国家企业文化师(二级)复习要点
《企业文化师》复习重点、难点
第一章 企业文化调研
第一节 调研计划制定
1.企业文化调研是企业文化建设基础性和先导性工作，也是企业文化师的本质性和基础性业务工作。P
12.确定调研的基本内容：掌握企业基本现状，了解员工思想动态。
3.企业文化建设、企业文化的提升和跨越是一项系统工程，它的策划与构架都应放在企业发展战略的层面上。从以下几个方面去掌握企业基本现状：企业发展战略，企业组织构建
4.企业发展战略包括;企业使命、愿景和战略目标，企业总体战略，企业经营战略，企业核心能力。
(1) 企业使命、愿景和战略目标：企业使命，就是企业对其存在的根本理由和目的的描述，包括当前
的产品的业务选择、目标顾客定位以及满足客户需求的方法3个方面。
(2) 企业总体战略：按照态势可以划分为维持、增长与收缩战略。在不同的战略态势下，应当有不同
的主导文化价值观，来支持企业战略的执行。
(3) 企业经营战略：又称业务战略，总成本领先战略、差异化战略、专一化战略是3种通用的战略制
定思路。
(4) 企业核心能力，概况为：产品技术能力、对用户需求理解能力、分销渠道能力和制造能力。我国
“文化力研究第一人”贾春峰教授：未来企业战略将更加紧密与企业文化融为一体。P
25.企业组织构建：组织(行政)结构图，部门职责说明，业务流程图.P
3(1) 组织结构图3个维度：复杂性、正规化、集权化。P
36.了解员工思想动态：员工队伍构成，管理层思想动态，员工思想动态P3
(1)员工队伍构成了企业最根本的生产力P3
7.企业文化可分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化4个层面，其中精神文化是形成其他层面的思想基础和导向动力，是企业文化的精髓和灵魂。P
48. 调研内容包括：企业经营领域和发展战略，企业高层领导的个人修养和风范，企业员工的素质及需求特点，企业优良传统及成功经验，企业现有文化理念及适应性，面临的主要矛盾，所处地理环境。P
5(1)企业文化建设基本程序：调研总结，定格设计，宣传推广和完善提升4个阶段。P6
9.企业文化调研基本方法：访谈法、座谈法、问卷法和观察法。P7
(1)文献调研法特点：历史性，无反应性，间接性。P7
(2)摘取信息的一般程序和方法：迅速浏览，认真筛选，仔细阅读，及时记录。P7
(3)文献调研优点：可以超越时空条件的限制;比口头信息更加真实、准确、可靠;方便、自由，受外界因素干扰小;效率高，花费少。P8
(4)访问调研法：也称访谈法，分直接访问，间接访问，一般访问和特殊访问。P8
(5)问卷调研法：问卷一般包括前言、主体和结语。P9
10.企业现状与常态调研：性企业文化调研，阶段性企业文化调研，随机性企业文化调研。P10
(1)性企业文化调研：主要任务是调研了解员工思想状态和本企业文化计划执行情况，研究分析工作成果及存在问题，为规划制定第二年企业文化计划做好准备。P10
11.转型期文化调研要注意问题：调研目标要尖锐而集中，适时而果断提出调研建议，注意文化变革特性的调研。P1
112.有力的组织领导是企业文化调研得以顺利有序开展的必要保障。P1
3第二节 调研计划实施
1.调研计划进入决策，决策方法有：头脑风暴法，德尔菲法，异地思考法。P17
2.调研活动经费管理包括几方面：经费的获取，资金占用的情况，活动营运成本分析。P18
3.经费管理原则：适度原则，真是原则，效益原则。P18
4.调研队伍组成整体结构：组织结构，知识结构，能力结构，年龄结构。P19
5.调研方案一般包括：调研目的，调研内容，范围，时间，对象，方法，组织，经费，安排。P19
6.调研提纲遵循原则：强调实用性，注意时效性，重视经济性，掌握一定弹性。P20
7.调研工具：文案类，音像类，电子媒介类，网络类。P2
28.执行调研计划主要包括：搜集，处理和分析数据资料。P26
9.会议通知和材料准备：必须明确通知以会者会议日期、时间、地点和会议目的;与会者应当明白他们将对会议作出哪些贡献;会前向全体与会者提供书面背景材料;会议场所必须有适当设备，会议大小适宜。P28
(1)组织会议最困难部分之一是确定一个时间，以适合全体以会者。P28
第三节 调研资料分析
1.分析调研资料的方法有2种：框架类分析，个案类分析。
(1)框架类分析：分别对企业文化现状分析，对员工价值观分析，以及对员工行为取向的分析。P
322.企业在不断发展过程中会呈现不同的导向：创业导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次的创新导向。P32
3.个案分析主要从部门状况和职工心态着手。P3
44.企业文化调研报告是企业文化建设过程的核心内容，主要通过发现问题和分析问题，提出解决问题的建议方案。P3
55.调研报告包括：开篇部分，主体部分，附录部分。P35
(1)开篇部分包括：封面，题目，目录和摘要。P35
|(2)摘要是调研报告中最重要的内容，是整个报告的精华。摘要一般包括3方面：调研目的，问题的描述，处理问题的途径、所采用的方案设计。P36
6.报告正文是调研报告的主体部分，一般包括引言、调研方案设计、调研实施、数据分析、调研结果、局限性及必要说明、结论和建议等几部分。P36
(1)引言：问题的背景，问题的表述，处理问题的基本途径。P36
7.调研报告特点：是调查研究的直接产物，有较强的针对性和目的性，内容要绝对真实。。P38
8.调研报告遵循原则：调理清晰，论据充分，结论简洁。P39
9.对经验材料精选思维加工，需要运用比较法，分析法与综合法。P40
10.探索现象间因果联系的方法，包括求同法，求异法和求同求异法并用，共变法，剩余法。P
4111.调研报告类型可分为：描述性调研报告，解释性调研报告，预测性调研报告。P4
212.撰写调研报告注意问题：要叙述结合，点面结合，实事求是。P4
3第二章 企业文化建设规划
第一节 企业文化建设规划制定
1、企业文化建设导入的重要时机：企业领导者明确提出进行企业文化建设;企业高层发生重大人事变更;企业开展重大庆典活动;企业产权结构发生重大转变;企业战略进行重大调整;企业竞争环境发生重大变革;企业发展受到严重阻碍;企业遇到突如其来的危机风险。(P46)
2、企业文化建设的一般原则有：适时性、实用性、前瞻性。(P47)
