关于教师队伍建设

第1篇：关于教师队伍建设

关于高校青年教师队伍建设的思考

摘要加强高校青年教师队伍建设,提高高校青年教师整体素质是高校直接面对而又迫切需要解决的课题之一。本文首先分析了高校青年教师队伍的现状,指出其优势和问题;其次指出青年教师问题的成因,即社会因素、学校因素和教师自身因素;最后就今后高校青年教师队伍建设的重点工作提出一些看法和建议。

关键词青年教师队伍建设 现状 成因 对策

为适应高校新形势的发展,提高高校本科教学科研质量,近年来,高校加大了人才引进力度,吸纳了一大批优秀青年教师充实到高校教师队伍,为高校师资注入了新鲜血液和年轻活力,成为高校进一步发展的生力军。但同时,青年教师的加入,也给高校的教师队伍建设提出了更高更新的挑战。如何加强高校青年教师队伍建设,提高高校青年教师整体素质成为高校直接面对而又迫切需要解决的课题之一。

1 高校青年教师队伍现状

高校青年教师大都是文革以后,尤其是改革开放后成长起来的。他们具有中老年教师所不具备的优势:一是学历层次高,硕士、博士学历占绝对比重;二是思维活跃,富有竞争意识、开放意识和创新意识;三是外语水平和计算机能力较高,能够熟练运用现代教学手段和方法,增强了教学效果;四是年龄与大学生相差不多,价值取向较为接近,具有很强的感染力和示范作用。总体而言,高校广大青年教师政治立场坚定正确,工作态度积极进取,不仅保质保量地完成了繁重的教学任务,而且还努力完善自我,提高自身的学术水平和业务能力。一些青年教师已经成为高校各处室、各院系教学、科研、管理工作的主体和骨干力量。

但同时也要看到,一些青年教师在思想政治、行为规范和道德品质上存在着一些问题,主要是:第一,理想信念不够坚定,政治思想素质有待提高。有些青年教师马克思主义理论素养不高,不注意党的方针政策的学习,缺乏理论武装头脑的自觉性,对思想政治教育不感兴趣甚至有厌烦抵触情绪。在教学过程中,违反“学术无禁区、课堂有纪律”的教学规定,将自己的一些不成熟思想、不健康信息、不正确观点带进课堂,误导学生,造成恶劣影响。

第二,功利主义倾向明显,责任奉献意识有待强化。有些青年教师的人生价值取向发生改变,人生理想趋于实际,个人幸福追求实在,价值标准追求实用,行为选择偏重实惠。而敬业精神减弱,奉献意识淡化,缺乏事业心,缺少责任感。一些教师仅仅把高校教师作为一个安逸稳定的工作岗位,当作一种谋生的手段,而没有当作一份事业去追求去奋斗;不安心做学问、搞教学,备课马马虎虎,上课随心所欲,讲课内容随意改变,却热衷于从事与教学、科研无关的活动。个别教师甚至受物质利诱,对学生不公正,随便泄题,送人情分,在学生中造成了恶劣影响,也损害了教师的形象。

第三,重教书轻育人,为人师表作用有待加强。个别青年教师对教育认识片面,认为教书就是教知识,而认为育人于己无关,教师的职责就是“授业、解惑”,是教书,附带着育人。这种思想认识上的偏差,必然会导致教师在注重自身业务素质提高的同时,不注重自身道德素质的提高。个别老师满足于课堂教学,只顾完成教学任务,而不屑于与学生交流接触,对学生态度冷漠,关心较少。个别老师不能很好地把握教师身份,为人师表意识淡薄,衣冠不整、仪表不雅、言语粗俗、举止不当等,严重损害了教师的形象。

2 高校青年教师问题成因

加强青年教师队伍建设,不仅要认清青年教师的优势和问题,更为关键的是要找到问题产生的原因,唯有如此,才能增强我们做好工作的及时性、针对性和有效性。高校青年教师问题成因主要有以下三方面因素。

(1)社会环境因素。改革开放以来,我国逐步建立并不断完善了社会主义市场经济体制。市场经济一方面极大地调动了人们的创造活力,促进了经济社会的发展,但另一方面也使金钱的作用被无限凸显,等价交换原则也渗透到各领域中。部分教师在自我价值意识中改变了过去以追求精神价值为主的价值取向,也要求等价交换,出现了奉献牺牲精神弱化和职业倦怠现象,对社会长期赋予教师的角色,如“人类灵魂的工程师”等产生了不平衡和迷惑。此外,教师待遇相对其他行业偏低,传统知识分子以理性方式影响社会的作用逐步减弱,社会尊师重教氛围不够浓厚,教师职业声望降低等因素也使得广大青年教师对教师职业失去本该有的自豪感和荣誉感。

