管领导同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》;下岗人员出示《下岗证》。
(二) 应聘员工二代身份证、毕业证书、职称资格证书、执业证书等原件交由人事科审核，复印件由人事科存档，否则视为拒聘。
(三)应届本科毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。
第十九条 新员工办理完报到手续后，进行岗前培训，岗前培训内容按照本制度第九章执行。待岗前培训结束后安排到相关科室工作。
第二十条 人事科根据试用协议中的工作岗位级别填写《。。。。。各类人员工资审批名册》，一式两份，一份交财务部门，一份由人事科备案。
第二十一条 凡有下列情形之一，不得试用：
l、剥夺政治权利尚未恢复。
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案。
3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好。
4、贪污、拖欠、挪用公款，有记录在案。
5、患有精神病、传染病或其它严重疾病。
6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚。
7、曾被本院开除或未经核准而擅自离职。
8、体格检查不合格。
9、其它经本院认定不适合的情形。
第六章 试 用
第二十二条 新聘用人员一般有六个月的试用期。
(一) 新员工试用期间按医院有关规定，一般情况不能请假，特殊情况可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一个月的员工要求辞职，医院不付给工资。
(二) 新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次(含)以上，可随时解聘。
(三) 新员工在试用期间只发给本人生活费，标准按医院试用人员试用期工资标准计发。
(四)新进人员签订试用期合同后，不能履行合同者，应赔付相应岗位的转正工资三倍违约金给院方。
第二十三条 试用期的考核
(一) 新员工在试用期满后，人事科将《人员正式聘用考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
(二)用人科室及主管部门，在新员工试用期满之前10天内，根据新员工在试用期的表现、出勤情况，公平公正地考核，并写出考核评语及考勤情况。根据考核结果，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定。并将该《人员正式聘用考核表》报请主管职能部门、分管院长审批。
(三) 人事科根据考核结果报院长办公会议研究审批。 第二十四条 提前结束试用期
(一) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用试用科室或主管职能部可以提出提前结束试用期的建议，并将提前转正申请报请人事科、人事科试用期提前转正的程序考核后上院务会研究决定。
(二) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用科室和主管职能部门可以提前向人事科提交《人员正式聘用考核表》，经部门主管院长或人事科主管领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。 延长试用期的，最长不超过一个月，如再次考核无明显进步的，一律按试用不合格处理。
第七章 劳动关系
第二十五条 员工经考核合格和审查批准后，自聘用期开始，与医院签订劳动合同、聘用合同或劳务协议，以书面形式确立双方的权利和义务。
第二十六条 劳动合同内容：根据国家和本省、市、县相关法律、法规确定。
第二十七条 签订、续订、变更、终止条件：根据国家和本省、市、县区相关法律、法规确定。
第二十八条 劳动合同期满，合同即行终止。
(一)员工应于合同期满前10个工作日内到人事科领取《。。。。。聘用人员续签合同考核表》，员工根据自聘用以来自身情况，实事求是填写表中的“工作总结”和考核内容中的“基本信息部分”。
(二)用人科室及主管部门，在员工合同期满之前10天内，根据员工在任职期间的表现、出勤情况，公平公正地考核，并写出考核评语及考勤情况。根据考核结果，做出同意续签、待岗或解聘的决定。并将《。。。。。聘用人员续签合同考核表》报请主管职能部门、分管院长审批。
(三) 人事科根据考核结果进行办理相关手续
1、考核结果为同意续签的，由人事科通知其本人办理续签《劳动合同书》;
2、签署结果为待岗和解聘的，由人事科报院长办公会议研究审批后，按照相关规定办理相应手续;
3、待岗时间一般为一个月，一个月待岗期满后，考核合格者，由人事科办理相关待岗转正手续。若考核不合格予以解聘。如有特殊情况需要延长待岗时间的，需人事科报院长办公会议研究审批，但待岗时间最长不得超过3个月。
第二十九条 试用期包含在劳动合同或劳务协议期限内。
第三十条 试用人员报到时，向人事科递交以下证件：
1、毕业证书、学位证书原件及复印件;
2、技术职务任职资格证书原件及复印件;
3、身份证原件及复印件;
4、近期半身免冠照片一寸4张、二寸2张含电子版;
5、其它必要的证件。
第三十一条 试用人员提供的所有材料及个人信息均应真实有效，否则产生的后果由其自负。
第三十二条 试用人员如因品行不良、工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退。
第三十三条 新进员工在试用期满前10天进行试用期考核，经考核合格后方予以正式聘用。试用期考核不合格者结束试用期终止劳动关系。
第三十四条 在试用期内有下列情形之一，视为不符合录用条件：
l、伪造学历或其它各种证书;
2、伪造简历或工作经历;
3、隐瞒病史或受伤经历;
4、隐瞒和其它单位存在劳动关系;
5、不能完成工作任务或达不到岗位职责要求;
6、非因工伤原因不能提供劳动义务(累计平均每月病假天数达到或超过1周;累计平均每月事假天数达到或超过2天);
7、不服从科室工作安排或拒绝完成领导交办的指令性任务;
