建立干部智能化测评系统 完善校长考核评估制度
2004年，北京市西城区自主研发了普教系统干部测评系统。本文拟从干部测评体系建立的思路、系统功能和操作以及如何进一步完善这一系统等方面进行介绍。
一、建立干部测评系统的思路
2003年下半年，西城区委教育工委根据校长、书记的成长规律，研究并建立了一套干部选拔、培养、任免、管理体系。随着这套体系的运行，从干部资格认证到副校级干部的提任、从校级干部的岗位履职到合理评价以及优秀干部的成长分析，都需要一套科学的评价体系进行衡量、检验。为此，2004年，西城区委教育工委组织部着手建立干部测评系统，为干部管理的核心环节(如资格认证、职级评定、常规考察等)提供系统数据，将日常管理和考核评价紧密结合，不断完善干部考核评估制度。
干部测评系统建立在西城区委教育工委组织部网站上，通过人机对话实现对班子和干部的测评、统计与分析。该网站由管理系统、信息发布系统与校级(班子)干部测评系统三部分构成。其中，管理系统主要包括信息发布系统和测评系统的用户管理、后台管理。信息发布系统主要包括栏目管理和信息发布管理。校级干部测评系统有两项功能：一项是接收基层教职工对班子和干部个人进行评价的信号，另一项功能是进行数据统计分析。这两项功能为组织部经常、及时、准确地掌握班子和干部履职情况及研究干部成长规律提供数据参考。
依托网站建立起来的西城区教育系统干部测评系统，能够自主、无缝隙、适时进行数据发送和收集，无阻拦地完成民主测评工作，具有保密性强、可信度高、便捷、快速的特点。
二、干部测评系统的设计
我们依据上级组织部门的相关考察指标，结合已往对校级领导干部进行考察的经验以及教职工关注的重点问题，在听取专家意见的基础上，根据测评目的和对象的不同，结合干部必备的政治、业务素质，岗位职责，履职任务，分别从德、能、勤、绩、体(身体健康状况)5个方面，设计出了资格认证测评指标、提任副校和正校测评指标、年终民主评议班子和干部测评指标、职级考核测评指标等5大类测评指标。
下面举一个例子。这是2005年一所学校85名教职工对该校一位任职3年的副校长进行年终民主测评的情况。评价结果由计算机数据库自行汇总。
2005年年终副校级干部民主评议的测评内容分为德、能、勤、绩、体、综合评价、是否称职和能否作为正校级后备干部8项，“德”的考核指标有6个，“能”的考核指标有6个，“勤”的考核指标有3个，“绩”的考核指标有2个(具体内容见附录一)。我们将每个评价指标细化为5个评价等级，即“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”，设计分值“好”为2.0，“较好”为1.6，“一般”为1.2，“较差”为0.8，“差”为0.4。因为考虑到有的教师不了解或很难确定评价等级的因素，所以特意设计了“弃权”项，分值为0.8。
统计方法是这样的：被测评人分别获得“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”、“弃权”的得票数÷参测人数×100% ==该指标不同等级及“弃权”的得票率，将得票率按不同等级分别纵向累加，然后除以指标数(共17项，不含身体健康状况评价)，得出综合评价的不同等级及“弃权”的百分比。然后，分别乘以不同等级及“弃权”的分值，再累加，即可得出权重分数，这位干部的权重分数为1.856。
根据实践经验，目前，我们将群众“满意”的标准定为民主测评权重分数在 1.800以上(含1.800);“较满意”为1.600(含)～1.800之间;“不满意”为1.600以下。通过测评表我们既可以了解被测者单项的得分，又可以得出被测者的整体测评分数，以此可以在本校或在全区干部中进行横向或纵向比较。
分析上述这位副校级干部的测评结果，总的来看，群众评价较好。从排名来看，位居全区教育系统中学副校级干部第9位，教职工对该同志的工作比较认可，评价“好”和“较好”的共计92.8%，“一般”的占6.5%，“较差”和“差”的合计0.1%，“弃权”的占0.6%。认为这位干部称职的占95.3%，认为不称职的占1.2%，弃权的占3.5%。有68人认为该同志能作为正校级后备干部，占参测教职工的80.0%，认为不能的有4人，占4.7%，有13人弃权，占15.3%。总体看，这位干部具备进一步培养的潜力和群众基础。但是群众对这位干部在“服从领导、尊重下属同志”方面的评价应引起教育工委及本人的高度重视。通过深入群众以及与该同志面谈，我们了解到，该同志的工作作风雷厉风行，对每项工作的完成时限、完成质量等均有明确的要求。对未能准时、保质完成的教师通常进行批评，而在批评的过程中方式方法比较简单，让教师们感到指责多，尊重不够，教师们希望他今后能多注意这方面的问题。在与本人交谈中，这位干部认可并感谢教师们的评价，认识到自己有时为了完成工作以及看到工作中的瑕疵就容易起急，有急躁情绪，认识到长此以往会疏远大家，让教师们有畏惧感，不利于工作，应当学会换位思考，应当与教师多沟通。
对干部测评系统的后台管理我们分两层设计：第一层为程序及基础数据库，是基础技术层，包括系统数据生成、单位账号、每个教师的测评序号和密码的生成、数据库的自动更新，由组织部管理员设计并保管，基层学校不可更改。由于每个教师的序号和密码随机生成，并在测评前临时抽取，被测评者不可控，所以对教师个人有很强的保护性。第二层为管理者设计，管理者可根据测评需求随时更改。我们将西城教育工委所属学校、单位名单设为虚拟数据库，可以根据测评需要以及学校设置的实际情况，随时增加、修改、删除被测领导班子和领导干部的信息，使之符合西城学校布局调整的需要和干部任免交流的需要。
考虑到一些单位，特别是一些直属单位没有计算机房、不方便上网的实际情况，所以测评系统的使用分网络和PDA两种方式进行。PDA设备是为了方便无网络的单位或场合进行测评的一个便携式终端设备，采取无线浏览服务器的原理进行点击。服务器的测评模板和网络测评一样，后台管理和前台操作也基本相同。
三、 干部测评系统的操作方法
如何操作这套系统?下面我们分测评前的准备阶段和正式考察阶段进行具体说明。
(一)测评前的准备阶段
1.接受考察任务。根据需要，由教育工委确定考察目的、考察内容和考察对象。组织部接受任务后，在制定考察方案的同时，选择适用的测评表格。
2.修改虚拟数据库，生成测评人的测评序号和密码。组织部指定一名同志为测评系统的管理者。他根据要求，为学校确定测评时间段和考核模板，修改虚拟数据库，并生成测评序号和密码。
