在人生的每一阶段，我们总是有着不同的目标与期望，有着生活的目标，也有着工作的目标，还有人生的目标，而要实现这些目标与期望，就需要具体的计划，在拟定计划时你是否会感到迷惑呢？以下是小编整理的《员工心理帮助计划eap》仅供参考，大家一起来看看吧。
员工心理帮助计划（EAP）的有效应用
摘 要：企业面对困境改革，离退休管理工作人员压力过大，本文针对缓解工作人员心理压力做了探究。
关键词：EAP;心理疏导;沟通
胜利油田职工逐渐面临老龄化，离退休职工越来越多，而从事离退休管理的工作人员因为体制原因无法增加。近年来国际油价一路走低，企业发展遇到前所未有的寒冬期，改革势在必行。面对变革，工作压力怎么那么大?在职员工的职业倦怠如何面对?退休后无所事事?离退休员工离开工作岗位后怎样实现自身价值?他们怎样幸福起来?已成为我们面临及亟待解决的一个重要课题。
面对以上难题时，除了抱怨之外，还可以有一个更新，更好的选择。EAP全称Employee Assistance Program，即员工帮助计划，也被称为“员工心理援助计划”，是为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。主要通过专业人员对员工进行专业诊断、培训和咨询等途径，帮助员工解决心理和行为问题来改善组织气氛，提高组织绩效。为了更好地帮助员工，提高大家的幸福指数，五站创新探索一条“本土化”EAP服务的新道路，创新应用EAP在提升工作人员工作绩效、与离退休员工有效沟通两个具体方面中去。从在职员工和离退休员工两方面的需求来分析讨论心理帮助计划的有效应用，目的是使EAP作为新兴的心理学化的管理手段，在职员工管理和离退休員工管理服务中得到广泛的应用。
一、实施过程
(1)实施内容
EAP包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育及其心理咨询等内容。具体可以划分为两个部分：一是针对在职员工，造成员工心理问题的压力源进行分析，进行情绪疏导，以减小或消除不适当的不利心理因素;二是针对离退休员工，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以缓解和疏导情绪、行为及生理等症状;通过压力管理、心理健康、心理危机、健康生活方式、不良行为习惯矫正等方面的帮助，减轻员工的身心压力、维护其心理健康。
(2)实施类型
根据实施时间长短，分为短期EAP和长期EAP。
针对在职员工的实际工作情况，经常会出现一些特殊状况，比如岗位调转、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题，就会使用时间相对较短的员工帮助措施，能协助员工顺利渡过一些特殊阶段。
离退休工管理中，EAP作为一个系统项目，应该是长期实施的。逐步为每一名员工建立心灵成长档案，将员工的思想动态进行记录，对有需要的员工进行心理测试，及时进行心理疏导等服务。同时开展丰富多彩的文体活动，让离退休老员工们老有所得、老有所乐。
(3)具体做法：
一是宣传环节。目的是减少或消除导致员工心理健康问题的因素，最好是能建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。通过发放宣传单、QQ群、朋友圈、微博等方式在广大在职和离退休员工中传播一些心理健康信息，引起大家重视，同时也对一些基本的心理学知识和技巧进行介绍，使员工们对于这方面的专业知识能有初步了解。
二是做好培训，提高在职员工工作热情。按照计划开展好心理健康特色活动，通过“心灵成长”、“有效沟通”、“微课堂”等系列活动，依托现有心理咨询师资源，提高工作人员的工作效率。
二、结合实际，多管齐下，服务离退休群体。
对离退休老同志大到红白事，小到更换气管线等事务进行全面服务。按照“年年有计划，月月有比赛，天天有活动”的宗旨，以“我运动、我健康、我快乐”为主题，按照划分区域组织各类竞赛活动。激发了老年人快乐生活、健康生活的热情。
三、实施效果
经过一系列EAP工作的开展，员工们面对工作更加平静和缓、人际关系更加和谐，工作效率也有效提高，都会看到心理帮助的痕迹。
通过对部分离退休人员的身体状况、思想动态、家庭情况进行走访了解，与离退休群体在各项活动中相互了解、互动互学，使离退休员工们在奉献和参与中找到生活的意义，老有所为，老有所乐。与老同志们思想交融，优势互补，互利共赢，建立更加和谐的环境，
虽然EAP的效果评估还需要假以时日，很多效果并不是立竿见影，非常理想，但是至少在短期之内所呈现的和谐之象是令人满意的。
四、不足与改进方向
员工心理帮助计划(EAP)是旨在帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合。在具体实施过程中存在很多特殊情况出现，比如离退休员工毕竟年纪大了，接受新事物有困难，不主动寻求帮助，甚至拒绝帮助。对此要有针对性的教育策略，比如建立匿名网上咨询的方式，但又有很多人不会上网，不习惯用互联网交流。下一步的工作中，将进一步改善工作方法，更及时、更有针对性的解决员工所面临的心理或行为问题，帮助员工缓解压力，切实让“家”文化服务理念深入人心。
参考文献：
[1]袁振国.《教育新理念》.教育科学出版社.2001年
[2]章伟民.《教学设计基础》. 教育科学出版社.2003
作者：任晋华
摘要：员工帮助计划(EAP)是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于人们对它的基本属性认识不清，以致在实施中出现边缘化倾向、心理咨询化倾向和娱乐化倾向。本文探讨EAP的基本属性，提出管理EAP的有效条件，如优化组织机构，选择适宜的操作模式，寻求专业合作，设置制度化的援助流程，建立有效的沟通渠道等。
关键词：员工帮助计划;基本属性;管理