3、企业文化建议主要内容：目标(通过企业文化建设使企业的经营管理得到提高);内容(理念设计、宣传落实、评价诊断、完善提高);方法(调查访谈、领导示范、培训教育、舆论导向、规范行为、寻找“英雄”、激励创新、“制造”事件、架“连心桥”、公关传播、礼仪规范等)。传播形式(辩论比赛、讨论会、文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日活动、员工工艺活动和社区联谊活动等);时间及建设步骤。(P48)
(1)文化传播的载体有：企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、广播电台、企业宣传栏、墙报、企业标语、挂图、企业手册、企业专题片、企业之歌等。P49
(2)生产型企业员工人多素质低，适合企业宣传栏、墙报、企业标语、挂图、企业之歌等浅显易懂方式;研发型企业适合 企业文化手册、企业报刊、企业网络等方式。P50
4、企业文化建设规划的内容主要包括5方面：企业文化现状与环境因素分析;企业文化发展战略与指导思想;企业文化发展目标;企业文化三至五年内的发展重点与实施计划;企业文化规划实施的组织、政策保障以及需要说明的其他内容等。 (P50)
5、企业文化建设资源：人力资源、财务资源、信息资源。丰富的信息资源是开展文化建设得重要基础，企业文化建设中信息资源在很大程度上决定了企业员工对企业价值观的认同与内化。P
526、
基础知识复习要点总结
第一章职业道德基本常识
1、道德是人们对于自身所依存的社会关系的一自觉反映形式，是依靠教育、舆论、和人们内心的信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。
2、社会主义道德的基本原则是(集体主义)。核心是(为人民服务);基本要求是(“五爱”爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义);表现形式是(社会公德、职业道德、家庭美德)
3、职业道德是指从事一定(职业)的人，在职业活动中应遵循的(行为准则)。
4、职业道德与职业培训工作的关系：(1)、促进职业培训事业的发展;(2)、调节人际关系和行为; (3)、赢得职业直声誉。
5、职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。
6、职业态度对职业培训工作的影响：(1)、端正职业态度是做好职业培训工作的前提;
(2)、端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高(知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力、教法应用能力以及语言表达能力。)
7、职业态度的形成与培养：(1)、加强自我修养意识，提高思想境界;(2)、树立终身学习意识，增强创新能力;(3)、树立团队精神，增强合作意识。
8、职业道德守则是从业人员在(职业活动)中必须遵守的职业(道德规范和行为准则)。党中央印发的《公民道德建设实施纲要》中明确提出“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”是所有从业人员应该共同遵守的行为规范。
9、培训师职业道德守则：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。
10、培训师职业道德守则的含义：
(一)爱岗敬业 恪尽职守(热爱本职、兢兢业业;勤奋敬业、任劳任怨;增强事业心和责任感);
(二)遵纪守法 为人师表(学习法律知识、增强法制观念;严格要求自己 遵守法律章程);
(三)、勤于钻研 精益求精(勤奋好学、刻苦钻研;精益求精、积极进取)
(四)、以人为本人 开拓创新(提高认识、勇于创新;积极思考 敢于探索 );
(五)、提高素质 促进发展(积极通辑各种政治和业务进修，不断提高自身素质;积极参加实践活动，不断提高业务水平)。
第二章职业教育培训政策法规解读
1、《宪法》是国家的根本大法，是其他法律制定的原则和基本依据。
2、法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施的强制约束文件。如《劳动法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《教师法》、《就业促进法》。
3、《劳动法》于1994年7月5日，由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日旅行，首次提出“开发劳动者的职业技能”的概念，首次明确了我国职业培训活动的法律规范;首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”;规定“从事技术工种的劳动者上岗前必需经过培训”，从而确立“先培训，后上岗”的原则。
4、《职业教育法》于1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过，自1996年9月1日正式施行。对职业教育的地位、体系结构、方针原则、管理体制和经费渠道等都作了原则规定。明确了我国职业教育培训的体系为(职业学校教育、职业培训、其他培训);规定企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用”，而且不得“挪用、克扣职业教育经费”;明确了职业教育培训的(经费、师资、设施条件等方面的保障措施)。
5、《就业促进法》的内容可以概括为“确立一个方针(坚持劳动者自主择业、市场调节就业、正府促进就业)、树立了一面旗帜(高举公平就业的旗帜)、明确了六大责任(发展经济和调整产业结构增加就业岗位培训;制定实施积极的就业政策;规范人力资源市场;完善就业服务;加强职业教育和培训;提供就业援助)、建立了五项制度(
1、各级政府和劳动保障部门对就业工作组织领导的政府责任制度;
2、建立对劳动者的公共就业出租车民就业援助制度;
3、加强对劳动力市场行为规范的人力资源市场管理制度;
4、 1
加强对人力资源素质提升的职业能力开发制度;
5、加强失业治理的失业保险与预防制度)、制定了十大政策，简称“116510””。
6、职业培训行政法规，是由(国务院)根据宪法和法律的有关原则制定的。