8、凡有收受病人红包，接受各种“回扣”或促销费、私自收费、搭车开药经查实;
9、违反相关法律、法规受处罚;
10、理论考试或操作考核不合格;
11、因个人原因引起病人投诉或医疗纠纷经查实确有过错;
12、累积投诉超过2次;
13、旷工达到或超过1天;
14、参加三基考试不合格;
15、试用期考核成绩为不合格;
16、贪污、拖欠、挪用公款，违反财金管理制度;
17、有任何违反医院规章制度行为;
18、违反《医疗机构从业人员行为规范》和《侵权责任法》任一条款。
第三十五条 员工聘用分派工作后，立即赴所分配的岗位工作，不得无故拖延推诿，否则医院可以立即解除劳动合同。
第八章 工作时间
第三十六条 由于医院工作具有全天候的特殊性质，医院实行以下3种工时制：
(一)标准工时工作制：每日工作时间不超过8小时，每周不超过42小时，具体由所在科室根据实际情况安排。
(二)综合计算工时工作制：平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过42小时。
(三)不定时工时工作制：因医院工作的不确定性，有些岗位实行不定时工作制，以完成岗位任务为准则。
第九章 人员培训
第三十七条 为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。
第三十八条 员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。 (一) 岗前培训：由院领导班子、党支部、院办、人事科、医务科、护理部、院感科、督查室、用人科室负责培训。内容为：
1、院领导班子、党支部、院办、人事科培训内容：医院发展史、医疗机构从业人员行为规范、员工手册、医院规章制度、条例及行政管理规定等。
2、医务科、护理部培训内容： 相关法律法规及规章制度学习，进行政治思想、医德医风教育和文明礼仪训练，提高基本素质，养成良好的学习、工作、生活习惯;医疗文书书写规范，常见急救技术及基本技能操作规程等。
3、院感科培训内容：院感知识、相关法律法规和规章制度等。
4、督查室：考勤管理制度等。
5、科室培训：集中学习专业技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等。
(二) 在职培训：
1、医务科、护理部、院感科培训内容：参照国家相关专业技术人员培训规定执行。
2、科室对聘用人员指定上级医(药、护、技、会计、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核。
3、聘用人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人事科办理审批后，可参加科室值班(医师可给予处方权) 、工号办理等。
4、科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转。
5、鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。
第三十九条 赔偿标准条款，聘用人员接受培训后如未按照医院服务期要求执行的，应向医院缴纳培训补偿费。
第十章 聘用人员管理
第四十条 聘用人员实行岗位管理
(一) 自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守纪，认真履职。 (二) 注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质。 (三) 积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动。 (四) 医院每年对聘用人员进行一次综合考评填写《聘用人员考评表》，由人事科存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。
第四十一条 聘用人员的行政管理
(一) 遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院，热爱科室;
(二) 在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象; (三) 严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗; (四) 爱护公物，自觉同不法行为作斗争;
(五) 实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、医院、科室和伤病员的监督;
(六) 除本制度规定内容外，聘用人员的奖惩与本院其他规定相同。
第四十二条 严格遵守《医疗机构从业人员行为规范》、《侵权责任法》和医院各项规章制度。
第十一章 考勤、休假及请假
第四十三条 聘用人员的考勤、休假和请假：严格按照《金 沙县中医院休假及考勤管理制度(试行)(金中院字【2016】44号)》内容执行。
第十二章 待 遇
聘用人员享有与本院在册编制人员同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织生活。
第四十四条 聘用员工工资待遇按照《。。。。。关于调整聘用人员工资(试行)的通知》执行，与院方签订劳动合同者按合同执行。
(一)津贴、电话费：放射科津贴105元/，其他所有科室津贴为20元/月。麻醉科电话费30元/月，其他科室电话费为10元/月。
(二) 工龄补助：在医院工作满一年及以上的员工，按照《。。。。。关于调整聘用人员工资(试行)的通知》执行。
(三) 绩效工资：按照《医院绩效工资方案》执行。 (四) 工作奖励，工作表现突出、考核优秀者，参 照《。。。。。获奖奖励标准》执行。 第四十五条 工资发放
(一)员工工资发放日期：员工基本工资，采用月工资制，于每月10日发给(如遇节假日提前或顺延)。
(二) 新进员工自报到日起薪，采用月工资制，即自报到之日起。离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第十三章 考 核