EAP是员工帮助计划(Employee Assistance Programs)的英文缩写，是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于理论研究的滞后以及从业人员专业水平参差不齐，目前国内大多数企业对员工帮助计划(以下简称EAP)的基本属性认识不清，以至于在实施该项目时出现了一些偏差：一是边缘化倾向。没有意识到EAP对人力资源管理的促进作用和为企业带来的长远潜在效益，认为对员工的个人问题投入大量的人力、物力得不偿失，在EAP引进上持可有可无态度。二是心理咨询化倾向。视员工帮助计划为心理咨询，甚至用心理咨询“代替”员工帮助计划。出于个人隐私和就业安全的考虑，员工在使用EAP中徘徊观望和不信任。三是娱乐化倾向。过度强化形式的多样化，如心理活动、心理游戏、户外拓展训练、宣泄放松等等，对EAP实施效果表示质疑。EAP与人力资源管理、心理咨询的关系怎样?它的基本属性究竟是什么?有没有自身的内在规定性?如何高效地实施EAP?本文试图予以探讨。
员工帮助计划(EAP)与心理咨询、人力资源管理的关系
EAP与心理咨询的区别 心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1~6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。
EAP与人力资源管理的联系 EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念;改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。
员工帮助计划(EAP)的基本属性
目标的明确性 研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种困扰;帮助员工缓解压力;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要;优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受;提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围，提高员工士气;降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。
发展的可持续性 EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。
内容的生活性 与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。
隐私的保密性 EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。
激励的非薪酬性 EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%;美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5~7美元的营运成本。
员工帮助计划(EAP)的有效实施
EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。
优化组织机构，整合EAP人力资源 EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。
选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果 EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1~2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。
寻求专业合作，加强EAP合同管理 企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。
设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理 EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境——物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。
建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理 进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。
参考文献：
[1]张西超.员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006：23
[2]郭念峰.心理咨询师(上册)：基础知识[M].北京：民族出版社，2002：245.
[3]张西超.员工帮助计划(EAP)：提高企业绩效的有效途径[J].经济界，2003，(3)：58.
[4]赵然.员工帮助计划——EAP咨询手册[M].北京：科学出版社，2010：24.
[5]郑晓明.人力资源管理导论(第2版)[M].北京：机械工业出版社，2005：10.
[6]Masi D A，Friedland S J.EAP actions and options[J].Personnel Journal，1988，67(6)：61-67.
[7]郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发，2006，(2)：75-78.
[8]戚安邦.项目管理学[M].天津：南开大学出版社，2009.
[9]王雁飞.国外员工帮助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005，(13).
[10]孙冬梅.国内外员工帮助计划(EAP)的研究综述[J].北京建筑工程学院学报，2009，3(25)：55-61.