7、《关于加强职工教育工作的决定》规定，积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍，还规定，各企事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例。第七条规定，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支。
8、《关于进一步加强人才工作的决定》指出，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设。提出了实施人才强国的战略的基本要求，创新人才工作机制和优化环境，本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。
9、《关于大力发展职业教育的决定》提出坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针。明确建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。第二十三条要求，用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。
10、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》强调，加强高技能人才工作，政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培训制度。指出，以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。
11、党的十七大关于教育培训的基本要求，
1、优先发展教育，建设人力资源强国。
2、实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。
12、1999rh ,党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。
13、职业资格证书是由政府认定的考核机构，按国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是职业标准在劳动者身上的体现和定位，是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的依据，也是境外就业、对外劳务各作人员办理技能水平公证的有效证件。
第三章 经济学基本常识
1、市场就是商品交换的场所。
2、需求，就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。因素：价格、收入、相关物品的
价格、个人嗜好、消费者的未来预期。
3、供给，指商家提供某种消费物品的愿望和能力。因素：价格、投入价格、技术、预
期。
4、市场机制所要解决的基本问题：为谁生产、生产什么、如何生产。
5、市场经济的优点：(1)、突出了自由竞争，(2)、资源配置通过学市场的选择和评价，
(3)、从本质上倡导自由、平等，提倡公平竞争。
6、社会主义市场经济的特点;以公有制为主体，多种所有制经济并存。
7、市场经济运行的基本规律
(1)、资源配置的市场中心化规律(最大限度地压缩政府对资源的配置，政府在配置资源过程中必须坚持市场化原则);(2)、互利性的等价交换规律;(3)、资源主体的自主性规律。(4)、反垄断的自由竞争规律;(5)、崇尚优势的优胜劣汰规律(效用性标准、成本标准);(6)、机会均等的公平公正规律;(7)、以契约为基础的信用经济规律;(8)、维系有序性的法制原则规律;(9)、以利益为形式的市场经济道德规律;(10)、强调比较优势的开放规律;(11)、保障弱势的社会保障规律。
8、市场经济对职业培训的影响：(1)、政府对职业培训的管理职能发生转变，管理内容
由计划时期的事无巨细转化为立法保障，信息服务和监督引导等;(2)、由培训形式和内容的单
一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化。(3)、市场竞争的市场
经济发展规律被引入职业培训工作中;(4)、宏观管理进一步强化;(5)、企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到了强化。
9、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科
学。
10、劳动经济学的研究对象：劳动力资源的稀缺性、效用最大化、资源利用方式的选择、劳动力市场。
11、劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。
12、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度，当市场机制较完善，并能 较好地发挥作用时，劳动力需求弹性大，当缺乏市场机制的调节作用，劳动力的需求弹性通常较小。
13、劳动力的供给弹性即劳动力供给量的增减对工资料水平变动的反映程度。
14、失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位。分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。
15、自然失业率是指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率。一般应控制在5%以内。
16、“消极”的劳动力市场政策主要是指，向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。“积极”的就业政策：向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。
17、外部性是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响，表现形式为正外部和负外部。
18、信息不对称是指消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。