第四十六条 员工的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核、合同期满考核，其中转正考核按照本规定中第六章规定的办法执行;合同期满考核按照本规定中第七章规定的办法执行;每月考核由科室考核;季度考核由主管职能科室考核，考核结果上报人事科存档;考核由科室、职能科室和人事科组织考核，考核结果由人事科存档。考核结果作为员工晋升、晋级、降级、提职、降职、奖金、罚款的依据。
第十四章 人员调动与晋升
第四十七条 按需调岗
(一) 医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况。部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人事科存档。 员工在部门之间调动，是指员工在医院内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工调动申报表》，由所涉及部门的主管批准并报各分管院长批准后交由人事科存档。
(二)医院将根据工作需要合理调整员工的工作岗位、调岗调薪，具体依据医院的相关文件规定。
(三)医院所有员工应当配合工作调整，对岗位调整有异议应当先服从、后反映。
(四)员工对调动有异议可通过相应程序申诉，但不影响调动之执行;擅自拒绝调动、未按时到新岗位报到属于严重违反医院规章制度，视为员工自动离职。
第四十八条 晋升制度
(一) 晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情。
(二) 晋升分四种
1、等级、职务同时升迁;
2、等级上升、职务不变;
3、职务上升、等级不变;
4、与职务无关的资格晋升。
(三) 每人事考核成绩连续三年优秀者，再考察该员工以下因素：
1、具备较高的职位技能;
2、有关工作经验和资历;
3、在职工作表现及品德;
4、完成职位所需要的有关要求;
5、具有较好的适应性和潜力。
以上条件均符合者，可列入人才储备库。
(四) 职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。 (五) 晋升操作规程，凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料。
1、《员工调动、晋升申报表》;
2、员工的人事考核表;
3、科室主管鉴定;
4、具有说服力的事例;
5、其他相关材料 ：
1部门晋升申报材料; ○2人事审核调整; ○3职位空缺报告; ○4选出合适的晋升对象和考核; ○5通知、办手续 、报院领导批准。 ○人事科根据实际晋升情况资料，并填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人事科存档。
第十五章 奖 惩
第四十九条 各类奖惩制度参照在册人员。
第五十条 医院对以下情况之一者，予以记过处罚。
(一) 利用工作之便谋取私利、贪污、盗窃、斗殴、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣;
(二) 不遵守医德医风有关规定，给医院形象带来不良影响者; (三) 医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者;
(四) 在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者;
(五) 恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者; (六) 怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者; (七) 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者;
(八) 严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者;
(九) 窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者; (十) 触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为，记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等。若员工行为给医院造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，医院有权起诉。所有人员的奖惩记录，均纳入医院考核内容。
第十六章 离职与解聘
第五十一条 员工辞职须提前1个月以书面形式提出，经医院批准并办理完相关离职、交接手续后方可离院，否则扣罚当月基本工资及该季度绩效工资，并赔偿因此而给医院造成的损失。员工违反劳动合同约定而提出辞职的，须根据规定向医院缴纳违约金，具体包括医院为其所提供的专项培训、专业技术培训、进修、继续教育、科研活动经费及由此而产生的路费、住宿费、补贴等费用。
第五十二条 医院根据员工的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前三十天通知被解职的员工。
第五十三条 聘用人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《。。。。。辞职/退休/借用审批表》、《。。。。。员工工作交接表》、《。。。。。解除劳动关系协议书》，解
除聘用合同关系。
第五十四条 有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，属于严重违反医院劳动纪律和规章制度，医院将解除劳动关系，且医院无需支付任何经济补偿：
1、对病人粗暴无礼，被新闻媒体曝光或被上级有关部门批评，使医院名誉受损;
2、偷窃医院财物;
3、违反消防安全法规，损失严重者;
4、隐瞒传染性疾病;
5、利用职务之便，索取、非法收受患者财物或者牟取其他不正当利益;
6、连续旷工超过3天或累计旷工超过7天以上;
7、应聘时，隐瞒或虚报个人履历、有关病史、受过有关处罚等;
