如何做好特种作业培训取证工作
[摘 要] 特种作业人员安全培训是安全管理中的一个重要环节，为了将取（复）证培训工作落到实处，产生实效，保证企业安全生产，从认识特种作业培训特点、捋顺培训流程入手，以攻克难关为目标，归纳总结了取（复）证培训工作中相关规范及有效方法，使培训学员从安全技能到安全意识全方位得到提升，为生产单位安全生产提供有力的人员素质保障。
[关 键 词] 特种作业;安全;流程;培训
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特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业人员是指直接从事特种作业的从业人员，据国内外有关资料统计，由于特种作业人员违规违章操作造成的生产安全事故，占生产经营单位事故总量的80%左右。因此特种作业人员安全培训工作是安全管理中一个极为重要的环节，坚持对特种作业人员进行各种安全教育培训，并做到持证上岗，是提高操作者的安全技能和安全意识，避免和减少伤亡事故的前提和基础，同时也是保证企业安全生产、降低事故频率、实现安全生产目标的重要措施。如何对特种作业人员进行安全教育培训，使他们在短时间内提升安全技能，提高安全意识，是值得深入探讨和研究的。笔者认为，要做好特种作业人员安全培训取证工作，应从以下两个方面入手。
一、从培训内容上，认识培训特点，确定培训目标
特种作业人员归属于技术工人，特种作业工种种类多，要传授的安全生产知识涉及的专业广，而且有的特种作业人员的文化素质相对较低，接受新知识的能力相对比较弱，如何使培训在切实提高学员安全意识的同时，提高取证通过率，这是特种作业取证培训所具有的特点。所以在培训特种作业人员的过程中，要根据不同工种专业的特点，根据培训大纲要求，合理安排培训内容及培训学时，无论在理论知识传授上，还是在实际操作技能提升上都有所侧重。我们可以从以下几个方面明确特种作业人员培训目标。
（1）按大纲要求制订培训计划，完成相关工种的培训内容及学时要求。
（2）掌握相关工种的安全技术知识，熟悉本工种的安全操作规程。
（3）熟练相关工种的安全操作技能，在确保安全的前提下，提高工作效率。
（4）熟悉应用救援流程，遇到突发安全事故时，作业人员能迅速采取应急救援措施，防止伤害进一步扩大。
（5）加强相关法律法规、职业道德方面的培训。
二、从培训流程上，面对变化、捋顺流程、确定节点、健全机制、创新方法
2015年1月，吉林省特种作业培训考试工作全部纳入全国安全培训管理平台管理，特种作业培训与考试随之陆续发生以下几个方面的变化。
理论考试方式的改变：由传统的笔答式考试改为计算机网上考试。考试试卷采用随机抽题方式，现场出分。考试范围广，试题难度大，过关率低。
实际操作考试方式的变化：各考试点必须配备与理论考试相对应的实际操作培训考试基地。实际操作考试形式由2017年以前的一问一答式，改为按操作项目实际操作考核。
培训、考试资料要求的变化：培训、考试资料准备更加全面，每位考生参加考试需准备的各方面材料达6项之多，而且针对取证、复审，准备材料还各有不同。培训资料审核更加细致、严格，一次考期有一个人的资料不合格，整个期次考试学员的证书全部无法取回。无论是理论考试考场还是实操场地必须配备全程录像系统，每次考试期间必须全程录像，并将影像资料及时备份，而且至少留存三年，以备待查。
针对以上任务及变化，需攻克以下五个难关：
第一关：捋顺计划制订
每年年初需制订全年特种作业取证培训计划，其中培训时间节点的安排十分重要：需对本单位特种作业岗位进行一次认真的摸底，确保在特种作业人员所持证件过期前完成培训并上报考试计划，避免造成特种作业人员因未及时取证而无法盯岗上岗的失误。其中特种作业取证、复审时间节点如下：
特种作业人员：三年一次，期满前2个月，申请复审，归口应急管理局。取证培训学时按大纲要求，复审培训学时为8学时。
第二关：规范资料准备
特种作业取证（复审）培训考核过程中，报送省应急管理厅的培训及考试资料是非常重要的工作内容。需要上报纸质资料涉及以下六项：
1.身份证复印件：数量2份，要求在有效期内、清晰，A4纸一页内，复印身份证正反面。
2.学历复印件：数量2份，A4纸上复印，清晰，毕业证上姓名必须与本人身份证姓名一致，若不一致，上交户口本学历页复印件。
3.健康承诺书：数量2份，承諾内容与身份健康情况相符，需承诺人按手印。
4.学时回执单：数量1份，安全培训管理平台上导出，需加盖单位公章。
5.学时证明：数量1份，安全培训管理平台上导出，需加盖培训机构单位公章。
6.特种作业操作证：只需复审人员上交。
以上纸质资料收缴后，特业管理人员一定要进行二次审核，本着对机构负责，对考生负责，对制证部门负责的原则，尽力减少资料的错误率，对姓名、学历等易错项目进行重点审查，杜绝后续错误补救工作的发生。
第三关：严格教学管理
1.为提升特种作业取证（复审）的培训质量，需要时时关注相关工种的培训内容变化，及时组织教师进行集体备课，积极获取特种作业相关的最新政策及动态，以便及时调整授课内容。
2.定期对各工种题库进行筛查，保证题库更新及时。为保证题库能及时更新，需制订相关更新节点：常规性更新每半年一次;非常规性更新根据国家安全方面新政策随时跟进。另一方面，积极探索网络学习、练习资源，如手机App等练习渠道，在保证考证相关渠道的系统性、正确性后及时分享给学员（比如磨题帮、特服宝典等App，都是经过验证的、有效的、便利的特种作业练习App。）使学员的学习、练习内容能及时跟进新内容，并且不受时间及空间限制，提高考试通过率。
3.完善教学管理制度，严肃培训纪律。建立完善的教学管理制度，如特种作业人员取复证培训管理规定;教学管理制度汇编;教学管理工作手册。制订了严格的培训纪律，确保培训教学质量。
4.实行“N+2”的培训模式和“预考制”制度。“N+2”培训模式：这里“N”指各工种培训大纲规定的培训天数（每天8学时）。由于学员培训结束后不能马上考试，间隔时间较长。为提高学员参加理论和实操考试的过关率，在正式考试前一周，组织学员强化训练两天，授课教师全程指导，效果显著。
预考制是指在某个工种培训结束后，培训机构可以自主建立或使用相关平台（如前文提到的磨题帮及特服宝典），使用相关工种的国家题库，建立模拟考试系统，学员统一考试，及格的（80分及以上）可参加安全生产教育中心的正式考试，不及格的先不予报名，此项管理制度可以极大地调动学员学习的积极性，节约考试成本。
第四关：加强平台维护
特种作业培训考核工作的完成需要两个平台共同协作。
1.全国安全培训信息管理平台：该平台用来完成各培训班开班、报名、录入授课内容、生成授课学时、转入考试等网上流程管理工作。平台管理员要及时开班（特业工种考前一个月必须完成开班，安全管理人员及负责人考前两周开班）、准确上传学员信息、及时转考试等，稍有疏漏，就会给学员取证造成不必要的麻烦，所以，平台管理员不仅要有专业的技能，还要有严谨的态度，更要有超强的责任感。
2.全国安全培训考试点平台：该平台完成接收考试计划、安排考场、合理安排考试时间及人数、打印准考证、查看考试成绩等工作。由于系统内生成的准考证信息缺乏针对性与灵活性，平台管理教师可以因地制宜，进行改进创新，自制准考证，将相关注意事项及考试地点、预习时间、备考地点等必要信息添加进去，使学员考前明晰考试流程，提高了工作效率和质量。
第五关：准确发放证件
特种作业取证（复审）考试需要完成两次证件发放，一次是考前的准考证发放，一次是考试结束后的资格证发放，每次发放单位繁杂、人数众多。
如何保证证件准确归类，不丢、不错、发放有序？在平时工作中，笔者使用EXCEL中VLOOKUP函数，生成按“序号、姓名、单位”三者的一一对应的索引表，然后专门采购了一个有多个小袋子（小袋子个数依据单位数量而定）的集纳袋，每个袋子上有一个序号，将每个单位的合格证按序号装入每个小袋子里，按索引表一一对应单位，使每次烦琐复杂的发证工作能够井然有序、高效完成。
在整个培训过程中，要注意将应试型教学与应知应会培训完美结合起来，使培训员工真正提升安全技能、建立安全意识，使培训落到实处，取得实效，切实提高特种作业人员个人安全保障，为生产单位安全生产形势持续稳定提供人员素质保障。