19、知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。特点：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人在经济发展中的地位得到空前提高，知识经济是可持续发展的经济开态。
第四章 教育培训基本常识
1、教育的含义：凡是能够增进人事的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态
度和品质的活动，即可以称为教育。特点：永恒性，要求教育者必须既要向学生传授知识和技能，也要传授社会主流的思想意识。历史性;相对独立性;
2、新世纪教育培训必须围绕四川基本能力重新设计，组织学习内容被称为教育的四大
支柱，即学知、学做、学会生存、学会共同生活。
3、素质教育的特点：面向全体学生和全体劳动者;促进学生和劳动者全面发展;贯穿
于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中;以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。
4、教育培训发展的基本规律：与生产力相互作用、与生产关系相互作、与受教育培训
者的相互制约。
5、培训是用系统的方法去帮助和改善别人的知识技能和态度，使之能提高工作业绩及
满足客户需求的过程。
6、职业培训的特点：a、为劳动就业服务的即时性，培训则强调使学习者即时具备就业
的条件，能够在培训后或在培训的同时即可从事某些特定的职业，教育仍然主要以学科传承知识为本位，培训则主要以传授工作规范为中心;b、突出技能训练的操作性;c、同生产岗位结合的直接性、d、隶属于劳动工作的专业性;f、侧重职业资格证书的非学历性。
7、职业培训的类型：就业前培训(对新生劳动力和转岗人员的培训);学徒培训;转岗
转业培训;岗位培训;技术等级培训;再就业培训;农民工培训;劳动预备制培训。
8、职业培训存在的误区：a、认为培训是“消费”，培训部门是花钱的部门;b、培训部
门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或低效;c、培训课程
和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，培训课程不够科学规范，培训手段设施落后，d、企业人才资源开发和员工培训模式缺乏创新，没有做到与时俱进。
9、教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教
育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以控求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。类型：描述统计和推断统计。
10、教育培训统计工作的基础指标：a、人力资源预测方面的指标(特尔斐法，又称专家调查法，趋势外推法、因果关系法、投入产出法、);b、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标(办学基本条件指标、教育培训对象统计指标、教育培训活动统计指标、教育培训成果统计指标);c、学员学习状态和学习结果指标;d、 人才素质综合测评指标;f、教育培训经济效益指标。
11、育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料分析、统计分析。
12、培训统计的基础工作：搜集整理原始记录、建立统计台帐、制作统计报表
12、统计工作对教育培训工作的作用：a、科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作;b、支持开展教育培训评价;c、支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评;d、支持开展教育培训的科学研究。
13、“人力资本”这一概念，始见于美国沃尔什1935年发表的《人力资本观》一文，包括的内容：一是用于教育和训练的费用;二是用于医疗卫生保健的费用;三是用于劳动力国内流动的费用;四是用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用;五是用于提高企业能力，增强企业精神，增强竞争实力的费用。
14、培训投入，或称培训投资、培训资本、培训经费等，是指向培训领域内投入的人力、物力、和财力的总和及其货币表现形式。
15、企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。包括：企业举办的岗前、在职培训费用;职工参加成人教育的费用;企业委托高等学校培训代培生的费用;企业从事开发引进技术、项目的培训费用;企业进行培训基地建设的费用。
16、企业职工教育培训投资包括：专职教职工人员工资，脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等。
第五章人力资源开发与管理常识
1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性和态度。人力是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。
2、广义的人力资源开发包括：a、建立人才和劳动力市场、b、实施再就业工程和建立失业保障制度;c、发展学校教育、职业培训和建立学习型社会;d、改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的人力资源指教育和培训。
3、人力资源的基本特性：活动性、可控性、能劫生、变化性、再生性、独立性、内耗性、资本性。
4、人力资源开发的基本内容：开发员工的职业技能、开发员工的职业潜能、开发员工的职业潜能(一般员工：开发其操作技能方面的潜力，培养敬业精神、工作责任感和事业心;对各类专业人员，提高技能、更新知识、开发其进取精神、创新能力和协作能力;对基层管理人员，开发其管理智慧、改进管理方法，提高对部下的亲和力及指导能力，对高层管理者，开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力)