(2)学校因素。高校对青年教师队伍建设是十分重视的,但在具体做法上存在一些问题和不足。一是学校在引进人才时,片面强调学历高、业务好等素质,而对他们的思想政治素质不去考察,或者考察了,但只作参考;二是学校对青年教师的价值导向出现偏差。学校在职称晋升,申报基金和提拔重用等问题上,更多的强调学历层次、科研成果等“硬指标”,而往往把个人的工作态度、思想表现、教书育人等作为可有可无的软要求点缀其间。这就导致很多青年教师只注重科研,不注重教学;只注重业务,不注重政治;只注重自己前途,不注重教书育人。三是高校教师管理体制和模式过于单一陈旧,缺乏行之有效的思想政治评价、考核和激励机制,未能形成一种平等竞争的环境,使得一些教学态度不负责、教学效果不明显、个人作风不正派的教师得不到及时处理,使得那些兢兢业业教好书,勤勤恳恳育好人的教师得不到应有的褒奖,干得好和干得不好没有实质性差别,一定程度上挫伤了部分青年教师教书育人的积极性。

(3)青年教师自身的因素。高校青年教师大都是在改革开放时代成长起来的,一些教师还是独生子女,很少经历过艰苦磨难,使得他们缺少吃苦耐劳、团结协作的精神,缺少责任奉献意识;部分青年教师面临着成家、住房、老人赡养、子女抚育等多种实际问题,经济负担较重,但工资却很低。这样一种工资待遇低与生活压力大的强烈反差使得一些青年教师不愿意把心思花在教书育人上,而把更多的精力放在了别的职业上以获得更多的收入;青年教师生活阅历浅,心理素质尚不稳定,很容易受到社会大环境的影响,其人格发展和思想政治素质也就显得较为薄弱。

3 高校青年教师队伍建设对策

针对上述问题及其原因,笔者认为,当前和今后一个时期,高校青年教师队伍建设的重点应该放在以下几个方面。

一是要在解决青年教师实际问题上下功夫。个别青年教师身上出现的问题,大多数都属于思想政治教育范畴。因此,加强青年教师队伍建设,思想政治教育是首要环节。但思想政治教育又不能脱离实际、泛泛而谈。上述分析表明,部分青年教师之所以不安心科研、不尽心教书、不定心育人,一个很重要的原因是他们在生活上遇到了很大的压力,经济上有很重的负担。因此思想政治教育工作必须坚持“以人为本”原则,把帮助解决青年教师实际问题作为切入点,把思想政治教育寓于多做实事、多办好事、多解难事中去,为青年教师创造“有用武之地、无后顾之忧”的工作环境和人际关系氛围,让青年教师工作起来很安心、生活起来很舒心、相处起来很惬意,最大限度地调动广大青年教师的积极性、主动性和创造性。

二是要在培养青年教师业务能力上下功夫。业务能力培养是青年教师队伍建设的重要内容。青年教师刚刚走上教学岗位,心理素质较差、教学经验欠丰富、科研能力有待提高。针对这一情况,学校要加大对青年教师科研经费的倾斜力度,为他们做学术研究提供必要的平台和条件;要拓宽教师业务培训的途径和方式,支持鼓励教师在职攻读学位以及开展学术交流;可以选配一些思想素质高、有丰富教学科研经验的中老年骨干教师作为他们的导师进行思想和业务上的指导,以“传、帮、带”的方式引导青年教师的成长。可以邀请校内外专家做科研辅导报告、组织中青年教师教学科研经验座谈会、组织中青年教师教案、课件评比以及青年讲课大赛等,让中青年教师在交流中相互学习经验、在比赛中共同增强本领。还可以安排青年教师担任班主任、兼职辅导员、大学生社会实践指导员等职务,让他们在培养学生的实践中加深对教育的认识,增强教书育人的责任感、使命感。

三是要在建立鲜明的奖惩机制上下功夫。公平合理、特色鲜明的奖惩激励机制是调动广大青年教师积极性、主动性和创造性的重要保证。要突破以往“重学历轻能力”、“重业务轻政治”、“重科研轻教学”的考核机制,把思想道德素质、教书育人表现等作为职称晋升、提拔重用的“硬指标”;要不定期开展“十佳教师”、“大学生最喜爱的教师”等评优活动,让学生来评,由学生来选,真正选出受学生尊敬,被学生认可,在学生群体中有影响力感染力的教师来;要对那些思想道德素质优秀、教书育人事迹突出、学生尊重称颂热爱的老师进行大力表彰,对思想道德素质不高、教书育人欠负责、学生反映较差的老师则给予一定的惩处;要充分运用电视网络、广播校报等传播媒介,通过举办优秀教师表彰大会、师德建设先进经验座谈会等方式来宣传展示优秀教师的精神风貌,发挥榜样作用,用正确的舆论引导广大教师,以先进典型事迹激励广大教师,营造良好的教风、学风和校风。

总之,青年教师队伍建设意义重大,它直接关系到高校师资队伍的素质,关系到高校学生培养的质量,关系到高校未来发展的潜力。同时,青年教师队伍建设是一个系统工程,需要学校领导、教师自身以及学生群体的共同努力。我们要充分认识青年教师队伍建设的重要性和艰巨性,不断增强青年教师队伍建设的自觉性和主动性,加强工作研究,创新工作思路,增强工作实效,为高校的新发展新跨越建设一支优秀的教师队伍。

注释

王立斌.试论当前高校青年教师师德建设的意义、现状及对策.思想政治教育研究,2006(5):116.