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◎编辑 冯永霞
作者：魏雨田
摘 要:经济“寒冬”时期，企业应该抓紧时间“修炼内功”，如何做好培训工作自然成为企业人力资源工作的重点。本文就经济危机时期员工培训工作的现状、意义以及对策进行简要的论述，希望对未开始培训工作的企业给予警示，对开始培训工作的企业给予一定的指导。
关键词：金融危机 培训 人力资源优化
受美国金融危机的影响，全球经济进入“寒冬”，作为世界经济中的一份子，中国经济也受到了金融危机的严重影响，许多企业防备不足，经受不住冲击而倒闭。面对经济严重恶化，许多企业都通过裁员、减薪、缩减投资等各种方式来减少成本以求得企业的生存。但是有远见的企业不应该只是一味的减少成本，而应该把重点放在如何留得住人、用得好人上面。危机时刻，如何利用有限资源，变“危”为“机”，在经济“寒冬”时期，储备人才，养精蓄锐，首要的工作就是做好员工的培训工作。为了练好“内功”，已经有不少企业开始注意到在这个特殊时期员工培训的重要性，并开始展开工作，如何做好培训工作，以有限的资源创造出最大的培训效果成为当务之急。
一、培训工作的现状与存在问题
（一）金融危机对企业培训工作的影响
金融危机席卷全球，企业员工培训也受到了一定影响，显现出“一增一减”局面：“一增”是指对员工个人而言，金融危机带来的裁员风波，让员工的信心受了极大的影响，危机意识增加，而使得员工个人培训需求旺盛；“一减”是指企业为了在金融危机时刻汇拢资金而削减培训经费，培训开支减少。由于目前大部分企业将其培训费用作为‘成本’而非‘投资’，在经济相对减缓的情况下，企业培训必然就成为几大削减的费用之一。
企业在培训方面的经费减少，主要集中在具有弹性的培训项目上，作为对企业长远发展有帮助的培训项目，企业仍不遗余力去培养人才。企业对培训的做法并不意味着企业放弃培训，而是企业对培训的理念日趋理性，开始把培训的重点从培训数量转向了培训质量上，重视培训讲师的挑选、培训结果转化、培訓效果评价，以求用最少的费用获得最大的效果。据资料显示，在一项调查中，被调查公司在制定2009年度培训计划时，与2008年度相比，主要特点体现在多数企业把重点放在内部培训资源的组织上，同时加强了对培训效果的考核。
（二）现有企业培训工作中存在的问题
金融危机提高了企业的培训质量的要求，但是企业培训改善并不是一日可成，而需要循序渐进，在这个时候，企业的培训工作中存在着许多不合乎时机的问题，概括起来主要有以下几点：
1、培训需求分析不足。培训需求分析是企业培训工作的基础，也是培训工作的开端，直接决定着培训工作的效度，任何有效的培训都是与准确的培训需求分析分不开的。虽然培训需求分析工作听起来像老生常谈，但它的重要性却并不容忽视，而且也是培训工作中的薄弱环节之一。目前，许多企业对培训需求分析工作不够重视，甚至有企业认为这只是多此一举，除此之外，更多的企业是在需求分析时着眼于眼前，不从长远的角度考虑，等到人员需求出现时再开始培训，已经为时已晚，因此不得不指望外部招聘获取人才满足需求。
2、培训手段与方法单一。再合理的培训内容没有合适的培训手段与方法的支持也无济于事，合适的培训手段与方法可以让培训的有效性事半功倍。目前的培训手段与方法最常采用的就是讲授的方式，而次之的就是角色扮演、案例分析、情景模拟等方法，但在前金融危机的条件下，要利用有限的资源要达到更好的效果，在培训手段与方法上应该有侧重性，以合理有效利用资源。
3、培训内容有待调整。由于在经济繁荣时期，培训工作更多的是集中在培养人才方面，既对员工知识、技术与能力的培养，但在这个特殊的时期，只是这些培训的内容还不够，还应该有员工心理等方面的培训。
4、培训经费使用效率有待提高。一般说来企业如果有条件，培训工作喜欢找外部有名的培训师进行培训工作，当然这样的培训师可能会带来更好的效果，但是这样培训所需的费用也是不菲的，特别是在这个危机时刻，企业的资金决定着企业的命运，所以在培训经费的使用效益上有待进一步提高。
二、金融危机时期开展培训工作的重要性
经济危机所导致是各行各业的新一轮洗牌。经济危机的破坏作用虽然不可避免会给经济发展带来巨大的阻力，给企业生存带来巨大的压力，但是这却是一个“优胜劣汰”的筛选过程：凡是不顺应经济潮流，不符合经济规律的生产企业和经营观念，没有自己优秀人力资源团队的企业都会在这场残酷的危机里销声匿迹。因此，企业必须随时随地注意自己的人力资源团队的建设，让自己在经济危机中走稳，在危机后更上一层楼。
而现在就有这样一个企业建设自身人力资源团队的时机，这个时机是经济危机赋予的。随着国际金融危机的蔓延，企业业务量必然随之下降，此时出现了“用工闲置”现象。企业应该抓住这一有利时机，强化员工教育培训，提升员工素质，提高企业抗风险能力。否则，不进则退，企业最终会消失在历史的车轮里。
在金融危机时刻企业注重培训工作有下面几方面的作用：
1、增加企业社会责任感，树立良好的社会形象。温家宝总理指出：道德缺失是导致这次金融危机的一个深层次的原因。要走出金融危机，企业必须承担的社会责任，做到不裁员。企业做好员工的培训工作是企业更高层次的社会责任的体现，会增加顾客（外部与内部顾客）对企业的信心，树立良好的社会形象。
2、增加员工的信心。培训工作增加员工的信心可以从两方面来表现：其一，经过培训，可以改善员工工作所需的技能，提高员工的能力，增加员工的知识，从而让员工能更好的胜任工作，取得更好的工作绩效，让员工对自己更有信心。其二，培训工作也意味着企业对员工的重视和认同，这有助于士气的提高，减少裁员风波造成的危机氛围。
3、为企业发展储备人才。在经济危机大背景下，准确认识企业在经济复苏后的人力资源需求，并制定相应提升人力资源管理水平的措施，做好企业的培训工作，保证企业的竞争力，为迎接下个经济复苏周期的到来储备所需的人才。
4、增加员工的忠诚度。员工忠诚不仅可以增加企业员工合力的强度，也可以在金融危机时刻留住人才。一方面，可以通过对企业文化、企业远景等忠诚度建立方面的培训，增加员工对企业的认可度、忠诚度，而另一方面，企业勇于承担社会责任的良好形象，会让员工有归属感、安全感，这些都是促进员工忠诚的重要因素。
5、帮助企业建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系是企业长期稳定发展的基础，也是构建社会主义和谐社会重要组成部分。培训工作有助于企业与员工之间的沟通，让企业与员工双方站在对方的立场看问题，减少劳资纠纷，构建和谐的劳资关系。
三、金融危机时期做好培训工作的对策
经济危机时期，企业的培训工作陷入了两难的境地：如果企业开展培训工作可能会给本来就生存艰难的企业雪上加霜，但是如果企业不开展培训工作，就会不进则退，这样的最终结果也会因为失去竞争力而被迫出局，解决这个困境的唯一办法就是在企业有限的资源基础上开展合理有效的培训，把“钱用在刀口上”。经济危机条件下，做好培训工作的对策主要有：
1、制定完善有效的培训计划
一份完善有效的培训计划应该具有连贯性、系统性、计划性，是由为了达到一个具体目标的一系列的培训内容组成的。有效的培训计划应该注意以下两个部分：
（1）准确的培训需求分析。培训需求分析的准确性对培训工作有很大的影响，有效的培训是从完善的培训需求分析开始的。通常培训需求分析工作应该与人力资源战略一致。通过对员工的需求、任务需求以及企业组织的长远发展分析，确定企业培训需求，制定与人力资源战略规划相一致的培训规划，使培训规划具有前瞻性，为企业的战略发展提供合理的人才结构，加大人才储备，保证核心人才的稳定，为企业的长远发展提供支持。
（2）及时的反馈与交流。及时的反馈与交流可以使培训工作得到事中控制，保证培训工作按计划进行，有效完成培训目标。
2、培训方法与手段着重有效与经费节俭并重
金融危机背景下，现金是企业生存的重点，所以在开展培训工作时应该在保证质量的同时尽量节约培训费用，否则会造成“皮之不存，毛将焉附”的局面，在这个时期企业的培训主要有两种方法，一是企业内部培训，二是培训工作外包。