(二)正式考察阶段
1.考察预告。组织部在确定考核时间后，一般提前3天下发考察预告，给考核对象的单位下发登陆用户名、序号。
2.在考察中进行民主测评。测评可采用集中式测评和分散式测评两种方式。在进行测评时，组织测评人员现场任意抽取测评序号和密码，每个人拿到测评序号和密码后，即可上网自行进行测评。
3.测评系统自动进行统计和量化。测评人完成测评工作后，数据库远程自动完成考核数据的统计工作，并按照逐项、分层对比的原则进行量化。
4.召开专题分析会。在考核测评工作完成后，考察小组召开专题分析会，对照测评数据、访谈结果和履职情况，进行综合汇总，形成考察材料，并书面向教育工委汇报，为工委领导了解和掌握教育系统干部队伍现状，干部任免、交流等提供真实而可靠的依据。组织部将考察结果及时反馈给学校或个人。
四、进一步完善干部测评系统的思考
2004年至今，我们经过了测评系统开发、试用、投入使用三个阶段，尝试进行了校级干部年终网络测评，部分校长、书记职级考核测评及评审投票，部分学校领导班子和个人测评，校级干部资格认证测评等。我们不断改革考察测评方式，收到了较好的效果，不仅让广大教职工在干部测评中享有最广泛的民主权利，还节约了大量的人力、物力和时间。在2005年度年终干部评议考核工作中，我们从通知到测评完毕，仅用了半个月的时间就完成了115个单位的测评工作，教职工参与率达96.7%。而已往，按照区委教育工委组织部的人力，如果两人组成一个考察小组，最多分为三组，进行年终测评工作，每组每校按一天计算，至少需要40多天才能完成这项任务，准确率仅能达到87%。
测评系统的建立至今仅两年多的时间，在实践中，我们感到，无论从硬件建设方面还是从软件开发方面，尤其是在测评结果的运用方面我们还需要做大量的研究与完善工作。
(一)硬件建设方面
⑴我们将从微软的.Net数据库平台上，进一步简化后台管理设计，把部分基础技术层的管理权限和管理目标移至管理者，以便组织部门随时进行操作设计与管理。⑵进一步更新数据库的统计功能，方便组织部门掌握评价结果，进行个别分析，以防止个别人因恩怨好恶作出片面的过激评价，影响测评结果的真实性。⑶在更新数据库自动统计功能的同时，我们还将细化分层数据对比，实现被测人自身在不同阶段测评的纵向数据分析，这样，不仅能提高对干部分析的透彻程度、可比度，还能分析每名干部的成长情况，不断摸索干部成长规律。
(二)软件建设方面
民主测评、推荐是坚持党管干部原则与党的群众路线在干部选拔任用工作中有机结合的体现，是选拔任用干部的重要依据之一。我们要防止简单地以票取人，要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，提高群众对选拔任用干部的重要性的认识，增强他们的主人翁意识和参与干部考察工作的积极性和责任感。要研究制定包括岗位职级评定、群众综合反映、专业科室评议和教育督导评价在内的干部评价体系，加大对各种测评指标、标准及权重的研究力度，增强测评的信度、效度。同时，结合测评工作，为每位干部建立任职成长档案，通过对干部成长曲线的分析，为培养教育系统干部提供更为科学的依据。
评价工作的科学化直接决定着干部工作的质量，决定着干部个人的成长与发展。依托计算机智能化评价，规范考察反馈模式，总结干部成长规律，以机制做保证，才能将评价结果与干部的奖惩任用更好地结合起来，才能进一步落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，实现干部工作的科学化、民主化和制度化，才能不断提高干部队伍建设的水平，创建一支高素质、高水平、专业化的干部队伍。
(编辑许丽艳)
作者：中共北京市西城区委教育工委
[摘要] 随着市场竞争的日趋激烈，绩效考核在企业管理中愈来愈受到重视，作为一次性能源的主要提供者——煤矿，近十年来也逐渐走向市场化，员工绩效考核在煤矿中也显得越来越迫切。本文针对我国煤矿员工绩效考核存在的问题和缺陷，建立了煤矿员工绩效考核指标体系。
[关键词] 煤矿员工 绩效考核 办法
一、研究意义
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立
(1)煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥75%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
注：矿长的考核由上级主管部门进行。
2.绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1)员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2)综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献：
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京：煤炭工业出版社，2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》(研究报告).西安科技大学，2006，9
[3]郑绍镰:人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1995(1):13
作者：李 蕾
摘要：辅导员绩效考核是正确评价辅导员的德才表现和工作实绩的基础，是加强辅导员队伍建设、充分调动其工作主动性和积极性的关键。本文从绩效考核的内容、指标体系、方法以及应注意的问题四个方面。进一步探析了开展辅导员绩效考核的具体措施。
关键词：辅导员 绩效 考核
2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。为进一步加强对辅导员的管理，正确评价辅导员的德才表现和工作实绩，使辅导员的工作报酬、职务晋升等能很好地与工作绩效挂钩，通过绩效考核，对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价，并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制，调动其工作的积极性和主动性，充分发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用。