李科峰.当代高等学校教学管理人员素质分析.西南农业大学学报,2007(2):180.

沈履平.加强高校青年教师思想政治工作的思考.学校党建与思想教育,2007(5):57.

作者：王凤梅

第2篇：关于大学女教师队伍建设的思考

[摘要]当前我国高等学校中女教师所占比例已经超过40%。高等学校女教师队伍建设的问题日益突出。传统的性别意识与现代大学教师的角色冲突困扰着她们。要实现女教师在现代大学中更好的发展，必须进一步树立社会性别平等意识，进一步建立健全保障女教师平等发展的措施，给女教师更多发展空间和机会，使她们能够在更广阔的学术研究领域和更多的行政决策中拥有话语权。保证和鼓励女教师在现代大学中的充分发展对整体优化高校教师队伍，全面提高教育教学质量具有重要作用。

[关键词]高等教育 女教师 发展状况 制度措施

高等学校女教师队伍的现状

高等教育在社会经济发展中的地位和作用日趋显著。高等教育质量和高校人才培养问题引起全社会的共同关注。高等学校能否更好地发挥为社会发展和经济建设服务的功能，其中一个关键的因素取决于高等学校教师队伍的整体素质和职业精神。据2007年教育部统计数据，我国普通高等学校专任教师人数为117.91万人，其中女教师人数已经达到52.37万人，占普通高等学校专任教师总数的44.4%，成为高等学校教师队伍重要的组成部分。进一步提高高等学校女教师的素质，调动和激发她们在教学、科研工作中的积极性，为她们的教学科研提供良好的环境，实现她们事业发展的内在需要，是当前高等教育改革发展中教师队伍建设的一个不容忽视的问题。

然而数量近半的高等学校女教师队伍并非尽如人意。从职称结构来看，全国高等学校女性专任教师中具有教授职称的人数为25331人，占总数的22%，具有副高级职称的人数为133499人，女性教师有65，778人，占总数的40%，具有中级职称的人数为183935人，占总数的46%，具有初级职称的人数为139960人，占总数的53%。通过对近10年高校女教师职称统计情况的研究发现，虽然近年来高校女教师副高以上职称比例提高较快，但与男性教师相比，高级职称的比例依然偏低。

另外高校女教师的在科研项目、学术成果等方面的统计数据也表现出明显的劣势。

高等学校女教师发展中存在的问题

虽然，我国高等学校女教师的数量近10年来已从35%上升到总量的44%。但是，从多种统计资料和高校的实际情况中我们可以非常清楚地看到，我国高等学校女教师在发展的总体状态上存在发展慢、层次低等问题。在职称、重大项目、科研成果等方面，层次越高，女性所占的比例就越低。

高校女教师在竞争中不具优势，女教师自我发展不充分的问题反映在诸多方面，其面临的主要问题是：角色冲突、参与学校管理程度低、科研成果低、总体竞争力弱等。女教师发展处于劣势地位的主要表现归纳为以下两个方面：

1.在高等学校女教师的教学任务比较重，但在科研方面处于劣势地位。在我国大部分高校女教师承担的课程教学任务一般都超过男教师。但在科研方面，无论在哪个层次女教师参与科研的数量都大大低于男教师。不论是国家级课题，省部级课题，还是在科研获奖、出版专著，公开发表论文、公共学术活动的出镜率等方面都远远低于男教师。在高等学校中女教师的科研成果比较少，导致了一个直接的后果是获得高级职称的机会减少，人数总量少和比例偏低。由于现在诸多的选拔和评审多是以这种成果、论文为依据，因此女教师在这种环境中就处于不利地位。

2.高等学校的女教师学历层次普遍偏低。这并非完全由于女教师个体学历层次低，而是与女教师高学历人数总量少有直接的关系。因为攻读硕士、博士的女研究生可以在科研能力和研究方法上得到更好的培训和锻炼，高学历的女性也因为有学术的渊源而更加容易得到获取课题和经费的机会。在高等学校，学历和职称是显示个人地位和价值的主要指标，由于女性接受高度教育的层次结构不合理，产生了一系列对高等学校女教师发展不利的后果，表现出：学历层次低——科研成果少——专业技术职称低——在高等学校中的地位和待遇低的这样一个消极过程。