内部培训：为了减少培训经费，金融危机时期的培训工作多以由外部资源转向内部资源，由外部培训转换为内部培训。“三人行，必有我师焉”，也就是说人人有自己的长处，有大家值得学习与借鉴的地方，内部培训是利用这个原理，挖掘自身潜力，将企业内部一个人或几个人的一些经验、知识、技能在企业内部流动，形成知识共享增加员工全局的观念，提高员工的整体素质。笔者建议此宏观环境下，采用内部培训的方法与手段主要有三种方式：（1）挑选内部培训师。人力资源部先应对企业内部已有的资源审视，挑选适合的人选，以内聘培训师的方式，组织一些课程，将个人经验变成群体知识，同时，与业务部门积极沟通，了解他们的需求，并于内部资源比较，开发新的课程。内部挑选出的培训师一般应该是企业某项工作中的佼佼者，也是企业不可多得的人才，通过此种培训方式，可以使培训师感到企业对其能力的肯定和认可，有助于其满足成就感，进而留住重要的人才。（2）相互交流与讨论。将平时难得有机会深入交流的人员组织起来，通过员工之间相互讨论与交流，将一些经验知识与心得进行分享，互相帮助、互相学习、互相提高，建立学习型组织。（3）工作轮换。由于在经济繁荣的时期，企业业务繁忙，工作轮换可能会影响工作的进度，因此在这个时期，工作轮换工作显得更加合适。工作轮换主要有三方面的作用，第一，激励员工，减少员工工作的单调性，提高员工的工作生活质量，从长期的角度来提高企业的生产率，激发组织的活力；第二，使员工开阔眼界，扩大知识面，以培养复合型的“多面手”人才；第三，增进企业或团队内部的沟通与交流，帮助员工对整个业务流程的了解，以建立全局性的观念，有助于增加部门间协作，提高整个企业的效率并形成非常强的凝聚力。
培训工作外包：要有效的做好培训工作，有时只靠企业内部的资源是不够的，企业需要借助外部的资源，同时成本又是企业必须考虑的因素，因此培训工作外包是一个不错的选择。
3、培训内容与危机相结合
培训内容的确定一直是培训工作的重点，在此次全球性经济危机面前，培训工作不但要包括平时的培训内容，还应该有金融危机时期的特点，稳定“军心”，帮助企业迎接此次挑战，在逆境中发展。总的来说，培训的内容应该包括以下几个方面：
（1）员工知识、技能培训：员工的知识技能培训在任何时期都是企业培训工作的重要内容，在金融危机时刻也同样如此，只有员工的知识增加、技能提高才可以为组织提供坚实的人才力量，为组织的长期发展提供保证。在员工知识、技能培训中，要对员工相应的培训内容进行挑选，内容要与长远的企业战略所需一致，金融危机的到来，很多企业的发展规划、产品组合、市场选择都会有所改变，培训工作的落脚点就应该站在企业未来发展的角度，在企业需要时，能够有人才供应。
（2）沟通性培训：通过沟通性培训主要包含两方面的内容，第一，就是对员工进行心理辅导，减少员工恐惧，稳定员工情绪，通过及时且经常向企业员工通报公司的最新情况、政策措施等，特别是通报企业对员工的支持方面的消息，并提供相互沟通的机会，制服谣言，减少小道消息引起的恐慌。还可以通过邀请专家来做演讲，让员工对目前的形势保持信心。第二，就是化解劳动关系矛盾的培训。由于裁员调薪等原因使金融危机时刻也成为了企业劳动关系危机的时刻。温家宝总理在第七届亚欧会议闭幕后的记者招待会上表示，应对金融危机应当做的可以概括为六个字，那就是：信心、合作、责任，企业培训工作应该包括与企业员工的沟通（包括被裁员工），让他们了解企业的情况，缓解劳资矛盾，构建相互理解，相互信任，互利双赢的和谐劳动关系。
（3）员工职业生涯开发培训：在危机时刻，很多企业都面临作转型，企业的战略等都有可能大幅度的调整。战略的变化也牵引着员工职业生涯的变化，在危机时刻应该做好与企业战略相一致的员工职业生涯规划，保证企业需要的人力资源梯队。
（4）企业学习创新型文化培训：企业文化是企业之魂，是企业凝聚力的表现，它能使员工的“心往一处想，劲往一处使”，真正意义上以人为本、和谐的企业文化，可以增加员工对企业的忠诚度。它不但是企业度过经济“寒冬”的有力武器，也是企业获得竞争力，以致长远发展的重要武器。阿里巴巴的马云说：“在平时在忙的时候不注重团队建设，文化建设，而现在可能是最好的时候”。学习创新型企业文化是要培养企业的学习力。学习力，即是最可贵的生命力，也是最活跃的创造力，还是最本质的竞争力。建立学习型文化，就可以实现企业内部的信息共享、员工相互学习、自我超越等，让企业具有很强的反应能力、更加敏捷，焕发活力，创造辉煌。
4、培训时机的选择：把握好培训的时机，可以提高培训后的效果，通常，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显，因此对员工的培训存在一个时机选择的问题。在金融危机时期，员工对知识技能的培训需求明显上涨，这也正说明了此时培训的重要性，而对于一些沟通性的培训则需要根据企业自身的情况做出更加精细的安排。
5、重视培训评估工作：有效的培训离不开培训评估工作，培训评估工作不仅能够评价此次培训的效果，为下次培训工作提供借鉴，同时评估也是一种监督，增加培训者与受训者的投入，进而提高培训的质量。评估工作一般来说可以从不同层次上来进行，目前的培训评估工作主要是在学习层次上，这种评估有着自身的缺陷，还有待改进评估的方式方法，让行为层次以及结果层次上的评估工作能够相对容易准确的进行。
四、小结
培训工作在任何时期都应该是企业人力资源战略中的重要部分，如果企业中员工的潜能得到了充分挖掘和释放，绩效不断改善持续升高，任何的困难和难题都可以得到克服与解决，任何的难关都可以顺利的度过，金融危机也不应该例外。
注：本文作者李小仙现为云南大学工商管理与旅游管理学院在读研究生。
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作者：李小仙
摘要:一个完整的安全教育培训流程应该包括四个步骤:首先要从培训需求分析做起,了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。通过安全教育培训提高员工安全素质,使员工做到懂安全、会安全、能安全,实现安全生产。
关键词:安全教育培训;评估体系;安全与责任意识;培训流程
0引言
安全教育培训是国家安全生产法律、法规的强制性要求。做好安全教育培训是构建和谐社会的重要力量,是党执政的重要基础。
安全教育培训是企业安全管理工作中重要内容之一,良好的安全教育培训可以提高职工安全素质,规范员工行为杜绝违章违纪,指导企业安全生产。通过安全教育培训不但能够起到安全舆论宣传、营造安全氛围,树立安全理念、传播安全知识等作用,还能够在起到提高员工安全素质,使员工做到懂安全、会安全、能安全,实现安全生产。新时期,随着企业逐渐向现代化企业转型,技术密集,职工素养不断提高,适应新形势安全教育培训更加重要。
根据本人多年在企业从事安全管理和安全教育培训工作的经验,做好企业安全教育培训工作应从以下几个方面着手:
1树立企业安全与责任意识
安全教育培训是国家安全生产法律、法规的强制性要求。做好安全教育培训是构建和谐社会的重要力量,是党执政的重要基础。党和国家在安全生产管理方面的大政方针政策在企业有没有得到贯彻落实,贯彻落实的效果如何,企业安全教育培训工作起着承上启下、举足轻重的作用。安全教育培训是党和国家安全管理方针政策在企业得以落实的有力的舆论宣传武器,使企业的生产经营、发展能够保持正确的方向,真正担负起我国经济发展和社会全面进步的重大责任和使命。
企业在安全教育培训上承担着主体责任地位,做好安全教育培训要建立起企业主要负责人(法定代表人)为第一责任人的安全教育培训责任制,明确安全教育培训分管负责人和主管机构的责任,并层层落实具体单位和人员的职责,形成安全教育培训工作“处处有人抓、事事有人管”的责任体系,把安全教育培训落实到企业各个管理层面和生产环节。要建立从职工招录、安全教育培训与考核、安全教育培训与激励各个环节的企业安全教育培训管理机制,把安全教育培训工作作为业绩考核的重要内容。
企业的安全教育培训要与企业实现安全发展的安全目标愿景相结合。发展是硬道理,从科学发展观来讲,企业的安全发展才是硬道理。安全教育培的形式有很多、载体也很多,但是,无论通过文化建设、构建安全教育培训体系也好,通过文体活动、安全论坛也好,始终都要同企业安全发展这个目标结合起来。