一、绩效考核的内容
辅导员的工作内容涉及到学生工作的方方面面，综合各高校辅导员考核办法，按照辅导员的工作职责范围，对考核的内容划分为思想政治素质、工作能力、敬业精神和工作业绩四个方面。
1.思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本素质，也是最核心的素质。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场和观点，较强的政治鉴别力，教育学生的传导能力，帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观。因此是否具备较强的政治素质是衡量高校辅导员是否合格的首要标志。
2.工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员要具备组织管理能力、工作创新能力，甚至一定的教学科研能力等综合能力。
3.敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。
4.工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。
二、绩效考核的指标
考核指标是指从哪些方面来对员工的工作进行评估。因此，要建立完整清晰的辅导员绩效考核指标体系，应该根据目标管理的原则，将辅导员的岗位职责，从量与质的角度进行分析，逐级确立指标，进而确立完整的指标体系。
1.一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定绩效考核体系一级指标的基本框架。
2.二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教育教学能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。如图所示：
三、绩效考核的办法和方法
在对辅导员工作绩效进行评价前，可先设立考核评价工作小组，具体负责评价过程中的事务性工作，然后选择适当的评价人员，组成强有力的绩效评价小组。学校设立由学校分管领导、学生工作部、研究生工作部、组织部、人事处、团委等相关职能部门负责人组成的辅导员工作绩效评价领导小组，负责制定评价方案并承担评价工作的具体实施，以及考核结果的管理，组织全校辅导员的绩效评价工作。具体可参照以下方法：
1.德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理，专家意见的集中程度、离散程度和协调程度达到要求之后，得到各考评指标的初始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。
2.360度考核法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
辅导员工作内容的繁杂琐碎多面性决定其业绩考核的多维度，不同利益主体对同一工作得出的印象也是不相同的。考核采取个人自评，学院考核、学生评议、同级评议、职能部门考核相结合的方式。
①个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。
②学院考核：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行核实评定。
③学生评议：各学院从辅导员所带班级中抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核。
④职能部门考核。学校分管职能部门(学工部、团委、资助管理中心等)根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现和教辅业绩进行测评。
⑤同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价。
⑥学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核，并给出最终评价。
四、考核中应注意的细节和问题
1.处理好定性考核和定量考核的关系。长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏科学操作性，考核结果主观性、片面性较大。近年来，定量考核得到了各高校的重视，在辅导员考核中普遍采用了定量考核的办法，如以“入党率”、“就业率”、“及格率”、“违纪率”、“获奖率”、“获贷及还贷率”等作为辅导员工作的重要指标进行考核，这些太过于追求量化，而不考虑客观情况，容易使这些考核指标过于绝对，进而使考核存在“污染”。为此，今后进一步研究如何处理定性考核与定量考核的合理关系，成为当前辅导员考核及需解决的问题。
2.充分利用考核结果。考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，检查和督促辅导员完成工作，也是为了促进辅导员自身的健康发展，提升大学生思想政治教育工作的实效。同时做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚手段，不能只见诸于文字而疏于执行，而让辅导员认为考核只是“形象工程”、“轮流坐庄”，那样就失去了绩效考核的本质意义。无疑，对于进一步发展高校思想政治教育事业，对于辅导员及学生的健康成长均殊为不利。
作者：李 婧
一. 校长对本校所有任课教师的教学常规材料至少每月检查一次。每项检查要详实，有记录，有赋分，否则不计分。
二. 校长每学期听评课不少于30节。记录要完整，既要肯定成绩，又要有不足之处，并有针对性的改进意见。
三. 本校教育教学会议记录每学期不少于15次。记录要完整、详实、具体，要有提出的问题及解决问题的办法。
四. 理论学习笔记每学期不少于1万字。
五. 制订切实可行的考勤、教学奖惩制度，并按制度落实到位。记录详细、有发放清单，否则不计分。
六. 教办安排的工作完成情况(包括教学、环境、师生安全等)。
七. 校长总分计算方法。以上六项校长常规成绩占40%，学校常规成绩占20%，教学成绩占60%.