作者简介：
裴利华(1964—)，女，湖南长沙人，硕士，湖南工业大学教授，主要从事学校心理健康教育和人员测评研究。
作者：裴利华
摘要：企业社会责任中对员工的责任是最基本的内容，员工待遇、心理等问题直接关系到企业的业绩及公众形象，员工帮助计划便是企业社会责任在员工发展上的具体体现。因此，企业应以“以人为本”的管理理念、SA8000标准的要求和特色的企业文化三方面来构建基于企业社会责任的员工帮助计划。
关键词：企业社会责任（CSR）；员工帮助计划（EAP）；人力资源管理
近年来，特别是全球金融危机发生以来，我国企业的经营压力增大，在此情况下，有相当数量的企业不顾员工利益，通过裁员或降薪等方式来减少企业成本，导致企业的员工面临着与日俱增的工作压力与生活挑战，如2010年富士康员工连续的跳楼事件便是这些压力得不到好的转化而采取的极端手段。员工的职业压力与心理健康不仅影响着个人的生活，而且直接对企业的工作绩效产生影响。
在全球第一个关于企业社会责任评价体系——SA8000标准中，对员工的责任是最重要最基本的内容。而员工帮助计划（EAP）作为企业为员工提供的系统的、长期的援助福利项目，是企业践行员工责任的重要手段。EAP的实质即企业社会责任在员工利益上的体现，因此，企业构建基于企业社会责任的EAP具有重要的理论和实践意义。
一、基于员工利益视角的企业社会责任
（一）企业社会责任的内涵
产生于经济全球化背景下的企业社会责任（Corporate Social Responsibility）已经成为社会各界关注的焦点，然而对于什么是企业社会责任目前学术界还没有一致的定义。理论界对CSR的含义广为接受的观点是，企业除满足股东利润最大化这一商业目的外，还必须承担其他的社会责任，如对雇员和企业生存发展的环境等负责。从人力资源管理角度来看，企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护。
企业如果想使自己的管理层和员工具有浓厚的社会责任意识，使他们积极主动地帮助企业并切实履行社会公民行为，最为重要的一个因素恰恰是企业对待自己员工的理念、政策和实践。凡是真正愿意承担社会责任的企业，首先就必须在企业内部的人力资源管理实践中贯彻社会责任原则。
（二）社会责任国际标准
社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International-standard，简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品，符合社会责任标准的要求。与IS09000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样，SA8000也是一套可被第三方认证机构审核的国际标准。它主要包括童工、强制雇佣、健康安全、组织工会的自由和集体谈判权、差别待遇、惩罚措施、工作时间、报酬和管理体系等9个方面的内容。
随着SAS000标准影响力的提高，企业的人力资源管理部门也开始关注社会责任问题和SAS000标准，因为许多SA8000问题就属于人力资源管理领域——制定法定最低工资限额、保证工作安全等。因此它对企业人力资源管理的变革将产生深远的影响。
（三）CSR对企业人力资源管理提出了新要求
传统的人力资源管理是从企业的角度来考虑如何充分地利用员工，发挥员工的最大价值。而基于企业社会责任的人力资源管理则从员工自身的角度出发，挖掘出员工自身的潜力从而为企业创造价值。
1、企业必须全面遵守和执行我国现行的劳动保护法律法规。目前我国企业遵守劳动法规的状况不容乐观。众多的民营企业、个体私营企业和乡镇企业仍然存在长期使用童工、劳动报酬极低和对雇工实际上存在着性别和地域歧视。据中华全国总工会对广东省外资企业进行的一项调查发现，有25%的员工不能按时领取工资，近一半的人被迫每天工作8小时以上，约62%的人一周工作7天，半数以上工人的收入低于最低工资标准。这些都是违背企业社会责任原则的，应逐步消除。
近年，我国相继颁布了《劳动法》、《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》等一系列劳动法规，为我国劳动者撑起了保护伞。企业社会责任必然要求企业严格遵守这些法律法规，切实保护员工的利益。
2、企业在为员工提供安全的工作环境之余还迫切需要关注员工的身心健康。为员工提供安全的工作环境是企业社会责任对人力资源管理最基本的要求。企业应采取切实有效的措施改善工作环境，确保工作场所符合一定的安全与健康标准。企业需积极了解国家乃至国际上在安全和职业健康等方面的标准要求，及时收集和分析本行业在安全、环保等方面的相关信息，及早发现可能存在问题的方面，并尽早采取相应的预防措施，尽可能地防止和预防员工在工作场所发生安全事故或受到各种职业伤害，此外，企业还需关注员工心理状态，及时发现并开导有潜在心理问题的员工，从而保证员工的身心健康。
3、企业要为员工的长远发展承担责任。现代企业社会责任要求企业与员工的共同发展。在以往的绩效管理中，企业仅仅是对员工进行考核和管理，而基于社会责任的绩效管理是通过向员工提供客观、公正、具体、有效、富有建设性的反馈意见和建议，促进员工的成长与职业发展。
二、企业急需构建员工帮助计划
（一）现代企业员工心理健康现状
据调查，中国有60%左右的员工处于压力状态，23%的员工处于职业枯竭状态，员工的心理健康在金融危急之下正在逐步恶化。
1、员工压力越来越大。根据北京易普斯咨询有限公司的一项研究数据显示，深感工作压力的员工比例从2006年的56%上升到2008年的60%。更关键的是，这些压力给员工身心带来了极大的负面影响。而据《财富》中文版调查显示，2008年深感压力的职业经理人的比例直线上升到76%，增长了6个百分点，且重压之下，对身心的影响也由59%上升到67%，因为工作压力而导致的与伴侣关系不良，跟朋友关系恶化的问题更是上升了12%。