安全教育培训要与广大职工个人切身利益、个人价值追求相结合。职工和企业之间最基本的关系就是一种利益关系,这种利益可以是经济利益、精神利益,也可以是长远利益、根本利益。安全教育培训要从关心职工各方面的利益出发,使职工充分认识到,只有保证了安全,才能得到个人利益,实现个人追求。让职工逐渐从被动安全向主动汲取安全知识、接受安全教育培训、自保互保安全方向转变。
企业的安全教育培训工作应和企业的技术培训、文化教育等其他培训教育相结合,明确专门机构负责,统一管理,没有负责安全教育培训的管理部门或机构,安全教育培训体系不健全,安全教育培训就容易流于形式,安全教育培训学时、质量、场所、教育资金来源就不能够得到有效保证。
2构建企业安全教育培训体系
企业实施安全教育培训是提高员工安全生产意识与安全操作技能,增强职工的自我保护、自我防范事故能力的最有效武器。企业应建立从公司到班组的安全教育培训体系,使安全教育培训得到有效保证。建立企业人事组织部门一般负责实施公司级或厂级安全教育,基层单位实施车间、班组级安全教育培训,安全管理部门监督实施效果的安全教育培训体系。
同时要做好安全教育培训,必须建立完善职工日常性安全教育培训专用场所,保证必要的设备设施,配备能满足培训要求的师资力量。制定安全生产教育和培训计划,安排专用资金,落实具体部门认真组织实施。不具有安全生产教育和培训基地的企业,应与有条件、具备资质的培训机构或大中型企业培训基地签定安全教育培训协议,及时组织从业人员进行安全教育培训,并要安排专门机构和人员具体负责。
良好的师资资源是保证安全教育培训效果和质量的必备条件,企业可以通过自主培养,基层选拔、推荐、竞聘等方式,建立起企业自己的安全教育培训师资队伍,确保安全教育培训能够得到有效实施。安全教育培训师资应满足至少三点:⑴自己有一定的安全管理经验;⑵具备调动学员经验的能力;⑶能够完成所承担的教学课件。同时企业要为每一名职工建立职工安全教育培训档案(见表1),详细、准确地记录培训、考核情况,确保应培训人员全部及时和按要求得到培训,并达到考核标准。大力提倡企业员工安全教育培训终身教育理念。
3形成安全教育培训流程
一个完整的安全教育培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起,了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果,这四个步骤缺一不可。
要想安全教育培训取得实效,必须做好安全教育培训需求调查,抓住基层安全教育培训这一关键,做好企业安全教育培训主要从以下几方面进行调查:企业各项制度的执行情况;职工安全意识、安全技能掌握情况,“三违”行为发生率及企业事故状况;员工岗位工艺、设备新变化,应急状态情况下的反应能力;国家法律法规,企业规章制度等方面强制要求。
制定计划实施,各级安全教育培训体系应结合本级组织机构实际,结合安全教育培训需求调查制定安全教育培训计划,按照安全教育培训计划科学合理的组织实施,安全教育培训计划要具有可行性和操作性,做到有目标、有内容、有措施,并按实施进度和要求逐步实施。
安全教育培训应从提高员工安全素质角度出发开展三方面的工作;即安全意识教育;安全知识教育;安全技能的教育培训。安全教育可以采用各种形式,做到制度化、规范化、经常化、动态化;安全教育培训的内容形式可以多种多样、内容力求生动。车间、班组安全活动可以结合实际和身边实例,组织安全学习、开展安全知识竞赛,讨论分析事故案例,进行班组安全生产总结等,紧贴班组安全生产实际,做到有的放矢。
企业内部安全教育培训工作完成后,应形成监督检查机制,从开展日常检查、抽查,做到教育培训不留空白点,保障企业安全培训工作的顺利进行。结合安全教育培训实际,由企业安全教育培训主管部门或安全教育培训负责人组织进行效果评估,确保安全教育培训收到实效。
安全教育培训评估主要分四个层次:员工的认可程度;内容与需要的紧密程度;吸收掌握程度;运用与启发程度。
评估的方法有很多,如问讯法、调查法、问卷法、面谈法、测量法、计算法、目标法等。每一种方式都很好,但在不同的时间段应使用不同的方式,使用方法前要观察、培训、宣导,只有真实的信息才是有用的。
一般安全教育培训效果的评估,主要从四个方面进行:
第一,反应层,即员工的反应。在培训结束时,通过组织调查,了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求员工对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。
第二,学习层,即学习效果。确定员工对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核员工对所学内容的掌握情况,这个层面的评估对员工有一定的压力,会督促他们认真学习;当然对讲师也有压力,这样会督促他们认真准备每一节课。
第三,行为层,即行为改变。确定员工经过培训后在实际工作中行为的变化,如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对员工的调查跟踪,如:观察学员培训后的表现,主管领导及同事、下属对该培训员工培训前后的评价,来了解员工对培训内容的掌握及应用情况。
第四,结果层,即产生的效果。组织评估部门可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里,将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照,拿出令人信服的调查数据,以此来评估培训效果。
最后将四个层面的评估结果汇总形成安全教育培训评估总结报告,它主要由三个部分组成,一是培训项目概况,包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等;二是受训职工的培训结果,包括合格人数及不合格原因分析及处置建议;三是培训项目的评估结果及处置办法,效果好的项目保留,效果不好的取消,最好将此评估报告送给受训员工、其直接领导、培训教师及培训管理层传阅,这样有利于对今后培训工作的改进。
4不断改进培训方式方法
建立一套完整的安全教育培训网络体系,消除安全教育培训盲区,扩大安全教育培训覆盖面,是安全教育培训在安全生产中发挥作用的有效机制。安全教育培训工作要在企业真正发挥作用,首先就要针对每一人、每一处、每一时可能存在的安全问题做工作,充分利用企业“党政工团齐抓共管”的安全管理组织网络,建立一套“纵深到底,横向到边”的安全教育培训网络体系,使“哪里有职工,安全教育培训工作就要做到哪里,作用就发挥到哪里”。以安全文化系统推进为契机,紧扣安全目标,严抓理念渗透,注重氛围营造,是安全教育培训在安全生产中发挥作用有效途径。树立“培训是职工最大的福利”意识,企业要为职工的学习、培训教育创造机会,提供平台,建立激励机制。使职工从理论知识、技能操作方面台阶式逐步提高,为企业安全生产提供有力保障。以安全出效益,以安全促发展,以安全建和谐。
5结语
安全教育培训是保障企业生产经营安全的方法和途径之一,做好安全教育培训能够为企业的安全生产、安全发展起到积极的推动作用,2010年本企业通过创新安全管理,推行安全文化建设,充分发挥安全教育培训的积极作用。围绕“学习型企业、学习型组织”的创建,努力提升职工综合素质,使安全教育培训在安全生产中发挥了重要保证作用。截至2010年5月底,本企业内职工违章违纪行为造成的生产检修操作事故,由去年同期的5起,下降到目前的2起。
做好新形势下安全教育培训工作,任务艰巨,意义重大。我们各企业一定要在科学发展观指引下,坚定信心,更新观念,开拓创新,与时俱进,创造性地抓好安全教育培训工作,为全国安全生产的稳定好转提供坚强的人才保证和智力支持,为构建社会主义和谐社会作出新的贡献。
参考文献
[1] 罗云,等.现代安全管理原理[M].化学工业出版社,2010.
[2] 邵辉,邢志祥,王凯全.安全行为管理[M].化学工业出版社,2008.