八.教体局和教办每学期两次成绩调研及综合评估的排名，如两学期综合名次均在后三名，视其情况对所在学校校长进行谈话、诫勉谈话，直至免职等。免职后校长仍在本校任教师。
肥乡县教育体育局
中小学校长2013年度考核实施办法
为加强校长队伍建设，落实有关工作目标和考核办法，做好绩效考核及年度考核工作，结合实际，拟定如下实施办法。
一、指导思想
做好校长(股级)2013年度绩效考核(含年度考核)是实施绩效工资的重要组成部分，是落实国家绩效工资政策的重要内容，更是中小学内部教育人事制度改革的一项举措。通过有效的绩效考核，做好奖励性绩效工资分配与发放工作，彻底解决干与不干一个样、干好干坏一个样的突出问题，最大限度地调动校长的积极性，努力提升全县办学水平和教育教学管理水平。
二、考核原则
1、发扬民主，分类考核原则。
2、坚持公开、公平、公正、公示原则。
3、注重实绩，绩酬挂钩原则。
4、突出优秀，合理分档原则。
三、实施办法
(一)校长的考核
校长考核按乡镇中心校、县直学校(含幼儿园、特教学校、兴华小学)、乡镇中学分类进行。乡镇中心校正、副职分别排名;县直学校正、副职分别排名;乡镇中学正、副职共同排名。
1、2013年学校重点工作完成情况满分为80分：其中教学成绩(中、初考成绩和全县统一组考并排名的成绩)占55分由教研 1
室提供，教育教学常规管理占10分由教育科和教研室、仪器站提供，迎省教育督导评估工作情况占10分由督导室提供，项目学校建设工作情况占5分由规划科提供，教师队伍管理及信访稳定工作、计划生育工作实行一票否决由法规科和计生办提供。民主测评满分为20分，按实际得分情况计分。增分因素由学校提供，按实际情况计分;涉及扣分的由局办公室和有关科室提供。上述三项总和确定单位、校长百分考核结果。
2、民主测评工作，由考核领导小组统一组织，本学校教职工分别对每一位校长进行测评。民主测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。参加测评的人数达到教职工总数的85%以上，测评结果方有效。
民主测评得分=(优秀票率+合格票率的50%—基本合格票率的50%—不合格票率)×20分。
4、增减分因素。集体和个人分别计分：涉及学校集体荣誉、通报情况按下列标准把分数计入学校考核情况总分值;涉及校长个人荣誉、通报情况按下列标准分值减半计入校长个人总分。2012年度考核以后获得相关荣誉和证书计入2013年度考核增分因素。
(1)先进荣誉：县教体局一项加0.5分;县级一项加1分;市级一项加2分;省级一项加4分;国家级一项加8分。同年度相同荣誉，不累计积分，按最高项计分。
(2)通报表扬：县教体局级一次加0.5分;县级一次加1分;市级一次加2分;省级一项加4分;国家级一次加8分。
(3)通报批评：县教体局一次扣0.5分;县级一次扣1分;市级一次扣2分;省级一项扣4分;国家级一次扣8分
(4)受到省、国家通报批评的一票否决，校长和主抓副职考核为不称职。
(5)计划生育工作出现严重问题的一票否决，校长和主抓副职考核为不称职。
(6)出现一例越级到市以上集体访或到省以上单访的一票否决，校长和主抓副职考核为不称职。
(7)出现重大安全责任事故的一票否决，校长和主抓副职考核为不称职。
5、考核结果的使用
1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
2、考核结果作为调整工作岗位、晋职、晋级、免职、评优、评模、表彰、奖惩、绩效工资发放的重要依据。
3、考核为不合格等次的除直接免职外，作如下处理：
(1)一年内不得晋升职务(或评聘专业技术职务);
(2)不得晋升薪级工资;
(3)不发放奖励性绩效工资;
(4)连续两年被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。
4、考核为基本合格的诫免谈话。连续两年为基本合格的免职处理。
5、校长正常年度考核优秀等次人员依据考核分数名次产生。具体指标分配，由考核领导小组根据考核情况拿出初步方案，提交局长办公会研究确定。
6、校长绩效工资等次由考核领导小组根据考核情况，按照规定比例，拿出初步方案，提交局长办公会研究确定。
(二)教研室、仪器站、青少年活动中心管理人员考核参照局机关人员考核办法进行。
(三)所有考核人员在新工作岗位工作不足半年的不得评为优秀等次。
四、组织领导
教育体育局成立以王学锋局长为组长，其他班子成员为副组长的考核领导小组。成员由办公室、人事科、教育科、计财科、法规科、规划科、教研室、仪器站等科室负责人担任。领导小组下设办公室，办公室设在人事科，办公室主任由高志军同志兼任。领导小组办公室负责协调相关人员，统一组织和实施考核工作。
肥乡县教体局考核领导小组办公室
2014年2月20日
仙庄镇2011——2012学年中小学校长目标考核办法
为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，创建全县教育示范乡镇，依据有关法律法规制定本办法。
二、考核原则 一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核;二是科学规范、简便易行，增强针对性，提高实效性。
三、考核对象
全镇中小学校长
四、考核内容及计分办法
1、师德(5分)。带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用。因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分。