2、职业枯竭的人越来越多。职业枯竭是指因心理问题而导致员工缺乏工作活力、质疑工作价值和怀疑工作能力的现象。通常我们所说的缺乏工作活力、节日综合症等均指情绪耗竭。数据显示，在金融危机影响之下，中国员工有23%的人是处在缺乏工作活力的状态下，主要集中在企业高层以及服务性行业员工等职业人群中，特别是男性员工中因工作而产生情绪耗竭的比例高达25%。所谓质疑工作价值，就是讨厌、责备自己所从事的工作，部分员工在自己的职业发展道路上遇到了巨大的挑战和阻碍。
3、员工抑郁倾向越来越严重。员工的心理问题走向极端，就会表现为大量抑郁员工的出现。需要说明的是，一旦企业中出现有抑郁倾向的员工，企业就必须主动干预，否则容易酿成员工自杀、他杀等恶性事件。
（二）员工帮助计划
1、EAP简介。员工帮助计划（Employee Assistances Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其亲属提供的专业指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家庭成员各种心理、行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
根据中国的国情可将EAP定于为：由组织出资在工作场合实施的项目，它旨在通过心理及相关服务，完善组织管理，提升全体员工的心理资本，解决部分员工的个人问题，帮助员工更好地适应变化的环境，组建健康型组织的建立。
2、EAP的作用。员工帮助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量、增强企业的核心竞争力有着重要的意义。在中国香港和台湾地区也成立了一些专业的EAP服务机构。但是，对于绝大多数的中国企业来说，EAP还是一个全新的概念。大部分企业虽然也有类似员工关爱性管理，但其主要关注的是如何维护员工的切身利益以及营造良好的成长环境等等问题。世界财富500强中，超过五分之四的企业建立了EAP项目，借以改善员工的职业心理状况，给企业带来了巨大的经济效益。EAP和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。
三、构建基于企业社会责任的员工帮助计划（EAP）
员工帮助计划和企业社会责任之间有着紧密的联系，EAP以道德伦理为基础，以员工福利为关注点，将企业社会责任从理论变成现实。企业构建基于企业社会责任的员工帮助计划，可以从以下几个方面来进行：
（一）以“以人为本”的管理理念宣传推广员工帮助计划
企业社会责任最主要的是企业在合法追求利益最大化的前提下，实行以人为本的管理，保护员工权益。企业不应该仅仅把EAP作为单纯的员工福利计划或者简单的心理咨询服务，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为企业社会责任规划中的一个重要环节，在这个过程中，要特别强调EAP的实施是为了帮助提高员工的工作和生活质量。以“以人为本”的管理理念构建员工帮助计划，能使企业顺利的展开人文关怀，建立和谐的劳动关系，而不只是形式主义。在推广的过程中，企业及组织管理层的观念和对心理健康重要性的认识程度对EAP的推广就显得非常重要。
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因为这种对隐私性的特殊要求，一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上。但在实际生活中，服务公司是否能够真正做到中立，往往会受到来自员工方面的怀疑。一旦员工有所怀疑就可能会导致项目的失败。因此，先期的推广说明特别是使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护。
（二）以SA8000标准为要求构建员工帮助计划
SA8000标准关注人的生存质量，是对企业社会责任中部分法定义务的细化和有限的补充与延伸，突出了人力资源管理中EAP的内容的重要性。其中，确保安全卫生的工作环境、规定适度的工作时间和保证必要的休息、建立有效的薪酬及管理系统等内容都是EAP的必要内容和企业人力资源部门必须保证最起码的EAP标准。因此，以SA8000标准为要求，是有序化构建EAP的保证，也是可衡量EAP的指标。企业可从硬性指标和软性指标两个方面进行反馈检验，硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人及冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。如此做来，企业才能最大可能地开发人力资源的潜能，建立企业良好的社会形象和声誉。
（三）依托特色的企业文化，专业化地实施员工帮助计划
首先，必须通过一系列途径来深入了解特定的企业或组织及其人员的需求，然后在结果的基础上设计符合所需要的EAP服务项目。在实施过程中，最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的普及和教育工作。由于不同企业或组织在所有制性质、行业、规模、所在区域、以及人员构成方面都存在很大差异，所以项目的具体服务形式应依据各自特色的企业文化而调整。
其次，企业应引进EAP专业服务人员，他们应该具有咨询心理学、职业发展咨询、教育学、行为科学以及精神医学等领域的专业背景，并具备相关领域的专业实践资格，同时也必须具有公司或组织内部作业流程的一般知识，还要能够理解员工的一般心态和在工作中可能面临的各种问题。
最后，有针对性地制订出符合企业需求的整体解决方案，能真正解决企业员工的心理和个人问题，成为企业管理行之有效的辅助手段。
参考文献：
1、余恩海,王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育,2008(S2).