对高等学校女教师发展中存在问题的分析

女性在科学界中的地位和作用问题并不是中国特有的问题。从世界范围来看，女性在科技界不仅遇到“门槛”问题，即进入科技界的门槛较男性或较其他职业更高，同时还遇到所谓“玻璃屋顶”问题。在科学学术研究的许多领域，看起来似乎对女性没有限制，但实际上女性的职业提升是受到很多限制的。来自丹麦的著名的女性古代植物学家傅睿思(Else Marie Friis)院士就“女性在科学界的作用和地位”这一话题，接受中国《新闻周刊》的专访时说，在她工作的机构里，一共有11人，只有一位女性。可能这个情况在中国和外国是一样的。很多时候，女科学家们没有被选为科学院的院士，不是因为她们不够优秀，而是因为她们得不到机会，不能被提升到合适的位置。很少有女性能得到教授的职位，其实很多女性学术水平很高，但是得不到提升。女科学家还有另一个问题，那就是她们中很多人不像男性那样积极进取功名。

高等学校的女教师在高等教育的改革和发展中起到了一定作用，但作用尚有限，这也是全世界普遍存在的问题。问题的原因归结起来主要有女教师自身的主观原因和现实社会外在的客观原因两个方面。

从主观原因看，职业的传统性别观念、女性生理原因以及妇女孕产期的特殊性使高校女教师输在自我意识的偏差和自身的低水平预期等方面。

1.传统的性别角色观念以及女性自身的生理特点约束了高等学校女教师的发展。在传统的观念里，从家庭对不同的性别的要求就是“男主外，女主内”，在社会生活的各个层面，社会也认可是“男高女低”“男强女弱”的习惯格局。高等学校女教师在刚刚进入大学工作的时候，往往与同时入职的男性老师没有明显差距。但是在工作10年以后，女教师和男教师在发展上的差距就逐步明显地表现出来。社会性别意识的导向，包括女性自身对自己的发展期望，都会影响高等学校女教师充分发展。从前文所引数据可以看出，普通高等学校教师的男女教师的比例并没有特别大的差异，但是男女教师具有高级职称的比例差距明显扩大。在更高的发展层次上，女性的比例更少，比如中国科学院、中国工程院两院的院士，女性所占的比例只有5%左右。女性发展不充分与社会性别角色限制以及女性自身期望值较低有密切关系。

另外，女性自身的生理特点的困扰也是影响高校女教师发展的重要因素。女性从大学本科、硕士研究生或者博士生毕业进入高校工作，到在教学和科研方面有一定的积累和取得一定的成绩，一般都需要10年甚至更长的时间。在这个阶段中她们还先后面临恋爱、婚姻等重大生活事件。特别是家庭和生育等一系列人生中的重大问题对女性产生的影响远大于男性。处理和解决好恋爱、婚姻、家庭和生育等一系列问题对女性的巨大挑战和压力在一定程度上耗费了女性更多的精力和时间。事实上，女性特殊的生理特点以及连带的相关问题往往在无意中被夸大，因此在事业发展中的影响作用也进一步增大。

2.不思进取，自我满足。虽然高等学校里竞争的形势日趋激烈，但是与经济领域的改革发展相比，高校的生存和发展环境相对稳定，高校教师特别是女教师职业发展的危机感比较小，与此相应地发展和适应的能力也逐步减弱。高校教师收入稳定，薪水不薄，没有衣食之忧，社会地位较高。有些教师认为“只要进校园，不愁没饭吃”。有些教师长期背着优越感的包袱，工作马虎，不思进取，做一天和尚撞一天钟，甚至不想撞、不愿撞，在工作上得过且过，在学术上不思进取。有些教师远不适应新形势的要求，多年不出成果，没有创新的意识和观念。一旦感到教学和研究的压力过大，就会在身体和心理方面引发严重的不适应，以致影响了身心健康。

从客观原因看，社会文化中根深蒂固的传统性别观念以及现行的人事管理制度等不利于高校女教师的发展。由于传统性别文化的影响和市场经济社会某些消极观念的冲击，高等学校在女教师发展中不仅存在着因“重男轻女”等传统观念而形成的成见与偏见，同时还存在着许多有形或无形的影响和阻滞女教师提高地位和充分发展的体制和陈规。

1.与男教师相比，高校女教师具有高学历的比例偏低，影响整体发展。从同等受教育程度中性别的比例统计来看，随着受教育年限的增长，女性在相应人群组中的比例越来越少。可见，高等学校女教师学历水平偏低和高学历人数较少的情况是由中国女性受教育的总体背景所决定的。而整体学历水平低是影响高校女教师发展的“先天”不利条件。

2.在高等学校的各类管理机构中，女教师参与学校决策的比例偏低，这是长期以来高校中普遍存在的问题。即使在当前部分高校探讨现代大学制度的改革中，一些大学纷纷成立教授委员会、人事委员会、财务委员会等新型管理决策机构，我们发现其女性的比例依然偏低。在关乎入职、选拨、晋升和科研经费投入的机构中，由于没有女性参与或比例过低，女性在决策中没有话语权，致使女性的发展经常被忽略。