8、浪费、破坏医院或病人或其他第三者的财物，造成医院严重损失;
9、因家庭纠纷或其他纠纷，严重影响工作，经教育不改正;
10、违反法律、法规，受到刑事拘留以上处分的;
11、在医院私藏凶器、非法物品或非法印刷品;
12、煽动、组织他人罢工，闹事，上班期间酗酒、酒后闹事;
13、故意损毁发票、账册等重要凭证，给医院造成严重损失;
14、半年内因服务原因造成病友投诉累计达3次;
15、违反卫生行政规章制度或者技术操作规范，造成严重后果;
16、由于不负责任延误急危重患者的抢救和诊治，造成严重后果;
17、未经亲自诊查、调查，签署诊断、治疗、流行病学等证明文书或者有关出生、死亡等证明文书;
18、泄露患者隐私，造成严重后果;
19、发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从调遣;
20、人为损坏医院医疗设备和信息网络设备;
21、私自安装、拆卸各种支持设备软硬件;
22、未经允许擅自对外泄漏信息安全数据;
23、不服从管理或类似的抵制执行制度行为;
24、违反《医疗机构从业人员行为规范》和《侵权责任法》其中一条;
25、贪污、拖欠、挪用公款，违反财金管理制度;
26、严重违反医院各种规章制度;
27、事假累计超过3个月的;
28、聘用人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由医院另行安排的工作的;
29、聘用人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
30、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经医院与聘用人员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第五十五条 员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《。。。。。解除劳动关系协议书》，报分管院长批准，科室负责人以上人员的解聘，须上报分管院长、院长批准。由人事科报院办公会审批，并通知被解聘人员办理离职交接手续。
第五十六条 有下列情况之一者，聘用人员可提出解除或终止聘用合同。
一、医院不能履行聘用合同的。
二、经批准出国(境)定居、留学的。
三、符合解除或终止合同其它事项的。
第五十七条 具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：
一、聘期未满，又不具备合同自行解除条件及法定事由的。
二、在孕期、产期或哺乳期的。
三、符合国家有关法律法规或政策规定条件的 。
第五十八条 上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在 接到正式通知后，均应向办公室领取《。。。。。员工工作交接表》，按该清单要求，在离开医院之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。
第五十九条 聘用人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失，并扣罚当月基本工资及该季度绩效工资。 第六十条 医院无正当理由，解聘和辞退聘用人员的，应根据劳动合同法适当补偿其经济损失。
第六十一条 聘用合同解除后，聘用人员所享受的各种待遇即行停止。
第六十二条 裁员：由于经营、管理原因医院需要裁减人员，医院将报有关部门、同时提前通知员工，且依法支付经济补偿金，办理退工手续。
第六十三条 辞退：合同期内不符合医院要求或者严重违反劳动纪律或医院规章制度的员工，医院将依法予以辞退。 第十七章 福 利
第六十四条 福利
(一) 保险：按医院现行的保险规定，聘用人员可享受医院投保的个人养老保险、失业保险、工伤保险和农村合作(城镇居民)医疗保险。
(二) 困难补助：员工个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额参照国家有关标准执行。
(三) 其他福利，按照《。。。。。福利补助标准》执行。 第十八章 退 休
第六十五条 员工退休：退休年龄参照在册人员，专业技术人员、管理人员退休年龄为男60岁，女55岁。工勤岗位退休年龄为男60岁，女50岁。达到退休年龄的员工应提前10天到人事科办理退休手续，辞退标准按照劳动合同法和中国贵州省委组织部、贵州省人事厅《关于事业单位工作人员收人分配制度改革后有关离退(职)问题处理意见的通知(黔人通【2007】116号)》相关内容执行。特殊岗位需经院长办公会议研究决定。 第十九章 纠纷处理
第六十六条 员工投诉
1、员工对工作不满意，可向相关职能部门、分管院长、院长投诉。
2、对上述答复不满意，可直接向院工会投诉。
3、提倡实名投诉，便于问题及时解决，所有投诉医院处理部门都将为投诉员工保密。
4、员工对扣罚有异议，可按以下程序进行投诉：
(1)员工在知悉扣罚决定15天内以书面形式向工会提出，说明原扣罚事实、证据、程序、手续的不当之处，以及本人要求、意见。
(2)提出有利于自己的证据、证人及其他资料，帮助医院弄清事实真相，获得正确处理结果。
(3)医院将根据受扣罚员工的申诉，另行组织人员进行复查，实事求是地作出复查决定，并通知申诉员工本人。
(4)如申诉员工对复查决定不服，可在收到复查决定后，向医院所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内，向医院所在地的基层人民法院起诉。
5、劳动争议必须通过合法的途径予以解决，员工不得借故煽动、组织他人罢工、闹事，破坏医院正常的工作秩序。
除非劳动合同依法解除或终止，员工不得以劳动争议为由停止正常工作或停止履行其职责。
第二十章 修订和解释
第六十七条 修订
本《聘用人员管理制度》经公布施行后，医院根据工作需要，及时总结经验，根据院领导授权，由职能部门依据相关法律法规的规定提出修订意见，征求意见后，报院长办公会议批准后施行。 第六十八条 解释
l、本制度由人事科负责起草和解释，此前存在的医院制度与本制度之规定相冲突的，以本制度的规定为准。