2、文静,樊韩波.员工帮助计划(EAP)及其在中国的发展之路[J].社会心理科学,2010(107).
3、邓婷.从员工职业心理健康到EAP[J].HR经理人,2009(4).
4、孟相浩,姜建敏,潘海阔.基于社会责任的企业人力资源管理初探——由华为裁员引发的思考[J].人力资源,2009(7).
（作者单位：武汉科技大学）
作者：江流
企业员工心理帮助计划(EAP)
课程一: 压力管理
课程简介：压力是导致各种慢性疾病的重要原因，很多身体疾病(如癌症、自身免疫系统疾病、冠心病、内分泌紊乱等)起病前都有长时间的慢性压力存在。抑郁症、焦虑症和身心功能紊乱，压力更是主要元凶。尤其值得注意的是：压力引起注意力不集中、记忆力下降，从而严重影响工作效率，同时还会导致急躁、嫉妒、消极情绪，影响员工的人际交往、职场沟通和工作状态。所以如何应对压力是现代人每天面临的必修课，压力管理也是现代企业管理中非常重要的组成部分。压力管理和企业的效益、安全运营密切相关。
企业开设压力管理课程能得到什么?
1、 改善员工工作状态，提升工作效率;
2、 提高出勤率，减少病假和事假;
3、 提高员工自我管理能力和工作主动性;
4、 减少工作场所人为恶性事件的发生;
5、 提高企业人性化管理的效果;
6、 提高员工企业归属感和认同感。
课程二：高效沟通
课程简介：沟通是工作中必不可少的工具之一，无论外部沟通还是内部沟通，都是企业很重要的隐形人力和时间成本，培养高效沟通的员工，打造高效沟通的团队对企业工作效率是非常重要的。有效沟通不仅和企业管理和组织结构有关，同时也和员工个人的沟通能力有很大的关系，掌握高效沟通技巧的员工，能够为企业最大限度减少节约隐形成本，提高运营效率，并且对企业内部团队建设及外部形象起到积极的作用。
企业开设高效沟通课程的意义：
1、 提高员工个人能力;
2、 提高内部管理工作效率;
3、 提升企业形象;
4、 改善内部团队建设;
5、 优化沟通流程。
课程三：快乐工作——提高职业幸福感
课程简介：职业倦怠是员工出现消极情绪、效率低下、工作拖沓的重要原因，严重的除了影响工作外，还会成为工作场所人员安全的隐患。出现职业倦怠的个体，会表现为情绪低落、害怕承担责任、疲乏等状态，所以及时识别和改善职业倦怠，是改善员工工作动力、提高效率的重要保障。
企业开设快乐工作课程的意义：
1、 改善员工个人工作心态;
2、 激发员工主动工作，在工作中获得个人成长的动力;
3、 帮助团队建立积极向上的氛围;
4、 提升企业的外部形象;
5、 减少因职业倦怠产生的工作差错或安全隐患。
课程四：心身健康管理
课程简介：健康的员工是企业重要的资本，心态良好、身体健康的员工，工作状态更好。有责任的企业不会靠员工的健康去换取利益，员工健康也是企业健康长远发展的有力保障。健康更是员工个人非常关心的因素，心身健康密切相关，企业从心身健康角度入手提供员工培训的机会，会让员工感受到直接的福利和企业的关心，这对企业的是“本小利大”的一项策略。
企业开设心身健康管理课程的意义：
1、 提升员工个人健康状况;
2、 打造健康的工作团队;
3、 提高个体和团队的工作效率;
4、 提升员工的企业归属管和认同感;
5、 减少工作场所健康危机事件的发生，为企业节约成本。
课程五：情绪管理
课程简介：情绪虽然是员工很个人化的状态，正因为它的高度个人化，长期以来被企业管理者和员工个人所忽略，其实在工作场所，个人的情绪对工作氛围起着十分的重要作用。积极的情绪就像办公室的阳关，让身处其中的人感到温暖，不良的情绪就像阴霾，悄悄笼罩在办公室的上空。心理学领域最新的研究认为：这种微妙的情绪形成了一个“场域”，看不见却深深地影响着大家的工作状态。善于管理自己情绪的员工，能够让工作场所充满朝气和融洽的氛围。不善于管理自己情绪的员工，会破坏良好的工作空间，让大家感到一种潜在的“不舒服”。