3.在高等学校中，在全国大多数高校中“一刀切”实行男性60岁退休，女性55岁退休的制度。高校教师从本科到博士到毕业、再到成熟的知识生产者和大学高中级管理者，他们的培养成才期一般要长达十几年，而他们作为高级脑力劳动者，其劳动能力的旺盛期也比较长，其中女性55岁还正是教学科研和管理事业如日中天的时候。由于高校女教师的成长过程比较长，国家用于培养一名高校女教师的成本远高于培养一名普通职员。女教师提前退休的制度既影响了高校女教师的自身发展，也是国家人才资源的极大浪费。

性别社会学认为，性别是一种社会秩序，是一种制度安排，是一个确定了支配与被支配关系的制度。它一方面体现为宏观的社会机构，另一方面也体现为微观的人与人之间的关系，还能够通过社会的意识形态加以传递和巩固。从理论研究和高等学校女教师发展的现实中可以看到，现实社会的意识形态并不具备促进女性充分发展的条件，普通意义上的制度改革也不会自发地形成更有利于女教师的发展环境。加强女教师队伍建设，促进女教师的充分发展，必须在决策者的思想上关注女性教师的发展问题，并给予相应的制度保障。

提高高等学校女教师素质的途径和措施

加强高校女教师队伍建设，提高高校女教师素质，激励高校女教师的发展热情，为她们的发展提供更广阔的空间，要进一步强化性别平等意识，健全机制，落实政策，制定切实可行的具体措施。

1.进一步强化性别平等意识，建立女性发展的良好的社会氛围。《中华人民共和国宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“建立优化教师队伍的有效机制。提高教师队伍的整体素质”。高等学校应该认真落实《宪法》和《决定》精神，以相关的法律、法规为依据，通过体制改革和建立相应的激励机制，改善和提高女教师的素质和竞争力，进而提高她们在高等教育改革和发展中的地位和作用。

2.建立扶持高等学校女教师发展的机制。树立科学发展观，转变落后观念，把高等学校女教师队伍建设和发展列入重要议事日程。所谓男女平等，并不是绝对的一致，而是给予特殊群体以特殊的需求支持。应通过行政的组织和手段，给女性提供更多更大的发展空间。在学校的各种评审和评比中，重视保障女性教师的比例，尤其是重视女教师的发展权。在女教师入职、选拔、晋升上，在学术的发展上要考虑通过多种渠道给予更多的支持，为女教师提供更多的机会，在人事聘任和学术评审机构以及决策层面中要增加女性的比例。在竞争上岗、职务聘任和职称评审中，不让女教师“吃亏”。在高级职称和有关奖项的评比中要有女性意识，要对女性进行发展性的保护，再比如学校的行政、管理、决策部门注意女性的比例，保证女性的话语权。

3.发挥群体优势，克服自身局限，高校女教师本身要有事业的进取心和发展的紧迫感。女教师要进一步增强自尊自强意识，提高自我涵养，应对时代的挑战。要充分认识新形势下高校教师职业的发展趋势和要求。树立远大的学术理想，破除安于现状、不思进取，遇到重、难领域，知难而退的思想。

高等学校女教师队伍建设和发展问题不是孤立存在的，它和女性在知识界、科技界甚至整个社会生活中地位和作用息息相关。越来越多的国家都十分重视科技人力资源的开发，尤其是女性科技教育人力资源的开发。欧盟框架计划中专门设置了“女性与科学”的研究项目，在欧盟国家中展开了大量的调查。美国国家科学基金会发布的“科学与工程指标”中，也体现对女性科学家与工程师情况的关注。虽然我国的女性在参与高等教育的管理和学术研究方面的比例在国际上处于比较高的水平，但是整体来看，女性在我国科技和高等教育发展过程中的地位和所起到的作用都仍然还有很大的改善余地。传统的性别职业观念、妇女孕产期的特殊性(这种特殊性在一定程度上被夸大)、有待完善的社会保障体系、男女不平等的退休年龄制度等问题，需要全社会重视并积极给予解决。

参考文献：

[1]教育部门户网站_MOE.GOV.CN

[2]游清泉.开放教育与教育的开放[J].中国远程教育，2003，(21).

[3]李明.论如何认识和激发大学活力〔J〕中国高等教育，2008，(6).

[4]郑新蓉.性别与教育〔M〕.北京：教育出版社，2004.43.