2、其它
(1) 本管理制度为聘用人员日常管理和奖惩的重要依据，要求每位聘用员工熟知，并严格执行。
(2) 医院可根据法定程序，对本管理制度的内容随时进行修改、补充。修改、补充的内容将以医院文件的形式通知到各科室，修订后的内容自发文之日起生效。
第六十九条 本制度自二〇一七年六月一日起执行。
岗位聘用管理办法(暂行)
第一章 总 则
第一条 实施范围：医院事业编制内正式聘用的各类在编人员。
第二章 岗位设置
第二条 岗位类别：分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别：
一、管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位，主要包括行政管理、党群管理和业务管理。
二、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，专业技术岗位分为卫生专业技术主系列岗位和辅助系列岗位。卫生专业技术主系列岗位包括医、药、护、技等岗位，辅助系列主要包括会计、经济、统计、工程、档案、图书等岗位。
三、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
第三条 岗位设置均依据市人社局审批的设岗方案。
第四条 岗位结构：管理、专业技术、工勤技能三类岗位的构成分别以岗位总量为基数，设置为：管理岗位<5%，专业技术岗位>85%，工勤技能岗位<8%。
第五条 等级设置：
一、管理岗位：管理岗位按照科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应七到十级职员管理岗位。根据干部管理权限，对各级职员进行规范管理。
二、专业技术岗位：专业技术岗位分为13个等级。一至七级为高级岗位，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位;八至十级为中级岗位;十一至十三级为初级岗位，其中十三级为员级岗位。
一、二级岗位是国家、专设的特级岗位，我院暂不具备设置条件。
三、工勤技能岗位：工勤技能岗位分为5个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次对应技术工一至五级。
第六条 专业技术职称等级及名称：
一、卫生专业技术岗位等级及名称按照国人部发〔2007〕35号文件执行。即：正高职称一至四级依次对应特级、一级、二级、三级主任医(药、护、技)师;副高职称五至七级依次对应一级、二级、三级副主任医(药、护、技)师;中级职称八至十级依次对应一级、二级、三级主治医(药、护、技)师;初级职称十一至十三级依次对应一级、二级医(药、护、技)师、医(药、护、技)士。
二、其他专业技术岗位等级及名称依照相关国家行业指导意见和标准执行，并与现行的专业技术职称系列保持一致。
第七条 岗位设置实行核准制度，严格按照国家规定的程序和管理权限进行审核。市人社局、卫生局核准的岗位设置方案及实施方案等，报市人事局、卫生局审批备案。
第三章 岗位聘用
第八条 聘用原则 岗位设置执行动态管理的机制，医院控制一定数量的结构比例，以利医院的发展。设置的各类岗位的结构及数额与市人社局核准的岗位聘用计划相符合。
第九条 各类岗位聘用的基本条件
根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院管理岗位、专业技术岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：
一、遵守宪法与法律。
二、具有良好的品行和职业道德。
三、满足岗位所需的专业、能力或者技能条件。
四、适应岗位要求的身体条件。
五、聘用岗位要求的其他条件。 第十条 聘用组织
一、医院成立“岗位竞聘委员会”，其职责是制定、审核、确定岗位设置方案，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的岗位总量及各类各级岗位及内部等级结构比例;各类各级岗位的岗位职责、任职条件以及各类岗位的聘用方案等。
二、岗位竞聘委员会办公室设在人力资源部，负责岗位设置及聘用的具体事务性工作。
三、各科室成立以科主任、护士长为组长、副组长的岗位聘用申报工作小组，负责组织本科室各类各级岗位聘用人选的申报、科内述职、论文宣读、民主评议、申报材料的审核确认及相关政策、通知的上传下达。
四、竞聘材料及量化赋分审核由岗位竞聘委员会办公室负责。岗位竞聘过程中涉及的科研论文赋分审核由教科负责;荣誉认定、年度考核赋分审核由人力资源部负责;整个赋分过程由医院监察科负责监督。对存在争议的赋分材料由竞聘委员会讨论确定。
第十一条 岗位聘用基本程序
竞聘顺序按照从高级岗位到低级岗位，从主系列到辅助系列进行。
一、公布方案。竞聘委员会办公室公布岗位数量、岗位职责、聘用条件及相关要求等有关事项。
二、资格审查。竞聘人员提交岗位申请表及竞聘要求的相关材料，竞聘委员会办公室负责审核竞聘人员的资格条件及相关材料。
三、述职和民主评议。采取口头和书面两种形式进行述职，竞聘委员会和群众代表根据平时工作表现，结合述职情况进行评议打分。
四、量化赋分。对申报人的材料及量化赋分进行审核。
五、岗位竞聘委员会根据相关材料及述职情况、量化赋分等情况进行评议，研究确定推荐聘任人选。
六、公示。对拟聘任人员进行公示。
七、审批、聘任。公示无异议后，报市卫生局、人社局审批，签发岗位聘用文件。
第十二条 聘用合同
医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。
第十三条 聘用期限 各类各级岗位的聘期均为三年。距离退休年龄不足一个聘期的，聘期至退休之日结束;聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。
第十四条 岗位竞聘相关规定
一、高一级职称竞聘落聘到低一级职称者，需要参加下一级职称岗位竞聘。
二、原则上岗位聘期届满后，才能再申请晋升岗位等级。
三、在聘期内取得突出业绩或为医院做出突出贡献的人员，在医院相应高一级岗位出现空缺时，经医院岗位竞聘委员会审定，报上级批准后，可以实行缺岗补岗。