企业开设情绪管理课程的意义：
1、 提高员工个人的情商和素质;
2、 改善工作氛围;
3、 打造积极向上的工作团队;
4、 间接提高工作效率;
5、 减少工作场所人际纠纷或由此导致的潜在危机。
附加课程：现场急救
课程介绍：现场急救(First Aid)是指现场发生伤害事故时，伤员送往医院救治之前，在现场实施必要和及时的抢救措施，是医院治疗的前期准备。不仅是企业安全管理的重要内容，也是日常生活和公共场所安全应对的基本技能。在国外是一个普及课程，平均5——7个人就有一个人接受过现场急救的培训，而在我国受过这个培训的人却不到1%。工作场所安全是企业提高效率、规避风险的一个基本前提，猝死和工伤可以说是企业最难处理的问题之一。发生了这些问题，由于没有接受过专业急救训练，大部分情况下都只能等待急救车的到来，而失去了最宝贵的急救时间。有一项医学研究结果显示：70%的死亡都发生在医院外，如果这部分人得到及时的现场处理，40%可以挽救生命。所以现场第一目击者急救培训是非常重要的。
现场急救培训对企业的意义：
1、 减少工作场所意外伤害;
2、 为企业安全管理提供技术支持;
3、 最大限度减少工伤和猝死给企业带来的损失;
4、 提高企业人性化管理的效果;
5、 培训内容与员工生命安全息息相关，该产品可以作为企业福利提供给人力资源管理部门。
训练式培训，参与度高。勤劳的蜜蜂有糖吃
6、
一、 活动背景：
EAP ( Employee Assistance Program )， 即员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最佳方案。目前，随着经济全球化的影响，企业竞争日益激烈，员工压力日益增加，许多企业已经认识到EAP的价值和重要性。在帮助企业维护组织心理健康、解决员工心理问题、改善组织内外部关系、改进客户服务、提升经营绩效等方面，EAP作为一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。
二、 活动的意义：
1、降低成本，提高生产率
节省招聘费用，节省培训开支，减少赔偿费用 ;降低缺勤(病假)率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象 ;改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率(尤其对关键职位员工); 改进生产管理，提高生产效率 。
2、提高个人生活质量，保持社会安宁
降低工作压力，减少失业机会，消除不良嗜好; 节省家庭开支，增进个人身心健康，促进家庭和睦 ;改善家庭与工作的关系。
3.高投资回报率
三、 活动主题：“敞开心扉，沟通无限”
四、 活动时间：每月持续进行
五、 活动地点：县部各个班组
六、 活动服务的范围：
EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪、人际关系及心理困扰。对企业问题的帮助则涉及：裁员心理危机、灾难性事件、工作中的公平感、降低意外事故出错率、问题员工、减少缺勤率，提升满意度指标、降低离职率、协助进行绩效沟通等多方面。
七、活动服务的内容：
1、通过企业人员心理素质评估和心理健康调查，帮助企业发现员工工作和生活中的各种心理问题，并提出解决方案或建议;
2、对企业有心理问题的员工，提供及时有效的咨询与辅导;
3、 根据企业的要求，为企业举办满足各层次需要的针对性的团队建设培训;
4、为企业量身定制并搭建专业心理服务网络平台，及时、高效为企业服务。
八、活动流程和步骤：
第一阶段:访谈,问卷调查，综合评估
评估企业员工整体心理健康水平,找到具有代表性与广泛性的心理问题.并与企业管理者商议,共同制定EAP服务模式。