作者单位：深圳大学社科部广东深圳

作者：韩　蔚

第3篇：关于加强县级党校教师队伍建设的思考

摘要：众所周知，良好的师资力量是县级党校健康发展的重要保障，也是教学质量和教学水平的重要保证，随着当前社会的发展，如何加强县级党校教师队伍建设已经成为我们必须思考的问题，本文针对当前县级党校教师队伍建设的现状，提出了针对性的建议。

关键词：县级；党校；教师队伍；建设

县级党校作为培育基层党员干部的重要渠道，改革开放以来，深入推进县级党校改革发展是深入贯彻落实科学发展观，用马克思主义中国化最新成果武装基层党员干部的迫切需要。我们应该着重建设一支政治素养极高、业务水平过硬的专业的县级党校教师队伍，然而在当前的发展过程中，出现了值得我们探讨的一些问题。

1.当前县级党校教师队伍出现的问题

1.1 缺乏良好的政治素养

县级党校是培养基层党员干部的重要渠道，作为党校教师应该在政治素养的培养上有着更高的要求。然而反观当今，由于社会上不正之风愈演愈烈的影响和享乐主义思想的冲击，以及县级党校自身缺乏激励机制等因素的作用，导致一部分县级党校教师政治素养不够高，出现了专业思想不牢固，缺乏事业心和社会责任感等问题，这大大影响了县级党校的教师水平以及党校的教学质量的提高。

1.2 组织重视程度不够高

不可否认，县级党校教师队伍的建设不仅靠教师自身的努力，也与组织的关心和重视是密不可分的。县级党校作为县级党委的部门之一，其待遇和政治地位都与其他部门相比较而言来说偏低。具体表现为以下几点，首先是经费投入不够，导致县级党校的教师队伍建设缺乏足够的物质保障，难以建立起完善的教师培育体系，课题研究等相关的项目常常因为经费问题而得不到解决，党校教师外出学习交流的机会不够多，水平和眼界难以获得提高。而且县级党委很少组织县级党校教师实际锻炼，使得县级党校教师难以接触到实际的基层工作，对于其教学内容也常常是纸上谈兵。

1.3 人才缺乏，优秀教师不足

由于县级党校属于县级党委的基层部门，因此很难吸引到高素质人才的目光。一些高学历、高素质的优秀人才也常常只是将县级党校作为人生工作发展的一个基础性的跳板，很难真正的将人才留住。因此大多数的县级党校的教师队伍素质不够高，教资结构不合理，教师的后备力量储备也不足，导致党校很难培育出真正的高水平人才。

2.加强县级党校教师队伍建设的对策

2.1 加强教师激励机制的建立

针对于当前县级党校教师学习和工作的积极性不高，责任感不够强等问题，我们应该加强教师激励机制的建立，大力鼓励县级党校教师的学习和工作，提高其积极性。对于教师在工作中的突出表现给予高度的表扬和鼓励，并且通过评优评先等方式，促使县级党校教师在工作中力争上游，不断地进行自身素养的提高，从而为县级党校教师队伍的建设创造良好的氛围。

2.2 建立健全教师再教育机制

根据相关数据分析可知，现今县级党校普遍缺乏相关的完善的教师再教育机制，此种情况及其不利于党校教师的再学习和思想政治素质的提高。为此，应该重点建立健全教师的再教育机制，加大投入，通过建立科学规范的教师教育培训机制，来保障县级党校教师能够拥有再次学习的机会。另外，要根据县级党校教师队伍的实际情况，逐步制定青年教师的培养计划，提供给他们更多的实际外出的学习和锻炼的机会。最后，要建立以老带新的新型学习模式，经验丰富的老教师要积极的帮助青年教师，使青年教师能够尽快的成長为优秀的县级党校教师。同时不断地创新教师教育机制，不断地调动教师自我学习、自我进步的积极性，开展针对性的专题培训和教育，使得教育观摩与是弟弟阿燕能够深入结合。

2.3 不断引进新的科学技术来实现资源共享

县级党校的教学资源的获取问题一直是困扰师资建设的重要问题，随着科学技术的不断发展，县级党校的资源不足问题也可以得到更好的解决。目前，众多县级党校已经开通了网上学习的新型学习方式，使得县级党校教师能够远程的快速接收到中央党校以及各部门的关于政治、经济等方面的最新思考和解决思路，这些学习方式便捷快速，碎片化的学习也会节约教师的时间和精力，这些能够使得党校教师的思想政治素质有更大的提高。加快引进先进的科学技术，在实现教学资源的同时也提高了教资队伍的整体质量。

2.4 加大资金的投入力度

县级党校教师队伍的建设不但要在制度和技术等方面做出努力，也要通过加强资金的投入力度来为县级党校教师队伍的建设提供物质保障。加大经费的投入是获得科研成果的重要保证，着需要县级党委和政府的大力支持，通过不断的完善县级党校的经费保障体制来为县级党校教师队伍的建设奠定更加坚实的基础。

3.结语

县级党校作为党委组织的基层部门，对于培育基层党员干部有着不可替代的作用。所以我们在时代的发展中必须重视县级党校教师队伍的发展，不断探索县级党校教师队伍建设的创新思路，努力提高县级党校教师队伍的质量和水平，从而不断加强中国特色主义的伟大复兴。

参考文献：

[1]王全德.对做好当前基层党校千部教育培训工作的思考[J].攀登.2008（6）.