2、继续教育(3)。校领导班子有明确的读书学习计划，校长及时上交学习体会，每月至少撰写一篇学习体会，每周撰写1000字学习笔记;按时参加各级任职资格和提高培训;教师学习“两报三刊”、教育名著，有计划、有措施、有考核，有实际效果。
3、参加会议活动情况(3分)。未按规定参加县局安排的会议活动，每次扣1分，扣完为止。
4、上课与兼课(3分)。小学校长每周不少于8节;初中校 1
长每周不少于5节。凡上足课时的，得满分。少上一节扣1分，不上课的，此项不得分。
5、听、评课(3分)。中小学校长每周听课、评课不少于2节，每少一节扣0.5分，扣完为止。
6、教科研活动(3分)。县直学校校长深入教研组，组织参加集体备课、说课、磨课等教研活动，每学期不少于4次，乡镇中小学校长不少于6次。每少一次扣1分，扣完为止。
7、学校管理。(35分)(1)学校办学方向、发展目标积极明确，落实有力(2分);(2)学校管理精细化，各种规章制度健全，并装订成册(3分);(3)教学常规得到深入贯彻(3分);(4)教科研活动扎实有效(3分);(5)大力推进素质教育，重视德育和学生养成教育，三级课程建设效果好，课程开设齐全，办学行为规范(5分)。违反办学行为规范和有违法犯罪学生的，依情节轻重酌情扣2-5分;(6)积极开展科技节、体育节、读书节、艺术节等各种活动，效果明显(4分);(7)后勤制度健全，管理规范，财务支出合理、透明(3分)。出现乱收费和违反财务制度的事件，经查实的，酌情扣1-3分;(8)教职工学习、培训富有成效，管理、考核、激励、竞争机制完善(5分)。学校教职工有违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的，有违反师德规范和办学规范(如体罚、从事第二职业等)，造成不良影响的，有违反国家计划生育政策的，酌情扣2-5分;(9)学校安全机制健全，执行有力(3分);(10)校园达到“四化”，文化氛围浓，“三
2风”良好(4分)。
8、教育教学质量(25分)。主要考核学生学业成绩合格率、优秀率、体质健康达标率、学生巩固率、毕业年级学业水平考试成绩。优秀单位25分，达标单位计15分，不达标单位计10分。(以学年末会考和统计结果为准)
9、教科研成果和办学特色(10分)。校长本学年教育科研成果获市以上奖励或在省以上正规专业刊物上发表计5分;各级规范化学校建设、各类示范性学校建设、特色办学，得到市以上业务主管部门认定或肯定计5分。
10、民主评议(10)。学校评议和机关评议各占5分。
五、考核办法
全镇中小学校长绩效考核工作每学年末考核一次，每年的八月完成本学年的考核工作。
㈠个人述职。校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是写出述职报告，由考核小组主持召开全体教职工会议，听取校长的述职报告。
㈡民主测评。民主测评采取无记名方式，由考核小组组织全体教职工对校长进行满意度测评。
㈢局机关干部测评。由考核小组组织局中层以上领导干部对校长综合情况进行评议。
㈣校长工作绩效考核。由考核小组根据本办法逐项考核和评分。
六、评定考核等次
㈠ 根据综合评价等有关情况，评定考核等次。考核等次根据综合考核得分定为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。得分在85分(含85分)以上为优秀;得分在84分—75分为合格;74分—60分基本合格;59(含59分)分以下为不合格。原则上，优秀比例控制在30%以内。
(二)有下列情况之一的，一票否决，本学年考核评为不合格等次：
1、发生重大安全、治安等责任事故的;
2、因触犯刑律受到处理的;
3、因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。
七、考核结果的运用
(一)考核结果作为校长任用和干部交流的依据之一;
(二)考核结果作为校长发放奖励性绩效工资的依据;
(三)对考核等级为不合格的校长，第一年不合格诫免谈话，连续两年不合格，解除校长聘任合同;
(四)每年全县教育教学工作会议通报校长绩效考核情况，对优秀校长给予表彰奖励，对不合格校长通报批评。
八、考核的组织领导及要求
(一)XXX组建以局长为组长，分管人事工作的副局长为副组长,人事股、办公室、基教股、教研室、职成教股等相关股室负责人为成员的考核领导小组,具体负责全县中小学校长绩效考核工作。
(二)校长考核工作应全面、认真、客观、公正，严肃考核 4
纪律，杜绝弄虚作假。坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求是。
(三)学校副校长和中层干部考核工作由学校参照本办法和教师考核办法，根据各校实际情况制定具体的考核办法，由学校考评。
本办法从2011--2012学年起实施，由镇中心校负责解释。
2012
5年3月19日
XXX中小学校长绩效考核暂行办法(草案)
为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，创建全省教育示范县，依据有关法律法规和县XXX工作部署制定本办法。
二、考核原则 一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核;二是科学规范、简便易行，增强针对性，提高实效性。
三、考核对象
包括全县中小学校长，其中，县XXX负责考核县直学校校长、乡镇中学校长、乡镇(街道办)教办主任;乡镇(街道办)教办负责考核本辖区小学校长。