第二阶段:讲座,普及心理健康知识，增加员工对EAP的了解
以集体讲座,现场互动的方式,一方面普及关于心理健康方面的常识,另一方面增加企业员工对EAP的了解,建立良好的服务关系.可选择讲座内容有:《压力管理与积极心态培养》，《EAP一线员工心理援助》，《员工职业生涯规划》，《与团队同行》，《商务礼仪与规范》等光裕精品课程。
第三阶段：团体咨询，分班组进行系统的成长体验
以班组为单位，通过参加不同的集体活动，来探索、认识和了解自我;通过协作完成共同任务，感受合作、理解与分享，增加对他人的了解，促进团队和谐。
第四阶段：命题讨论，促进互相支持、理解与帮助
根据员工需要，组织具有相似问题的成员，以沙龙活动的方式，通过命题讨论，促进大家对问题的深入了解，获得支持与共同的成长。
第五阶段：个体咨询服务
以EAP专线电话、网络或面对面咨询的方式，为企业员工提供专业的、系统的个体心理咨询与治疗，以帮助其解决心理困惑与心理疾病。县部可根据自身情况来设定。
第六阶段：效果评估与分析
首先是对某个阶段活动进行评估，对服务模式做出及时调整，使EAP服务更具有针对性和实效性。其次是在所有服务项目结束之后，通过员工个人、企业管理层、专业服务人员三个方面来对此次EAP服务结果进行评估与分析。最后，进行整理归档。
HR也可以成为心理专家
——员工心理帮助计划
课程背景：
1)世界卫生组织为健康做下的定义是身体、心理、社会适应的健康状态，而不是没有疾病。那么对于职场上的员工该如何保持心理健康?可能有一个途径就是适时的心理辅导。
2)心理辅导不是心理治疗，是每个人在职场内外都可以体验的，它的目的是帮助每个个体正确的认识自己，正确的认识他人，保持良好的社会适应力。
3)企事业单位是职场人的归属于依靠，企事业单位的领导把员工的心理健康放在首位时，员工不仅会有较高的绩效，更会给企业带来很多意想不到的收获，所以在企事业单位中普及心理辅导是非常重要且可行的。
课程目标：
1)帮助学员了解心理健康的概念与内涵
2)帮助学员理解心理辅导的重要性
3)帮助学员掌握职场心理疏导的方法
课程设计：
1、培训时间为6个小时
2、培训形式以理论讲授为主，结合案例讨论、体验游戏等方式。
3、培训对象为企事业机关的人力资源管理者
主训导师：郭笑雪(18610597228)
课程大纲：
模块一：话说员工心理帮助计划
1、员工心理帮助计划的来龙去脉
2、员工心理帮助计划在现今企业中的定位
3、员工心理帮助计划的作用
模块二：员工心理帮助计划之危机干预
1、何为危机?
2、在发生危机后，员工的心理与行为表现。
3、危机干预对员工心理帮助的重要性
4、危机干预方法
模块三：员工心理帮助计划之心理筛查
1、心理测量、测验、筛查的目的
2、心理筛查查的是什么?
3、合适的人做合适的事情
4、心理筛查的方法
5、别做一刀切的主管
模块四：员工心理帮助计划之心理辅导
1、心理辅导不是心理治疗
2、心理辅导的目标与意义
3、心理辅导的方法与实施途径
4、心理辅导的关注点应该为鼓励好的行为
模块五：请您帮助他(她)
1、HR在员工心理帮助计划中的作用
2、怎么识别需要帮助的员工?
3、怎样去帮助?
4、HR在帮助员工时需要注意的问题
5、您也可以成为心理专家
模块六：QA时间
此模块用于现场咨询答疑
备注:以上大纲仅供参考,实际授课根据培训需求适当调整
推荐阅读：
员工帮助计划心理咨询分析论文（精选3篇）05-05
员工帮助计划(精选2篇)04-17
员工帮助计划优选3篇04-16
员工帮助计划（推荐6篇）04-09
eap心理（精选9篇）09-14
转型期员工心理调适05-31
企业员工心理健康总结03-05
知识型员工心理契约管理09-12
心理资本员工绩效管理论文提纲11-15