四、对因公离院人员可以委托他人进行竞聘，对于实在不能提供相关竞聘材料者，暂不聘任岗位，按其现聘任职称及相关规定履行待遇;回院后根据其任职年限、学术水平、论文、科研业绩等赋分情况,参照同等条件竞聘人员的赋分排序结果，根据空岗情况，重新聘用。对其他由于个人原因未参加岗位聘用，不聘任岗位，并按照相关规定执行。
五、长期病休离岗人员只能在原聘任职称最低一级岗位参加竞聘，按照岗位竞聘最终结果聘任职称，并按照长休相关规定兑现待遇;对由于个人原因未参加岗位聘用的长休人员，不聘任岗位，按照待岗或其他相关规定处理。
第四章 聘期待遇
第十五条 医院实行以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的分配制度和激励机制。 第十六条 根据国家规定，新的岗位工资标准从完成岗位聘用后下一个月起兑现，之前的岗位工资差额不再补发。受聘人员聘期内工资待遇根据国家和医院现行分配制度确定，国家或上级主管部门有新的规定，则按新的规定执行。
第十七条 受聘人员在聘期内按照国家有关规定享受有关社会保险待遇。
第十八条 受聘人员在聘期内，享受医院规定的各项福利待遇，享有参加培训和继续教育的权利。解聘、辞聘、拒聘期间待遇均按照待岗处理，待岗工资根据情节，按照市城市居民最低生活保障或最低工资标准发放。
第五章 考核管理
第十九条 在聘期内，受聘人员应自觉遵守国家法律法规、医院的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。
第二十条 聘用合同期满，医院按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真考核，做出岗位调整、续聘或解聘的决定。 对受聘人员的政治思想表现和职业道德及履行岗位职责、完成工作任务的情况进行考核。考核分为年度考核和聘期考核。医德医风考核由监察科负责，业务技术考核由质控科、医务科、护理部、科教科负责，综合考核由人力资源部负责，各部门要加强日常考核管理，考核必须建立考核档案，考核结果记入个人档案，作为续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩等的重要依据。
文章标题：医院编外聘用人员管理暂行办法
第一章总则
第一条为了规范对编外聘用人员(以下简称聘用人员)的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。
第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历
的专业技术人员。
第二章聘用工作管理
第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室(人事科)。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]
第四条院办公室(人事科)负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。
第五条聘用人员基本要求：中专以上(含中专)学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。
第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师(护士)资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室(人事科)审核并存档。
第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇(见下第三章)。
第三章聘用人员有关待遇
第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。
第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。
第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。
第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇(包括全勤奖)。
第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。
第四章聘用人员管理
第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。
第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁(男)、50岁(女)原则上不予续聘。
第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。
第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：
1、在试用期内被证明不符合录用条件的;
2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的;
3、未获得岗位所需的相关执业资格的;
4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章;失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的;
5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者;
6、严重违反计划生育有关规定的;
7、被依法追究刑事责任的;
第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。
第十八条聘用人员辞职程序：
1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。
2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。