5、人力资源开发的基本工作程序：需求分析;制定开发方案;设计培训课程方案;开发培训过程的组织、检查、监督和指导;培训效果评估。
6、2003年全国人才工作会议上，所提出的“品德、知识、能力和业绩”的人才评价标准，是新时期人才资源开发评价的重要依据。
7、人力资源开发对经济发展的意义：a、国家经济发展速度和工业化程度的标志;b、给投资主体(国家、个人)带来更高的收益率;c、发展知识经济的需要;d、企业发展的动力源泉。
8、人力资源开发应注意的问题：a、必须跳出旧的人事管理的束缚;b、必须重视开发的作用，发挥开发的功能;c、必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。
9、人力资源结构主要内容包括：年龄结构、职称结构、性别结构、文化结构、技能结构。
10、人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，合人力、物力经常保持最佳比例。是一种以人为本的管理，它强调尊重人，调运人的积极性和开发人的潜力;强调把人当作可开发利用的资源来管理;强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。
11、人力资源管理的具体工作内容：a、制定人力资规划;b、进行人力资源成本核算;c、进行工作分析与评价;d、进行员工的招聘和选拔;e、建立劳动关系，进行劳动合同管理;f、进行薪酬管理;g、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设;h、进行员工的业绩考评;I、进行劳动保障管理;j、进行职业生涯管理。
12、人力资源管理与人力资源开发的关系：人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的基础和前提，是人力资源管理的重要内容，人力资源管理实践为人力资源开发提供了理论依据、动力和保障机制。人力资源开发和人力资源管理都是遵循了一种以人性为中心，按人性的基本状况进行管理的现代管理思想，即人本管理思想。
第六章 团队建设
1、组织是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础
上动作，以达到共同目标。
2、团队也是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。
3、工作团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。
4、群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体
的组合(命令型群体、任务型群体)。
5、群体形成的基本过程：第一阶段，群体形成阶段(群体的目标、结构、领导都不确
定);第二阶段，群体的震荡阶段(群体的领导者出现);第三阶段，群体的规范化阶段;第四阶段，群体任务执行阶段。
6、团队精神的含义，是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。(大局意识、
协作精神、服务精神)
7、团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的
培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作。
8、团队建设的要求：a、清晰的团队目标;b、共同的信念;c、成员之间的信任;d、
良好的沟通;e、必要的相关技能;f、团队领导者的领导能力;g、良好的团队环境。
9、团队形成的基本过程：开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段。
10、团队建设对职业培训的意义：保证培训任务的完成;满足个人心理需要;使管理层有时间进行战略性的思考;提高决策速度;提高决策的准确性;提高工作效绩。
11、人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。
12、工作中不正常人际关系的表现(恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理)
13、工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情。
14、工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则;宽宏豁达原则;诚实守信原则、平等原则
15、正常际关系的培养与建立：a、注重自身修养的培养;b、处理好与上级的关系;c、
处理好竞争与友谊的关系。
16、改善人际关系最常见的几种方法：明确交往的基点;树立友好相处的愿望;严于律己，宽以待人;不断调试冲突;以诚待人、尊重他人;优化团队风气;改善领导作用，制定科学政策;调解帮助要及时有效。
第七章 拓展训练
1、拓展训练或叫拓展培训，其实都可以称之为体验式培训。
2、杜威主张“从做中学”，即把获取主观经验作为确定教材、教法和教学过程的基本原
则，主张课程应尊重学生，以学生为中心，让学生在做中学，与生活打成一片，通过实际操作获得经验。
3、拓展训练的课程内容主要有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导
才能课程和团队建设课程。其主要训练形式为水上、野外和场地训练。
4、拓展训练的特点：综合性、挑战极限、集体中的个性、高峰体验、自我教育
5、拓展训练的目的，提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能
力。
6、拓展培训是典型的户外体验式培训，强调学员在“做”中学习，通常有四个重要环
节：建立团队与团队热身;个人项目;团队项目;回顾总结。
7、拓展训练的基本程序：破冰、项目操作和总结。
8、拓展训练的基本注意事项：安全要求、对于培训师的基本要求、对于学员的基本要
求。
第八章学习型组织与班组建设
1、学习型组织是指通过组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，
逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。