四、考核内容及计分办法
1、师德(5分)。带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用。因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分。
2、继续教育(3)。校领导班子有明确的读书学习计划，校长及时上交学习体会，每月至少撰写一篇学习体会，每周撰写1000字学习笔记;按时参加各级任职资格和提高培训;教师学习“两报三刊”、教育名著，有计划、有措施、有考核，有实际效果。
3、参加会议活动情况(3分)。未按规定参加县局安排的 1
会议活动，每次扣1分，扣完为止。
4、上课与兼课(3分)。小学校长每周不少于8节;初中校
长每周不少于5节。凡上足课时的，得满分。少上一节扣1分，
不上课的，此项不得分。
5、听、评课(3分)。中小学校长每周听课、评课不少于2
节，每少一节扣0.5分，扣完为止。
6、教科研活动(3分)。县直学校校长深入教研组，组织参
加集体备课、说课、磨课等教研活动，每学期不少于4次，乡镇
中小学校长不少于6次。每少一次扣1分，扣完为止。
7、学校管理。(35分)(1)学校办学方向、发展目标积极
明确，落实有力(2分);(2)学校管理精细化，各种规章制度健
全，并装订成册(3分);(3)教学常规得到深入贯彻(3分);(4)
教科研活动扎实有效(3分);(5)大力推进素质教育，重视德育
和学生养成教育，三级课程建设效果好，课程开设齐全，办学行
为规范(5分)。违反办学行为规范和有违法犯罪学生的，依情节
轻重酌情扣2-5分;(6)积极开展科技节、体育节、读书节、艺
术节等各种活动，效果明显(4分);(7)后勤制度健全，管理规
范，财务支出合理、透明(3分)。出现乱收费和违反财务制度的
事件，经查实的，酌情扣1-3分;(8)教职工学习、培训富有成
效，管理、考核、激励、竞争机制完善(5分)。学校教职工有违
反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的，有违反师德规范
和办学规范(如体罚、从事第二职业等)，造成不良影响的，有
违反国家计划生育政策的，酌情扣2-5分;(9)学校安全机制健
全，执行有力(3分);(10)校园达到“四化”，文化氛围浓，“三
风”良好(4分)。
8、教育教学质量(25分)。主要考核学生学业成绩合格率、
优秀率、体质健康达标率、学生巩固率、毕业年级学业水平考试
成绩。优秀单位25分，达标单位计15分，不达标单位计10分。
(以学年末会考和统计结果为准)
9、教科研成果和办学特色(10分)。校长本学年教育科研
成果获市以上奖励或在省以上正规专业刊物上发表计5分;各级
规范化学校建设、各类示范性学校建设、特色办学，得到市以上
业务主管部门认定或肯定计5分。
10、民主评议(10)。学校评议和机关评议各占5分。
五、考核办法
全县中小学校长绩效考核工作每学年末考核一次，每年的八
月完成本学年的考核工作。
㈠个人述职。校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、
廉等方面的情况，实事求是写出述职报告，由考核小组主持召开
全体教职工会议，听取校长的述职报告。
㈡民主测评。民主测评采取无记名方式，由考核小组组织全
体教职工对校长进行满意度测评。
㈢局机关干部测评。由考核小组组织局中层以上领导干部对
校长综合情况进行评议。
㈣校长工作绩效考核。由考核小组根据本办法逐项考核和评分。
六、评定考核等次㈠ 根据综合评价等有关情况，评定考核等次。考核等次根
据综合考核得分定为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
得分在85分(含85分)以上为优秀;得分在84分—75分为合格;
74分—60分基本合格;59(含59分)分以下为不合格。原则上，
优秀比例控制在30%以内。
(二)有下列情况之一的，一票否决，本学年考核评为不合
格等次：
1、发生重大安全、治安等责任事故的;
2、因触犯刑律受到处理的;
3、因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。
七、考核结果的运用
(一)考核结果作为校长任用和干部交流的依据之一;
(二)考核结果作为校长发放奖励性绩效工资的依据;
(三)对考核等级为不合格的校长，第一年不合格诫免谈
话，连续两年不合格，解除校长聘任合同;
(四)每年全县教育教学工作会议通报校长绩效考核情况，
对优秀校长给予表彰奖励，对不合格校长通报批评。
八、考核的组织领导及要求
(一)XXX组建以局长为组长，分管人事工作的副局长为副
组长,人事股、办公室、基教股、教研室、职成教股等相关股室
负责人为成员的考核领导小组,具体负责全县中小学校长绩效考
核工作。
(二)校长考核工作应全面、认真、客观、公正，严肃考核
纪律，杜绝弄虚作假。坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求
是。
(三)学校副校长和中层干部考核工作由学校参照本办法和
教师考核办法，根据各校实际情况制定具体的考核办法，由学校
考评。
本办法从2011--2012学年起实施，由XXX人事股负责解释。
2012年3月19日
(试 行)
为了深化教育人事制度改革，建立科学、规范的义务教育学校教师绩效考核评价机制，提高中小学校长管理水平。根据《宝鸡市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》和《岐山县义务教育学校教师绩效工资实施方案(试行)》精神，结合我县实际，制定本办法。