作者简介:翟瑞侠(1972-),男,黑龙江依兰人,河南煤业化工集团义马气化厂安环部工程师,研究方向:企业安全管理;张谦(1972-),女,河北安国人,河南煤业化工集团义马气化厂中央化验室工程师,研究方向:工业分析。
作者：翟瑞侠,张 谦
无线培训部 资料
讲课是一个熟能生巧的技能，没有人天生就会讲课。就我个人的经验，一个培训教师的成长可以分成以下几个阶段： 第一阶段：新手上路：读胶片
这时候，对产品有一定的认识(但是远远谈不上精通)，也没什么授课技巧，能做的只是照着胶片读下去。但是，读胶片也有读胶片的技巧，一般来说，这时候要注意以下几个方面：
1、讲课前一天的晚上，要把胶片通读一遍。主要是搞清楚胶片的思路：先讲什么，后讲什么。
2、讲课前提前检查一下：教学辅助工具是否齐备：白板是否擦干净、白板笔能不能用，数投是否好使。
3、把手表放在您面前：掌握授课时间。
一节课一般不要超过50分钟，否则大家都疲惫了，效果不会好。一般来说，新手对时间的把握都不太准确，把手表放在旁边，可以及时提醒您(但是千万不要一次一次地看，心里盼着"快下课吧!")。
4、讲课之前先做一个开场白。
开场白一般可以包括以下内容：自己的姓名、工号(写在白板上)、从事的工作、今天要讲的主要内容。开场白有两个作用：一是引起学员的注意，准备上课，二是可以借此测试一下您的声音是不是够大、板书的字体是不是够大。
举个例子：大家好!我是无线产品培训部的XXX，工号是XXXXX(写在黑板上)……后面的各位看得见吗?(如果最后排的学员点头了，说明您的声音和字体都足够大了)如果一会儿我讲课的声音不够大，请大家随时提出来。(拿出手机，设成无声)现在请大家把手机设置为无声状态……好，下面我们开始上课。今天我主要给大家介绍一下……………
5、上课。上课的一些基本技巧(特别是一些"忌讳")在《授课技巧》胶片里都有。最主要的有"四项基本原则"： 口齿清楚 语速适中 声音洪亮
面对听众(千万不要低着头，或是对着白板讲)
当初我刚开始讲课时，最大的一个心里压力就是：万一别人问我的问题我不会，怎么办?心里发虚!后来，我老爸教导我：你不会，只有你自己知道!那你怕什么?!
其实，这并不是说你可以把学员的问题唬弄过去。当有学员问到你不会的问题时，如果你一味地"诚实"，不停地道歉："对不起，这个问题我不懂，那个问题我不明白"，效果未必好。学员会认为你水平太低，对你讲的东西没信心、没兴趣听下去，学员会想："你什么都不懂，我还不如自己看书。"如果遇到这种我也不清楚的问题，我一般是首先称赞他问得好，然后就我个人的理解，以商讨的方式说出我的看法，如果他还不满意、或者我对这个问题一无所知，我会说"这个问题比较复杂，由于时间的关系，我们下课后再详细讨论，好吧?"下课以后，赶紧看书、问高手，打听清楚了，或者找他个别解答，重要的问题可以在适当的时候给大家一起讲一下。 第二阶段：逐渐成熟：讲胶片
经过几次讲课，相信大家都会掌握基本的授课技巧。这时候，就不能满足于"读胶片"，需要更深一步的修炼了。如何修炼?写教案! 写教案主要有两个目的：
掌控时间
把握重点
写教案的一个重要目的是对授课时间进行划分。对课程各部分要讲多长时间，如何划分课时，要做到心里有数。一定要避免出现以下情况：某个内容刚讲了一半，一节课的时间到了，被迫中断。另外，时间不能满打满算，要留出适当的余量(一般一节课要留出3～5分钟余量)。 写教案的另一个主要目的，就是使您认清课程主次，对重点、难点做充分的准备。我们这种技术培训和学校的教学完全不同，其特点是： 时间短：一般只有3周左右
要求高：培训完成就需要学员掌握一定的操作技能
学员成分复杂：用户、合作方、新员工基础不同、工作范围不同，学习的重点也就有所不同。如果培训中不能让学员把握重点，培训效果就不可能好。
什么是培训的重点?现场工作需要的技能就是培训的重点。那么什么技能才是现场需要的技能呢?
基本技能：硬件安装;软件安装;一般数据配置、修改;日常维护操作;简单故障处理。
中级技能：复杂数据配置;特殊功能数据配置;扩容;改造;对接;升级;复杂故障处理。
高级技能：与产品相关性较大，对BSS来说，主要是网络优化、网络规划
至于这些技能具体如何操作及其细节，如安装的规范、升级的步骤，如何划分简单故障和复杂故障等，就需要在"现场实习"时自己体会了。所以，各位以后有机会去现场实习，千万不要光顾着闷头干活，更不要当成旅游，这可是你提升培训技能的大好机会啊!
技术培训的课程主要有四类课程：原理类、系统结构类、操作维护类、故障分析类。现场工作的技能可以划定操作维护类和故障分析类培训课程的重点。什么是原理类和系统结构类课程的重点?操作维护和故障分析课程里需要用到的知识，就是原理课和系统结构课的重点!一般来说，原理类课程的重点主要与数据配置课程相关，如信道的概念、号码的组成等;系统结构类课程的重点和数据配置课程和故障分析课程相关性比较强，因为数据配置无非是把系统结构用数据在软件上描述出来，而故障分析更需要对系统的结构(信令路径、话音路径等)把握较好，才能把握分析的思路。所以，作为一个老师，一定要站在整个产品培训的高度去理解、把握各门课程的重点和难点。 各种课程的重点各有特点：
系统结构类课程：课程结构很象议论文：通常是"总-分-总"结构。先概述整个系统结构，分哪几个模块，各模块有什么功能;然后各模块分哪几个部分(单板)，各有什么功能;最后，描述系统的信令路径、话音路径、时钟路径等，通过这几个路径，把整个系统串起来。 数据配置类课程：一般按照数据配置步骤来讲，重点是把每一步重要的数据和现场经常需要调整的数据如何配置讲清楚;至于那些一般采用缺省值的数据，不必花费太多时间。
操作维护类课程：维护台、话统台、告警台都有很多操作，绝对没必要一个一个都讲!需要重点讲述的是日常维护需要哪些操作，以及故障定位时需要哪些操作。
故障分析类课程：讲授重点在于"思路"，遇到问题如何分析，如何一步一步地定位问题。
原理类课程：这类课程最不好讲。因为原理比较抽象。对于这类重点、难点内容，要根据学员的基础，采用多角度、多种形式去阐述，可以采用举例、比喻、类比等方法。
举个例子：对于FDMA、TDMA、CDMA的区别，当然我们可以从理论上、从频域分割、时域分割的角度去讲，但是，如果不是学通信专业的，他根本不懂什么是频域、时域，这样讲对他就没有效果。怎么办呢?换个角度，采用类比法：比如我们需要会议室，我们可以把一大块地方用挡板隔离成一个一个会议室，给无线产品线3个、交换产品线3个、传输产品线3个，这就相当于FDMA：不同用户独占一个频率的资源。当然，大家都知道，这样做会造成每天都有一些会议室空着，没人用，浪费资源;怎么提高利用率?不按产品线分，9个会议室统一管理：谁用谁预定!这就相当于TDMA：不同用户在不同时间占用一个资源。资源利用率还能不能提高?当然可以!拆掉挡板，就这么大一块地方，谁爱来开会谁就来。当然，每一伙人都要把自己的声音压低，不能干扰别人，这就是CDMA!而且，CDMA的特性也体现出来了：干扰受限系统(大家都要进行"功率控制")、具有软容量(增加1～2人还可以忍受)。 如果觉得原来的胶片你讲起来不顺，完全可以自己做适当的修改，增加一些你认为可以帮助学员理解的图片、说明等。当然，如果你觉得改得比原来的好，别忘了和大家分享一下你的心得，把它归档，这就是工时系统里的"课件编写和优化"了。
讲课的最高境界是"化繁为简"：用最简单的方法把最复杂的东西讲清楚。这需要你平时上课时主动思考，主动总结。
例如：我们有很多种设备，MSC、BSC、HLR等等，每种设备结构都不尽相同，单板也是五花八门，指示灯更是多姿多彩。要想全部记住、理解，谈何容易?!但是，通信系统的交换机又都是类似的，和你的身体类似!每种交换机都有控制单元(脑袋);它控制交换单元(躯体)，通过各种不同的接口单元(手脚)和其他设备进行通信。交换机都有时钟单元(心脏)，它可不能出毛病，小的毛病也会导致交换机(你)出大毛病。另外，现在的通信系统信令越来越复杂，所以大多数配置了很多种信令处理单元，她们就象控制单元(脑袋)的秘书(神经)，处理不同接口的信令。无论多么复杂的交换机，无论有多少种单板，都可以按照以上五种单元来划分。而每种单板，也都有一些共同的特征，有一些类似的功能。比如：接口单元一般都会有接口状态指示灯，而且同类单板接口状态指示灯的含义通常是一致的，象各种E1单板都是以指示灯灭表示传输正常的。
第三阶段：心中有数：做胶片(课程开发)
到了这个阶段，您对产品的认识就已经比较深刻了，可以独立编写胶片了。做胶片没有大家想象得那么难，关键还是在于把握课程重点。重点清楚了，做胶片就心中有数了。
需要说明的是，做胶片是课程开发的一个重要内容，但绝不是全部。其实，我理解的课程开发是：利用一切可能的手段，帮助学员把握重点、掌握重点。比如我们的《学员用书》，就是把培训中需要掌握的重点以习题、上机任务等方式呈现给学员，帮助他们掌握重点。另外，象现在新员工培训用的《培训自检表》，也是一种帮助学员检验自身掌握的技能，查找不足的有效手段。
大家可能也感觉得到，目前我们的培训方式还是比较沉闷的，和在学校里的方式差不多，而效果并不太好。为什么?老师讲得多，学员参与得少。有调查表明，一个人只听课，能够掌握的内容只有授课内容的15%左右;但是如果是实践，就能够掌握85%，而且能够长期保持技能。这就是为什么我们看一个星期的安装手册，还不如花一天装一个基站掌握的知识多的原因。
我个人的一些体会(也是梦想)是：
总揽+点穴式授课：总体结构一定要清楚，重点内容重点讲述 研讨式教学：激发学员主动思考、主动学习。
说起研讨式教学，我忍不住"吹捧"一下GSM BSS的"专题答辩"课程。 "专题答辩"是即把培训中需要重点掌握的一些概念、技能，概括为若干个专题，先分给学员准备一下，然后由学员上台讲解，其他学员和教师在台下提问，最后由教师把重点内容总结一下。象现在的GSM BSS产品，我们总结了10个专题：
1、信令路径
2、话音路径
3、时钟路径
4、加载路径
设计这4个专题的主要目的是让学员能够较好地掌握BSC、BTS系统结构，并为以后的故障分析打基础;
5、重点单板
这个专题的主要目的是让学员掌握重点单板的重点指示灯和重点拨码开关。记住这些开局足够用了，其他东西可以现场查资料。
6、合分路器的使用
这个专题的主要目的是让学员掌握各种合分路单元使用的场合，并掌握典型站型的射频电缆连接方式。