2、目前学习型组织的建设的方法主要借鉴美国彼德圣吉的《第五项修炼—学习型组织
的艺术和实务》，该书提出创建学习型组织需要进行五项修炼，即自我超越、转换心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
3、学习型组织的基本特征：a、工作与学习不再分离;b、强调团队学习和组织学习;c、
强调组织结构精简、扁平化;d、强调终身学习;e、重在激发个人的潜能和创新意识;
4、创建学习型组织的基本要求①、要进行全员学习;②、建立共同愿景和价值观念;
③、制定团队学习制度;④、企业领导者要更新观念;⑤、须要健全创建制度和运行机制;⑥、要重视系统思考和心智模式; ⑦、学习型组织建设必须同实际工作紧密结合;⑧、要做实创建内容。
5、培训师在创建学习型组织中的作用：是创建学习型组织工作的设计者、具体组织者、
亲身实践者。
6、企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设、班组学习制度建设、班组激励机制
建设、班组技能培训制度建设。
7、新时期班组长岗位培训的基本内容：班组管理能力的培养、生产技能的培养、创新
能力的培养、培训工作能力的培养。
2014年一级建造师《机电工程》的重点、难点
机电专业的重点也就是四控制(安全控制、进度控制、质量控制、成本控制)、两管理(合同管理、现场管理)、机电工程技术。相比较而言，安全、合同、质量、进度更是重点，成本基本出题很少。所以本科目必须结合项目管理中的理论，来解决机电工程中的实际问题。具体来讲：
就第一篇的专业技术来说，案例的传统考点主要集中在：起重、焊接、机械设备的安装、电气、管道、通风与空调六大块;智能化、消防、电梯也有可能考核(2011年真题第一篇案例考核了将近20分，2012年考核了将近55分)。预计2013年第一篇依然会成为案例考核的一个重要方面，考核分数将在30分—50分左右。
第二篇考核的重点就是前面讲的四控制和两管理。即合同管理、采购管理、进度管理、职业健康、安全与环境管理、质量管理、试运行管理;而其他章节如施工组织设计的编制与实施、资源管理、成本管理(包括预结算)也可能会有考核题目，但不会出现大的题目。2013年复习的重点依然是安全、进度、质量、试运行，需要注意进度和索赔的综合。
第三篇中《电力法》(近年关于“电”的问题也逐渐成为热点)、《特种设备安全监察条例》
容易成为案例出题点，而质量验收(主要考核验收组织和验收程序及验收出现问题的处理)通常会结合质量控制出题。
从近几年的真题分析，机电专业实务出题点涵盖了整个教材的范围，知识点很细很分散，有时候甚至考核了现场实际的专业知识(教材中很难找到答案);而机电专业和其他科目的综合也容易成为案例中的出题点。
从教材章节来分析：
1H410000《机电工程技术》：选择题、案例题
1H420000《机电工程项目管理》：案例题
1H430000《机电工程项目施工相关法规与标准》：选择题、案例题
建造师初期考试的真题往往是一个大背景题目重点考核某一个方面(比如安全)，现在的题型比较综合，一个背景题目几个问答可能分布在教材的不同章节，综合性和难度都在增加。
14年一级建造师《机电工程》复习方法
1.制定好考试学习计划并付诸实施
学习计划比较重要，应当在决定考试后就动手做计划。这个计划就是我们每天要看多少时间的书，要看多少页，到什么时间看完哪一门，等等。
一般我们很多考生由于很长时间没有看书学习，加上工作繁忙，琐事较多，不免很长时间进入不了学习状态，学习习惯不能形成，看书效率及效果极差，这是非常正常的现象。这时我们要稍安勿躁，贵在坚持。所以在我们学习的初期阶段要注意这个阶段最好的办法是坚持，坚持听课，坚持动笔写字，慢慢就会进入状态，当然这个阶段的时间不能拖的太长，最多20天。等我们进入状态以后，就要一鼓作气，按时完成我们的计划。建议大家初期的学习计划安排松一些(比如一天看书至少1小时)，后期一定要紧(比如8月份开始一天至少3小时)。有很好的计划，有很好的态度，这是我们成功的第一步。
需要注意的是，学习计划中要合理分配各科目的复习时间，实务应该是三门基础课时间之和的两倍，最好我们在学习这门课的过程中，结合项目管理一起来复习，尤其是索赔和进度的相关知识点，更应该看管理教材。对仅剩实务一科的学员来说更应该注意实务与其他科目的联系。
2.通读教材
首先对照老师前言部分的介绍，对教材有大致的了解，然后跟着老师精讲班的讲解通读教材。一般精讲班老师讲解的较细致，考生在听课的过程中可以适当做些记号，注意跟着老师的节奏理解和思考。不懂的地方反复看，对关键词有一定的敏感性。要注意对照自己的学习计划，按时按质完成通读。
3.区分轻重，把握重点
这其实是看书的第二个阶段。这一阶段要求广大考生要注意区分轻重，把握重点。比如第一篇、第三篇中容易出案例题的相关传统考点，第二篇“机电工程项目施工管理”中的相关重要经典案例，都应该反复理解和记忆。在这个阶段，可以结合习题班来强化理解和记忆。
4.以点带面，触类旁通
这是第三个阶段的要求，即冲刺阶段要求我们能融会贯通相关知识点和相关科目。这一阶段重点是对教材中“关键词”的理解和掌握，不可忽视第一篇的选择题，更不可忽视可能出现案例的专业技术。这一阶段，还可以结合冲刺串讲和模考班来拾遗补漏。
需要提醒大家的是：冲刺阶段，一定要动笔写字，练习自己的语言组织能力，看看能否自己写对关键词，答出教材中的原话。
切记：专业实务没有什么技巧和捷径，必须脚踏实地看书记忆，复习方法和基础课有很大不同，必须区别对待。眼高手低、投机取巧是我们的大忌。
人力资源师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1070/
助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：
第二章 人力资源管理
1、什么是人力资源?
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、员工招聘的原因有哪些?
员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立;现在职位因种种原因发生空缺;公司业务扩大;调整不合理的职工队伍等。
3 、人力资源规划中的基础工作是什么?