3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资;其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金;②住宿水电费;③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。
4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。
第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。
第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。
第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。
第五章附则
第二十
文章标题：医院编外聘用人员管理暂行办法
第一章总则
第一条为了规范对编外聘用人员(以下简称聘用人员)的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。
第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。
第二章聘用工作管理
第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室(人事科)。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]
第四条院办公室(人事科)负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。
第五条聘用人员基本要求：中专以上(含中专)学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。
第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师(护士)资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室(人事科)审核并存档。
第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇(见下第三章)。
第三章聘用人员有关待遇
第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。
第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。
第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。
第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇(包括全勤奖)。
第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。
第四章聘用人员管理
第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。
第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁(男)、50岁(女)原则上不予续聘。
第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。
第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：
1、在试用期内被证明不符合录用条件的;
2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的;
3、未获得岗位所需的相关执业资格的;
4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章;失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的;
5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者;
6、严重违反计划生育有关规定的;
7、被依法追究刑事责任的;
第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。
第十八条聘用人员辞职程序：
1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。
2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。
3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资;其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金;②住宿水电费;③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。
4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。
第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。
第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。
第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。
第五章附则
第二十[page_break]二条聘用人员必须遵守医院一切规章制度，并承担相应责任。
第二十三条本办法其他未尽事宜，按院长办会会议决定执行。
第二十四条本办法由院长办公室负责解释，自发文之日起执行。
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