7、站点扩容改造
8、A接口对接
9、BSC扩容
10、升级方案
这4个专题是现场比较复杂的四种工作，主要锻炼学员综合运用知识、解决实际问题的能力。
这种方法主要是针对新员工和合作方工程师的特点设计的。大多数新员工和合作方都是刚毕业的学生，学习方法还是沿用学校里的那一套，即死抠书本、依赖老师、针对考试、不愿(或不会)深入思考。 设计专题答辩有几个目的：
1、突出学习重点
针对学员"为考试而学习"的特点短时间难以改变的现实，干脆把学习重点以专题的形式总结出来，明确告诉学员：这些就是考试重点，给学员以压力，逼迫学员去查资料、去上机试验、去看实际环境。象讲重点单板的时候，都是要求学员要拿着单板在台上讲，把对应的拨码开关指给大家看;给大家介绍在各种方式下，重要的指示灯状态如何。
2、激发学员思考
有些学员其实很努力，但是限于自己在学校里养成的学习方法，看到这么多资料，不知如何自我学习(被学校教傻了)。为了恢复他们自我学习的能力，我们设计专题答辩题目时只给提纲，提出一个思考的大致方向，至于具体内容、讲解顺序、讲解方法，完全有学员自己决定，最后也不把标准答案打印给他们(防止有人产生依赖心理)。这样做可以激发他们自己思考、自己总结。只有自己总结出来的东西，才是自己掌握的东西。
3、引导学员从"以考试为中心"向"以现场工作技能为中心"学习的转变 从专题答辩的题目来看，前面的专题以理论为主，越往后，实践性越强,逐步引导学员，认识到学习的目的首先是为了现场工作。专题答辩后，再通过有针对性的模拟演练，促使学员真正掌握现场工作所需的技能。 实战式演练：上机任务尽量贴近现场实际环境，通过演练(如模拟升级、扩容)掌握工作技能
验收式考试：我们目前的考试一般都是笔试加上机考试。其实，大家都知道，很多时候，笔试未必能够反映一个学员真正的工作能力。而且，现场工作也不在乎你知不知道某块单板都有哪些功能，客户和公司更关心的是：你能不能干活儿!如果我们能够把培训出来的学员象验收交换机那样，对其各种工作基本技能逐项验收一下，相信结果对现场工作更具实际意义。
说到这儿可能跟课程开发扯远了一点儿。总而言之，一切的授课、一切的课程开发只有一个目的：让学员在最短的时间里以最简单的方式掌握必须的技能。
了解成人学员的心态
1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。
2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题;此外，给学员时间思考。
3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。
4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。
5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」
6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤
一、
二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能
7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。
8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。
9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。
10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。
11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。
12. 使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说： 「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。
13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。
14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。
15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。
16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。
17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。
18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，
从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。
19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。
20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。
21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、 学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。
22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。
个人能力
23. 满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。
24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。
25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。
26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。
27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。
28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。
29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。
30. 培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。
31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。
32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。
33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力;你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要 让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。
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俗话说，万事开头难。其实开头并不难，难的是如何有一个漂亮完美的开头。作为一个职业培训师，在开头这至关重要一点上莫过于培训师开场白了，现在培训师都非常重视这一点，也在有意识的提高开场白的效果，但是由于多种原因，在培训师开场白中往往会犯各种形式的错误.尽量减少失误，掉入一些误区，可以有效的提高开场白和整个培训的效果。所以了解培训师开场白的一些禁忌非常重要。
培训师开场白的禁忌主要是以下几点：
培训师开场白禁忌
一、不要反复强调主题和内容
反复强调主题和内容，是培训师开场白中易犯错误之一.讲师的本意是为了强调主题和内容的重要性，同时也是暗示培训的重要性，希望引起观众的重视和配合.适当的强调是应该的，也是必须的，也是培训师开场白的主要作用之一.也引起观众的好奇。
但是如果反复强调主题和内容.这会有喧宾夺主的不好效果.没有把培训师开场白和主讲内容区分.同时还会让观众失去兴趣，因为讲师已经强调很多次了，观众感觉已经完全了解了，所以就不需要再听了.另外细心多疑的观众心里会想：“这讲师怎么只讲这些呀.是怀疑我们的智商呢还是讲师自己没有讲的了?”
同时反复强调主题也是讲师不自信的不经意的流露.越是不够自信的东西才需要反复强调. 在培训师开场白中适当强调主题和内容就可以了，培训师不是祥林嫂。
培训师开场白禁忌
二、不要没完没了
与第一点“直奔主题”相反的是，培训师容易犯的另一个错误是：培训师开场白没完没了.好象永远进入不了主题，.这有几种原因.第一是因为性格原因，活泼型性格的讲师天性好侃，尤其是善于讲故事和笑话，也深受观众喜好，所以就更大的发挥，有时会忘了进入主题.另外一种情况是讲师准备不充分，对于主题内容的内容不是太丰满.但是为了满足课时，所以只有在培训师开场白thldl.org.cn上多下功夫.还有一种情况是：某些讲师自我表现欲望很强.尤其是在讲自己的成功故事时侃侃而谈，得意忘形.等等. 培训师开场白就是开场白，就像开胃菜一样，吃了开胃菜，不要忘了主菜。
培训师开场白禁忌
三、不要直奔主题
很多讲师，一上台来就习惯性的直奔主题，看似重视时间，实际上，观众的注意力和思维还没有转到讲师身上和培训中来，这样的培训效果是会受很大影响的。因为成年教育和在校教育是不一样的.在校的学生，他们已经有思维和习惯，只要进教室就意味着学习的开始，所以不需要太多的培训师开场白，直奔主题是对的，但是成年人已经离开校园多年，已经没有进教室就学习的习惯，集中注意力是需要时间的. 朋友们可能会认为既然主持人已经宣布培训正式开始，而且可能已经有了培训师开场白白，如果讲师再讲是否在重复.实际上不是的，因为学员来是听你的培训的，你才是培训的主角，千万不要拱手让给他人.