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。
4、人力资源规划的意义是什么?
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
5、什么是绩效考评?
绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
6、什么是人力资源规划?
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
7、什么是人力资源管理?
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当
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的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
8、人力资源有哪些特征?
人力资源具有如下特征：
(1)人力资源是一种战略性资源;
(2)人力资源是创造利润的主要源泉;
(3)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;
(4)人力资源培训是可以无限开发的资源。
1 为什么职业培训要以就业为导向?
职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。
2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容?
教学的质量和教师的质量。
3 课程开发工作在职业培训中的作用?
实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。
4 采取什么措施提高培训课程的针对性?
做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。
5 请谈谈应该如何开展岗位培训(OJT)
按照及时性、针对性原则进行。
6 人力资源开发和职业培训工作的关系。
互为促进。
7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。
企业发展的第一要素是“人”
8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目。
P30 1.搜集信息，把握趋势;2.发现问题，提出设想;3.识别机遇与需求，提出项目方案;4.进行可行性研究，做出决策。
9 谈谈你所理解的企业文化。
企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则
10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。
培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。 11 谈谈成人培训中师生关系的特点。
教学、训练、指导、督导
12 预测工作在职业培训工作中的作用。
预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性
13 体验式培训对企业培训发展的作用
体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。
14 造成培训工作效果差的原因是什么?
需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作
效果差。
15 怎样做一名优秀的企业培训师?
培训师资格要求。
16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。
设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。
17 提高员工素质的最有效途径是什么?
培训(案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24)
18 请谈谈职业培训的主要特点是什么?
针对性强、实用性、可操作性。
19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。
市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。
20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。
学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。
21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段?
可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果。
22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”?
员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。
23 谈谈“互动式”教学的优势。
传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。
24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用?
促进培训向广度和深度发展。
25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么?
教师、教材、教学组织。
26 你认为国家应如何管理企业培训工作。
政策支持，不断完善。
27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系?
保障、促进的作用，
28 培训课程和培训教材的关系?
课程指导教材，教材落实课程。
29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的国家政策法规?
指导我们有序、有效的工作。
30 培训和就业的关系如何?