一、指导思想
以义务教育阶段绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，激励广大管理干部爱岗敬业，开拓进取，转变作风，扎实工作，优化服务，突出实绩，努力推进教育事业健康发展。
二、实施对象
全县义务教育阶段学校中小学校长(包括乡镇教育干事)。
三、考核原则
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重校长的主体地位，充分体现学校管理工作的专业性、实践性、长期性。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重校长履行岗位职责的实际表现和岗位贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励校长全身心投入学校管理工作，引导校长不断提高自身素质和管理能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、科学合理、民主平等。绩效工资分配方案力求科学合理，绩效工资分配要适当拉开档次。
四、绩效考核内容及评价计分办法
全县义务教育阶段的中小学校长的考核包括单位目标责任考核和个人绩效考核两部分，各占50%，共计100分。学校目标责任考核50分，每学期考核一次，主要考核目标任务完成情况，考核依照《岐山县中小学校长工作考核办法》执行。依据学校目标责任考核结果，按优秀、良好、一般分别计分50分、40分、30分。个人绩效考核50分，每学期考核一次，主要考核师德、出勤、带课、学校管理、教育教学质量、教育研究成果等特殊贡献。
个人绩效考核项目及计分标准：
1、师德(5分)。师德考核依据《中小学教师职业道德规范》进行考核。凡擅自设立收费项目和提高收费标准的，擅自向学生推荐、销售教辅资料的，参与酗酒、赌博活动的，此项不得分。
2、出勤(5分)。病假3天扣0.2分、事假1天扣0.2分、旷职1天扣1分，未按规定参加县局会议的，每次扣0.5分。违反教职工请假规定的，此项不得分。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
3、带课(5分)。小学校长每周不少于8节;初中校长每周不少于5节。凡带足课时的，得满分。少带一节扣1分。不带课的，此项不得分。
4、学校教育教学管理(20分)。 学校管理制度健全完善，考核评价科学民主，管理措施得力，办学特色明显，德育工作有成效，教育教学规范，校园环境优美，后勤服务到位，财务开支合理、公开透明，档案管理完善，安全工作扎实、无事故，并逐步建立适应素质教育要求的科学规范的管理体制。每学期考核一次，分优秀、良好、一般三类定等，分别按20、
12、8计分。
凡有聘请代课教师顶岗的，随意抽调教师从事教育工作以外的其他工作的，有教师私自外出而学校隐瞒不报的，在常规检查和教育工作抽查中县局通报批评的，由于管理问题被媒体通报批评或在社会上造成不良影响的，扣1-5分。在检查中校长不在岗的，每次扣0.5分。凡学校发生重大不安全事故的，此项不得分。
5、学校教育教学质量(10分)。优秀单位计10分、达标单位计8分、不达标单位计5分。(以县局教育教学质量考核结果为准)
6、教育研究成果等特殊贡献(5分)。校长本学期教育研究成果按国家、省、市获奖或发表，分别计
3、
2、1分(只计一次最高分);学校教育教学和专项工作得到国家、省、市、县表彰奖励，校长绩效考核分别奖励
5、
4、
3、2分。(以获奖证书和文件为准)
五、绩效工资的分配
校长绩效工资分配以绩效考核结果为依据。
校长个人奖励性绩效工资额=全体校长奖励总额÷全体校长绩效考核得分总和×校长个人绩效考核得分
有关特殊情形按以下规定处理：
1、每学期内连续旷职达5个工作日或累计旷职超过十个工作日的，不享受奖励性绩效工资。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
3、在工作中造成重大失误的不享受奖励性绩效工资。
4、凡因学校管理问题，一年内出现三次到县级部门、两次到市级部门、一次到省或进京上访(信访)现象的，不享受奖励性绩效工资。
5。对领导班子和校长民主测评满意率低于50%的，校长奖励性绩效工资按90%计发。
6.对本学校(乡镇)教职工奖励性绩效工资的分配，若矛盾较多，影响了学校和县局的工作秩序，校长(教育干事) 的奖励性绩效工资按90%计发。
六、考核工作的组织领导和监督
1、组织机构。县局成立以局长任组长，主管领导为副组长，其他领导和股室负责人为成员的校长绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织、指导、督查、协调和管理。领导小组下设办公室，办公室设在局人劳股，负责校长绩效考核具体工作。
2、考核过程要公开透明。考核量化分数及绩效工资分配结果必须进行公示，公示期限不得少于7个工作日。考核办公室要认真做好评价、复核、申诉答复工作。
3、县局负责局属学校校长、乡镇初中校长、教育干事、乡镇中心小学校长的考核;乡镇普通小学校长由乡镇教育督导组负责考核，县局监督。
本实施办法由县教育体育局负责解释。
xxx关于中小学校长任期届满考核的实施意见
为大力推进素质教育，激发教育内部活力，全面提高教育教学质量和办学效益，根据xxx教育局《关于中小学校长任期届满考核的实施意见》(汶教字[2006]25号)文件精神，经研究，决定对我镇管理的小学校长进行考核，现制定如下意见：