所以，请记住：“主持人是宣布游戏开始的裁判，你才是带领大家一起游戏的队长和教练”。
培训师开场白禁忌
四、不要装腔作调假抱歉
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如果说以上的“示弱”是因为新手自信心和经验不足大家还可以理解的话，那些企业领导，部门官员，培训大师们一上台就来：“今天没有做什么准备，讲得不好的地方请大家原谅”这些让人一听就倒味的官腔真的让人深恶痛绝。台下的人会怎么想：“你没有做准备还讲什么讲。不是耽误大家的时间吗”?话没有说完，就掏出厚厚的发言稿：“今天我为大家主要讲以下几点，十个大点，每点有八个小点，每小点有六个的分点。”这样以前在笑话中出现的场景现在少了。但是那种“我讲的只是自己的看法和认识，不一定是对的，大家自己根据具体情况运用“这样的说法是比比皆是。学员心理会想：“你如果自己都不敢肯定自己是对的，还讲什么讲?另外，那到底你讲的是什么地方是对的，我们该听该学习哪方面呢?”可以想象当讲师在接着讲正文的时候，学员在干什么?他们不是在学习，而是在区分究竟哪句话是对的。
讲师的谦虚是可以的，谦虚是一种心态和胸怀，作为为人师表的讲师更应该如此。但是谦虚并不是否定你自己的东西，尤其是你自己要讲的东西。讲师应该遵循这样一个原则：“如果你自己没有把握，那就不要讲”
马云说过一句话：“就算我说的是错的，但是我相信它是对的，比那些就算他说的是对的，但是自己都不相信是对的，要好!”这就是讲师应该做到的!当然前提是：你确保自己讲的是对的!
培训师开场白禁忌
五、不要示弱，乞求掌声和支持
示弱.甚至于企求掌声，是讲师最不应该在台上做的.但同时也是最易犯的错误。就象上文说的，培训不仅仅是游戏，还是一场战争.是讲师与学员是心理上的斗智斗勇的对抗，尤其是在培训的刚开始。每堂培训，总有一部分总喜欢挑刺的学员，一旦讲师示弱，那就完了，讲师一开场就被人家打下去，以后再想回来就太难的，一旦控制不了场面，再好的内容都无法正常的传递和沟通，就是那些想积极配合的学员也无法安心顺利的进行.所以象“我有些紧张，希望大家多些掌声，”这样的话绝对不可以出自于一个专业培训师之口.再好的现场感觉一下子就下去了。
同时讲师不是娱乐明星，他们可以说：“掌声在哪里?”但是你不可以，因为你是讲师!
因为.讲师，你的名字不叫“弱者”
讲师永远明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互为老师，但是在讲台上.老师就是讲师!在台上，就有绝对的权威，讲师并不是在任何方面都是堪称老师，但是至少在你正在讲的，你就有资格做老师!(当然，如果你认为自己没有资格当老师，那就没有资格上台，更没有资格误人子弟!)
“我的地盘我做主!”讲师，这就是你在台上的心态!
培训师开场白禁忌
六、不要过多解释为何培训
过多的解释和强调为什么要参加这堂培训的的做法和上面的比较相似的错误.这是讲师为了引起观众的重视和注意，制造一个“师出有名”的感觉，实际上只会适得其反.太多的强调只会说明内心的心虚，其实既然组织了这次培训，大家都已经来到这里，说明大家至少在“这次培训是值得的”这点是达成了一致的，至少是暂时一致，要让学员继续呆下出，是看你实实在在的内容，和提供给学员真实有效的东西.只是靠嘴里大谈重要性，那只是讲师自己认为的，并不是学员真正感受到的.没有实在的内容会让学员反感的。
培训师开场白禁忌
七、不要怪罪任何人
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培训师开场白中常犯的还有一个错误是“怪罪他人”，某知名讲师到一个企业讲沟通。一出场就说：“沟通这课程本来是做企业内训的，今天没有想到弄成了公开课，人这么多。”这讲师可能说的是对的，可能这课程真的适合企业内训，人数少效果会更好。同时讲师的另外一个意思可能是：“看来这课程很好，大家都需要”。实际上这句话和大家知道的“该来的没有来”的笑话(笑话见附后)有异曲同工之妙呀。观众会怎么想：“看来，是我来错了地方。”那么站在门口的会议组织者会怎么想：“遭了，做错了，看来老师生气了。”可能在那里战战兢兢的随着老师讲完。另外说这话还透露另外一点信息：“我本来准备的是内训课，人数不多的，但是今天来这么多人，如果培训效果不好，那不是我的原因。”
另外还有：“我今天讲的内容可能有些难度，有些学员不能明白和理解，是正常的”，还有“这投影仪有点问题。”“今天天气太热了”“今天准备不充分”“由于时间关系”等等等全都是找借口。
对于讲师来说，做在台下的，都是一样的，都是你观众。他们没有轻重缓急之分。
培训讲师都知道而且都能讲“没有任何借口”。
首先应该自己做到!没有任何借口!
培训师开场白禁忌
八、不要区分听众中的重要人物
区分观众是作为讲师有效控场的一种方法，所谓“清场”，这在讲师演讲培训中会有讲到。这里的讲的是，不要把观众分等级，比如“感谢某董事长，某总经理，”还有“感谢某公司的某某”等等。这种夸奖某些观众，贬低另一部分观众的做法，本来的想法是获得重要人物的认同和支持，其实会被观众反感，尤其如果忘掉了某老总可就麻烦大了。同时其他观众会想：“看来我来错了地方。”
总之，设计好具有自己特色的培训师开场白，讲师整个培训课程圆满完成的第一重点。尽量避免出现以上问题，避免开场白中各种各样的禁忌,相信对各位培训师开场白会有很大的帮助。最终还是强调一句话：“做好你自己，从某种意义上说你就成功了!”