促进、提高作用。
31 如何制定一个好的培训评价方案?
制定培训评价方案的方法。
32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用?
职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性。
33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力?
人才是企业竞争的核心因素。
34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。
传统人才观注重学历、资历、地位;现代人才观注重能力、业绩。
35 职业培训对社会发展的作用。
通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。
36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。
培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值。
37 谈谈企业培训师和教师的关系。
两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。 38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。
完善培训体系、规范市场行为、改善目前高技术人才大量缺口的状况，优化人才结构，提高人员素质。 39 你认为什么是企业中的高技能员工?
达到中、高级技师要求的技术员工。
40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗?为什么?
不只是，培训具有前瞻性。
41 谈谈你参加这次培训的主要感受?
自由回答。
42 国家应该怎样规范职业培训市场?
完善政策法规。
43 职业培训教材应该具有什么主要特点?
针对性、实用性、可操作性。
44 培训工作应该如何创新?
观念、知识、技能三个方面进行创新。
45 企业培训工作如何创新?
观念、知识、技能三个方面进行创新。
46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师?
不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。
47 请你谈一谈企业班组长(拉长)和企业生产一线高技能员工的关系。
行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议;
技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。
48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作?
企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。
49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗?为什么?
汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。
50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现?
强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用。
51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业?
完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。
52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用?
知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，
知识是技能开发的基础，技能检验知识，是知识更新的重要条件。两者相辅相成，互相促进。 53 你认为企业班组长(拉长)培训应如何开展才能收到更好的成效?
班组长除具备必要的技能之外，还有管理、安全、质量、成本控制等职能。
53 为什么将企业培训师又称为培训工程师?
培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作;培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。
第一章：人力资源规划
第一节：企业人力资源战略规划
第一单元：战略性人力资源规划(主要是基本概念)
1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。欧文和泰勒及梅奥
2、战略性人力资源管理基本特征
3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它的管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4
第二单元：人力资源战略规划的设计：
1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。见P23页表1-1;P24页见图1-5、P29页见表1-3(可能会涉及单选题、多选题、综合题)
2、战略按企业战略的管理范畴分为：
P18
3、人力资源
按不同标志分类见P18-P19
4、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P19
5、企业文化的分类及特点、侧重点(涉及第三章培训文化P177)
第二节：企业集团组织规划与设计
1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P36
2、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段
3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-41
4、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊(结合后面的案例分析仔细看)
第三节：企业集团人力资本战略管理(主要是基本概念)
1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-71
2、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84
第二章
招聘与配置
第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用
1、岗位胜任特征的概念
2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤(特别提到了行为事件访谈法)
3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105
第二节：认识测评技术(三种方法)
第一单元：沙盘推演测评法
1、测试可考察被试的什么能力P107
2、比较沙盘推演和公文筐的异同
第二单元：公文筐测试法
1、测试可考察被试的什么能力P110
2、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)
第三单元：职业心理测试(单选、多选)
第四节：人力资源流动管理(看看书就行)
第三章：培训与开发
第一节：企业员工培训开发体系的构建(基本概念)
第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计
1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1
第二节：创新能力培养
1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题
第三节：企业员工培训开发成果的转化
1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法
第四节：职业生涯管理
1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-233
2、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-247
3、实施工作轮换的作用(涉及工作设计的问题)
第四章：绩效管理
第一节：企业绩效管理系统设计与运行
1、EVA、战略地图、平衡计分卡的概念
2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念(五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标)
第二节：平衡计分卡的设计与运用
1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12(重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来)
第五章：薪酬管理
第一节：企业薪酬的战略性管理
1、基本概念及原理
第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
第五单元：特殊群体的薪资制度设计P392
1、企业各类人员薪酬分配的难点(结合P393特殊群体的薪酬制度设计看)，
重点是高级主管的薪酬设计有什么特点(对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬)
2、销售人员薪酬方案举例P397
第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计
第一单元：经营者年薪制的设计
1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P365
2、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式
3、经营者年薪的支付与列支渠道
第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计(概念)
第六章：劳动关系管理
第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定(单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订)，其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看
2、关于劳动者和用人单位的权利和义务(强调了培训协议和竞业限制)
3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
第二节：集体协商的内容与特征(本章的重点)
第六节：工作压力管理与员工援助计划
1、工作压力的管理的应对策略P472-475，重点工作再设计(设计到中期职业生涯管理中的工作轮换P245)弹性工作制(工时制度的变革)
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