[2]樊建红、韦忠周.加强县级党校师资建设适应干部培训工作的需要[J].企业导报.2011（10）.

[3]朱广萍.建立健全干部教育培训考核激励机制的探讨[J].安徽行政学院学报.2011（3）.

[4]梁周敏.论干部教育培训需求满足与教学质量提升[J].学习论坛.2011，27（4）.

作者：马作文

第4篇：关于加强教师队伍建设

夺取中国教育新胜利

-----加强教师队伍建设

沙塘中心学校 王琰 语文老师

十八大报告坚持加强教师队伍建设。要努力提高教师的

师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。袁贵仁指出，报告在“夺取中国特色社会主义新胜利”中提出，要使我们国家快速发展起来，使我国人民生活水平快速提高起来。当前，全面建成小康社会和全面深化改革开放，对教育提出了更新更高的要求，工业化、信息化、城镇化、农业现代化建设，经济发展方式 的转变，实施创新驱动发展战略，需要教育提供强有力的人才支撑，教育承担的任务十分艰巨，机遇与挑战并存。贯彻落实十八大精神，努力办好人民满意的教育，是广大教育工作者神圣而光荣的使命。当前和今后一个时期，教育战线要把学习好、宣传好、贯彻好、落实好党的十八大精神当作头等大事和首要任务，迅速在全国教育系统掀起学习贯彻落实党的十八大精神的热潮。

要高度认识加强教师队伍建设工作的重要性。 百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍是国家发展的重要战略资源，是教育事业的第一资源。实施科教兴国战略和人才强国战略，建设创新型国家，提高各级各类学校办学水平和人才培养质量，推动我国教育事业的改革和发展，必须充分发挥广大教师的重要作用，必须把教师队伍建设摆在更加突出 的战略位置。胡锦涛总书记在“全国优秀教师代表座谈会”上发表讲话指出，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键，必须高度重视和切实加强教师队伍建设，并对教师提出了新的要求。中央教育科学研究所所长朱小蔓教授说：“支持一个人可持续发展的不仅是扎实的知识基础和技能，更为重要的是其积极的生活态度、热爱学习的情感、成长动机和健康的价值观。教师能否在上述方面影响学生，这将成为新的时代要求，并被日益凸现出来。” 在学校可持续发展过程中，管理、设施、教师、生源是四个关键性的因素，其中我认为教师队伍起到了核心作用，有一支高质量的教师队伍才能使学校走上可持续发展的道路。

自己学习了报告后，深受教育，深得启发，我想就其中的“加强教师队伍建设”来谈谈心得体会：

一、要高度重视加强教师队伍的师德培养工作。 师德即教师职业道德，是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德观念和行为准则，以及与之相适应的道德情操和道德品质。从大的方面讲，师德应包括“热爱教育、献身教育;热爱学生、教书育人;以身作则、为人师表;锐意进取、严谨治学”等方面的内容。“无德不能当教师”已成为大家的共识。作为一名教师必须不断提高思想政治素质，树立正确的世界观、人生观、价值观，以教育为事业追求;才能为学生树立良好的榜样，才能提高教师的人格魅力。学校要在制定学校的规章制度、考核计划及分配方案时，每年要根据新形势、新要求，不断地充实和完善，使之在保障师德建设的过程中有章可循、确有成效;而且更为可行，更为完善，更加符合学校和绝大多数教学一线教师利益。要建立科学有效的师德师风考核评估体系，形成严格规范的考核评估制度，建立有效的运行机制和监督检查机制。每学期要对教师进行一次严格的师德师风考核，并记入档案，作为评职、晋级、奖惩的重要依据，有效地在制度的建设和不断健全过程中，保障学校教育教学工作的正常运转、师德建设活动的深入开展。

对教师师德要进行培养从以下几个方面：

1、 凡是要求学生做到的，教师必须率先做到。此为上行下效;经常组织教师学习研讨 学校的办学理念、办学思想、办学主旨和办学策略。培养主人翁意识。

2、 严格落实以人为本，教育首先要立德养心，从仁爱做起，善待一切学生，包容学生 的一切，结合学生成长规律，实施行之有效的教育。

3、 年轻的教师团队，我们绝不提倡单打独斗;而是倡导互通有无、团结协作，和谐进 取。每年新入校的教师都要统一组织，系统培训。从国家的教育法规到校内的校本管理制度。

4、 传统经典文化中的教育论述比比皆是，我们常常利用课余时间将《论语》、《大学》、 《孟子》、《诸子百家教育格言》、《弟子规》等精辟的文章段落、精粹章句。通过讲座，视频导学、印发材料、交流分享等形式落实学习。