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企业选择外部培训师是做好培训工作的基础，如何才能挑选适合本企业的外部讲师是人力资源管理部门非常重视的大事;在选择外部讲师问题上谈一下自己的观点。
首先看讲师气度、语音吐字、语言组织能力、互动与气氛调节、场面操控能力，课件内容以及学员认可程度。作为优秀的培训师应当从被培训企业的实际出发，研究其运营情况，以企业实际状况为基础，现场为话题，深入企业内部，达到全方位分析和破解，把现实编辑到培训课件中，从而使培训内容更贴合实际，更完善。只有这样才能达到预期的效果，只有这样才有把握使培训落地，并且转换成生产力。挑选外部培训师要以适合为标准，也要讲究量体裁衣。
本文详细讲述了甄选讲师需要注意的事项原则和技巧
讲师决定了培训的成败
随着对培训重要性认识的提升，越来越多的企业把请专家到企业内训作为主要的培训手段之一，与其他形式相比，内训具有受众面广、针对性强、节省费用的特点，被众多企业所青睐。但很多时候，内训培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。由于培训中讲师是主角，因此讲师的合适与否，就直接决定了培训的成败，找到好的讲师，学员能学到有用的东西，领导比较满意，培训组织者也会很有成就感。选择蹩脚的讲师，各方面都不满意，培训组织者就会费力不讨好。曾经有一个企业，由于讲师的培训效果不好，讲不到半截，就被学员轰下台，造成非常尴尬的情况。因此，组织好一场高效的培训，讲师是重中之重。必须引起高度的重视。
一、选择讲师的误区
许多培训组织者都认识到讲师的重要性，但由于一些错误观念的影响，虽然经过很多挑选，但选到的讲师依然不能有效的发挥作用。以下是挑选讲师的主要误区：
讲师越便宜越好
这是许多中小企业，或者原先培训开展不多企业的常见误区，由于不太了解培训讲师的市场行情，在其做培训预算时，费用本身就做的比较少，因此，挑选讲师也是多方询价，谁便宜就挑谁。这样做往往会有这样的结果，付出便宜的讲课费，得到的是昂贵的讲课成本。这是因为：选了便宜的讲师，讲课效果不好，造成学员不满意。因为学员耽误时间来学习，时间成本不是小数目;学员没有掌握技能，企业的机会成本也大大提升。很多情况下，学员没学到东西，课程还需要再重新讲一遍，培训的总成本就非常高。讲师市场也遵循同样的市场规律，优质高价、低质低价，质优价廉的讲师往往很少。贪图便宜的结果往往是：省小钱，费大钱，得不偿失。当然，并不是说高价的讲师就一定会讲的很好，也有很多吹牛者夸夸其谈，这就需要企业擦亮眼睛仔细甄别。
讲师越有名气越好
为了提高培训的效果，许多企业往往不惜重金，请具有相当知名度的专家讲师来授课，许多公司也以能请到大牌讲师来培训而自豪。通常来说讲师名气大，
效果一般会较好，但有时会发生这样情况，讲师虽有名气，但培训效果并没有水涨船高，许多学员反映所谓大师也不过如此等论调，让培训组织者懊恼不已。正如请世界顶级CEO来中国传道，答非所问，另中国的企业领导者大失所望一样。其实，讲师的个人品牌也如同企业品牌一样，知名度不等于美誉度，知名度也不等于定位度。知名的讲师并非个个都是口碑良好，有些人专家大师理事头衔一大堆，但可能会名不符实，有些讲师甚至人品很差。同时，讲师的知名度并不代表他就是行业专家，对本行业、本企业的情况并非了如指掌。因此，企业一定要明白自己培训的目的是什么，要求是什么，然后再根据要求找讲师，对讲师的盲目崇拜往往会导致盲目的投资和可怜的投资回报率。
事到临头找讲师
这是很多企业，尤其是没有很多培训经验的企业常常犯的错误，许多企业制定培训计划时本身就比较仓促，往往是人员急需培训了，再匆匆忙忙做计划，急急火火找讲师。由于中间间隔的时间太短，结果找到的讲师常常不能称心如意。这是因为：出色讲师的讲课日常常常安排的比较满，事到临头了再找他们，这些人通常腾不出时间。这时能够找到的讲师通常是一些培训安排不多，时间比较充裕的讲师。但事情往往是相辅相成的，通常由于这些人的培训效果欠佳，导致没有太多的人来聘请，从而时间也比较充裕了。
找到讲师万事大吉
许多培训组织者找到讲师后，心中的石头就落了地，于是就感觉万事大吉、高枕无忧了。由于没有及时将本企业的具体要求，学员的培训需求调查等情况反映给讲师，让讲师及早根据本企业的具体情况做准备。或者是一些讲师感觉要培训的课程早已驾轻就熟，闭上眼睛都能讲，也没能及时向企业了解具体情况。因此，培训组织者的疏忽加上讲师的麻痹大意，有可能导致讲师请的好，但是培训效果并不一定会好。
二、选择讲师的要点
选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件是否符合，主要包括：知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。
知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实
战经验，最好是本专业的行家里手。 “要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑，感觉是徒有虚名。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。
讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能够即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。
培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。
讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学;二是与原有知识比较学习;三是实用性强。因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自己不懂的问题或者出现尴尬情况时，不能当场出丑，要善于转化，采取适当形式，化不利为有利。
专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，甚至有很差的人品，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去。
三、讲师类型分析
根据对专业知识和培训技巧的掌握程度，我们大体可以把讲师分为四种类型：卓越型、专业型、技巧型和肤浅型。
卓越型：这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，培训时能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，善于烘托气氛，能让学员始终保持学习的激情，培训自然是非常受学员欢迎的，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费用相对来说也比较贵。专业型：这类讲师的特点是专业知识、实践经验等非常丰富，但是专业培训技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，虽然课程内容讲的很好，但是学员没有听课激情。这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但培训技巧不到家，茶壶里有饺子倒不出的知名企业职业经理人。
技巧型：这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。常常是笑语连天，群情激昂。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求培训气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上热热闹闹，但课后一回顾，实际上没有学到太多东西。
肤浅型：这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，讲课内容肤浅，时常会跑题偏题，关键环节含糊其辞，而自吹自擂时间会很长，这类讲师最不受学员欢迎。
当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司的经理人也有讲不好的，而大学讲师也有很多是声情并茂的，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常实用，因而也大受学员的欢迎。因此讲师的情况要根据课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。
在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能倒了大霉。
四、甄选讲师的方法
随着讲师逐步成为社会的金领职业，越来越多的人加入到讲师队伍中，其中不乏滥竽充数者，这样就导致讲师队伍鱼龙混杂，良莠不齐，企业在没有接触之
前就贸然签约往往会冒很大的风险。对讲师的甄选主要通过试听、看产品、客户考察等方法来进行。
(一)试听
1、现场试听：如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。
2、参加培训班：通过各类培训班，可以直接与各种培训讲师接触，可以观察到各位培训师的培训风格和内容适用性，从而寻找到企业需要的优秀培训讲师。
3、高校旁听：高校是一个藏龙卧虎的地方，可以去高校旁听各门相关课程，直接进行了解，尤其是一些著名高校的工商管理硕士培训班、企业管理学院等与企业经营直接相关的专业院所、科室等，或专业技术院校的相关科室等，都是讲师的宝库。
(二)看产品
1、光盘类产品：现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性/实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。
2、书籍：讲师有无所讲专业的书籍出版，是否实用，是否有深入的见地等，在讲师出书成了行业趋势的今天，这也是了解讲师专业水平的好途径。
3、文章：察看讲师有无在全国主流媒体或专业媒体上发表专业文章，文章的角度、文章的实战性、操作性如何，是否反映了企业的突出问题等。
在看讲师产品的过程中，权威性大小依次为：光盘产品〉书籍〉文章，因为光盘产品凝聚了讲师的课程精华，在万人观瞻的情况下，讲师必会全力以赴;书籍比起光盘来，相对比较好出，因为大量资料可以直接参考引用;而书籍相比文章系统性要强得多。
(三)客户考察
1、通过向讲师索要其培训的客户名录，向相关单位求证了解，了解内容主要包括：讲课内容(深度、广度、实战性)、讲课技巧风格、培训效果、学员反映等。通过别人的口介绍，是了解讲师水平的一个好途径，而且很多讲师也乐于
提供其客户名单。
2、媒体介绍：媒体(报纸、杂志等)、网站(培训网站、管理网站)是了解优秀培训讲师的好途径。这些专业媒体上经常有讲师的文章、专访、事迹等的报道，通过分析这些报道，我们就可以对讲师有一个基本的了解。
3、专业协会：人以类聚，物以群分，专业性的协会(如人力资源协会、营销协会、企业家协会等)，也是潜在讲师聚集的地方。
4、与咨询公司合作：讲师挑选比较费神，企业与知名顾问公司合作是个较好的方法：因为顾问公司作为专职培训机构，对讲师选用比较严格，能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
对讲师的甄选方法很多，可以多种方法综合运用。磨刀不误砍柴工，培训组织者只要下功夫挑选，总能找到合适的讲师，这样企业的培训效果就会大大提高，培训组织者的价值也就更能得到企业老总、人员的承认。培训也能真正为企业的发展提供强大动力。
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如何做好厨师培训
厨师培训是促进餐饮企业发展与管理工作中非常重要的一项，通过培训，使厨师对烹饪技能技巧以及对餐饮企业管理方法有更深刻的了解和掌握，使其能融入到餐饮行业这个大集体中来。通过培训不断提升厨师的技能，为稳定而精良的出品奠定基础。 培训内容
厨师培训的内容大致可以分为技能基础培训、技能拓展培训、技能强化培训、德育培训、餐饮管理技巧培训、岗前培训等。
如海口知名烹饪烘焙培训学校，刚入学按照严格的教学大纲，先通过实操训练，打好一切烹饪烘焙的基本功基础，基础打实后，还要掌握烹饪烘焙的实用的理论知识，再在烹饪过程的操作技能方面，老师示范，学生模仿实操演练，老师继而再引导开发学生的创新思维! 最后是培训学生的餐饮管理能力...... 及时考核
考核的目的，是为了检查厨师(学生)在接受培训后取得的效果。及时有效的考核，不仅有助于厨师巩固培训内容，有利于帮助厨师查找自己的弱项，而且更有利于老师对各个厨师(学生)技能等各方面能力作总体把握，进而有针对性去纠正和培养。
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