一、指导思想(略)。
二、基本原则(略)。
三、考核内容：思想政治素质、领导管理水平、教育教学业绩、廉洁勤政办学。(略)
四、方法步骤：
第一阶段：宣传发动(11月13日—11月26日)。
召开动员大会。教办主任亲自动员，明确考核目的，把握考核内容，强化考核纪律，增强考核的参与意识和适应能力。通过学习动员，使全体校长进一步明确考核的目的、任务和要求，端正态度，正确对待考核。
第二阶段：考核实施(11月27日—11月29日)
在镇党委、镇政府的领导下，由镇教办会同镇党委、镇政府联合考核。
1、考核的方法：通过听、看、查、访、评等形式对被考核人进行全面考核。
被考核人要实事求是地对自己优缺点进行客观分析，进行述职报告和自我评议。作述职报告时，要有考核小组和不同层次的人员参加。
2、群众评议。由考核小组根据被考核人的情况，召开由学校校级领导、中层领导、教职工代表、村委干部、群众代表参加的座谈会。通过座谈评议，由参加座谈会的人员填写《考核测评表》。
3、考核小组评议。考核小组根据实际考察、群众座谈、个别谈话、查阅资料等形式对被考核人进行综合评议，然后填写《考核测评表》。
各考核层次得分：自我评议10%，校级领导、中层领导40%、教职工代表50%。
第三阶段：考核总结(11月29日—11月30日)
总的任务要求：教办将考核结果汇总交县考核小组。
考核等次分为：优秀(85分以上)，称职(70—84分)，不称职(69分以下)。
五、组织领导
镇成立由镇党委、镇政府、镇教办组成的考核领导小组，全面负责组织、领导、协调考核工作。镇组织有较高的政策水平、办事公道正派、熟悉教育教学工作、掌握一定的考核技能的考核队伍，确保考核工作顺利进行。
附：
xxx小学校长任期届满考核领导小组
组长：
副组长：
成员：
xxx小学校长任期届满考核实施程序
一、根据各校教师数，镇考核小组确定各校参与测评与座谈评议教师名单，并登记参与人员名单。
二、群众评议
1、由学校邀集，让参与测评的教师带笔集合在一个房间内，位置要座开。
2、镇考核组组长对参与测评人员提考核意义及要求。
为大力推进素质教育，激发教育内部活力，全面提高教育教学质量和办学效益，面对教育发展的
新形势，进一步适应新课程改革的要求，努力建设一支“政治坚定、道德高尚、素质精良、结构合理、清正廉洁、勤政务实”的校长队伍。有一个好的校长就有一个好的学校，校长的理念与学校的发展密切相关，通过考核，更好地激发校长的工作积极性、创造性和奋发进取精神，提高学校管理水平和办学效益，促进校长队伍的最优化，进一步引导校长干实事、讲质量、求效益。
根据xxx教育局《关于中小学校长任期届满考核的实施意见》(汶教字[2006]25号)文件精神，按
照干部管理权限和隶属关系，决定对我镇管理的小学校长进行考核。今天我们镇考核小组共人对小学的校长进行考核。
考核的方法：第一听，听校长的述职;第二评，通过不同层次的人员对校长进行测评;第三，谈，召开由学校校级领导、中层领导、教职工代表、村委干部、群众代表参加的座谈评议会;第四看，看校容校貌，看学校管理，看档案材料。希望我们今天来参与测评的老师，要本着对学校、对教师、对学生、对人民负责的精神，客观、公正、实事求是地对校长做出评价。无论是划票还是座谈，要本着公心，不要带私人感情，不能存有个人远近亲疏，要避免片面性。在划票或座谈的同时，也是检验参与测评与座谈评议的每位教师的师德，实际也是自己评价自己。在划票时，严禁观望别人的划票。
3、校长述职，述职后校长退场。
4、清点人数，根据不同层次人员发测评表，进行测评，同时要求每项所打分不得超过最高分，
否则视为无效票。
5、收票，教职工退场，按类别分别装订，用档案袋封好。
三、座谈评议
1、根据各校参与座谈评议的教师名单，由学校指派1名工作人员协调镇考核组，逐一单独座谈，其他人员不得进入。
2、镇考核组组长对参与座谈评议的教师逐一提考核意义及要求。
希望参与座谈评议的教师放下包袱，不要有任何顾虑，本着对学校、对教师、对学生负责的精神，对所提的问题要客观、公正、实事求是地回答，要本着公心，不要带私人感情。
考核组要做好详实记录，对座谈内容要保守秘密，不得泄露，尊重参与座谈评议教师的合法权益。
3、座谈的主要内容：
①你对校长总体有什么看法。②你对校长在学校管理方面有什么看法。③你对校长在教师管理方面有什么看法。④你对校长在学生管理方面有什么看法。⑤你对校长在协调各方面关系有什么看法。⑥你认为学校领导班子成员职责是否明确，分工是否合理，是否团结，工作是否协调。⑦你认为校长作风是否正派，组织领导能力是否强。⑧你认为你校各项规章制度是否健全，执行是否得力，管理是否规范，是否打破平均主义。⑨你认为你校校务是否公开，是否实行民主管理。⑩你校校长是否经常对师生进行法制教育、安全教育，你校是否存有安全隐患。⑾是否发挥教科研的先导作用，在支持教师参加继续教育、培训学习方面如何。⑿是否上两操一课，学生是否全面查体。⒀安全目标责任制落实情况如何，综合防治措施是否得力。⒁你认为你校是否严格执行财经纪律，是否有乱收费或小金库现象。⒂是否从严掌握开支，是否实行民主理财，是否有贪污、挪用、浪费现象。⒃你对你校校长总体印象如何，你认为你校校长算不算一个合格校长。⒄校长还有哪些不足之处，还有没有需要改进的地方。
四、看校容校貌，看档案材料，看学校管理。
五、考核小组评议。
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