5、 我们经常组织教师们走近当今教育专家、名家。一是聆听讲座，二是事迹学习;都 是通过光盘视频进行交流，学后体会心得。

6、 对教师进行职业到的培训，要求教师恪守师德行规，坚守教育使命与神圣职责。对 学生无论何时何地，随时都有管理的权力和义务。

7、 不仅要正面教育学生，而且要密切沟通家长，引导和指导家长处理好家庭关系，安 排好工作与生活的节奏，从而为教育孩子奠定良好的基础，营造教育孩子的和谐环境。

二、要着力提高教师队伍的教学能力素质。

通常说，师能即教师职业能力，有的学者指出：“熟练的教育教学技能，是师能;娴熟的课堂驾御能力是师能;人际关系的处理能力，是师能;更新知识学会学习，是师能;不断探索力求创新，是师能;能微机、会电教、善科研，是师能。”加强教师队伍建设必须要两脚走路，师德和师能缺一不可。

1、要切实制订教师培养的目标和计划。 “凡事预则立，不预则废”，要根据校情和教师的基本情况，制订切实可行的教师培养目标和培养计划，实行一系列的教师培养工程。

2、要设立青年教师“成材档案”，规划和记录每一个青年教师的成长;对教龄不满三年的青年教师在教学和班主任工作上实行“双轨制”和“导师制”，即由经验丰富、教育教学效果好的教师对其传、帮、带，通过连续听课评教、专题讲座研讨、担任副班主任等方法和途径，促使其尽快提高教育教学能力;要实施

3、要创设载体让教师有更多展示平台。学校要在校内开展以“比能力、练内功、提素质、争一流”为争创活动的教师教学技能比创活动，组织教师苦练教学基本功、掌握教学基本技能、熟悉教学基本规范;积极开展以教案、课件和说课为内容的“新三项”基本功训练，努力探讨教师“研读一篇教材、研评一个课例、研拟一份试卷、撰写一篇文章”学校校本教研活动模式。 学校要围绕课堂教学的创新性和有效性，要借助“教学开放周”、网络教研、“教学开放日”或“观摩研讨课”等形式，开展课堂教学创新研讨活动，展示、交流课堂教学创新的经验成果，使教师“人人学会新教法、人人学会上公开课、人人学会听评课”，促进教师提高课堂教学能力和效率。

4、学校要坚持以教育科研为先导，深入开展多层次的教育科研课题研究实验活动，形成“科科有课题、人人都参与”研究格局;学校要鼓励教师结合课程改革、教学实践撰写教学论文或教学经验总结，树立“科研兴校、教改兴科”的理念。

5、学校要创造条件、搭建平台，积极选推教师参加市区级的评比和学科竞赛，充分给予他们在时间、经费上的支持。通过评比和竞赛活动，使更多的教师成长起来，提升自己的综合素质，提升学校教师的整体形象。

三、要充分给予教师在成长过程中的人文关怀。 中央提出“和谐社会”的理论，就学校工作来说，就是要创设和谐校园，在加强教师队伍建设工作中要给予教师更多的人文关怀。 要和谐学校内部人际环境关系，主要是做好人的工作，把教师与教师之间的关系调整到最佳状态，多谋事少谋人不谋人，教师之间坦诚相待，互相尊敬、互相帮助、共同进步。在这个方面，党员要走在前面，了解群众的思想状况，帮助他们解决工作、生活上的实际问题和困难。向群众宣传党的路线、方针、政策，加深他们对党的认识、理解，提高思想政治意识，积极向组织靠拢。在工作上多帮助多支持，提高普通教师的业务能力;在生活上多关心，解决他们的实际困难。

学校要通过工会了解教师情况，征求教师意见，在指导工会抓好教职工思想教育的同时，依法保障教职工的合法权益。支持工会开展各种有益于教职工身心健康的活动，做好关爱教师工作。 学校要继续关注生活困难的教职工，积极帮助他们解决生活、工作中的实际困难，开展慰问困难群众活动。

学校还要给予教师尤其是青年教师更多的政治上的帮助，例如安排党员联系人，在思想上、工作上和生活上给予他们更多的关心，把积极要求上进的青年教师紧紧地团结在党组织周围，并积极吸收优秀青年教师加入党组织。

我们教育系统的每一位同志都要认真学习十八大报告，深入贯彻十八大精神，努力做好本职工作，把学校的发展作为己任和 第一要务，奋发前进，争先创优，为完成十八大提出的“办好人民满意的教育”而不断奋斗。

第5篇：关于教师队伍建设的思考

云浮市初中校长任职资格培训1班(yf119谢永彬)

作为校长对管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一，只有加强教师的管理与改革与发展，才能促进学校教学质量的提高。

一、培养的教师敬业精神

教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实中的不良社会风气对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

我校要求要教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，那么，校长就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。在这方面，我校利用每周五的政治业务学习加强其想想与业务的学习，注重教师师德与教学业务水平的培养，其次是学科教研组的周教务例会，及时总结教研课的得失情况，以及进行教学专题研讨会，提升教师们的综合素质。

二、学校集体的组织文化建设

学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，作为校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。在实际管理过程中，我发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如我校的教研组建设、年级组建设，在实践中组织好学校的学科兴趣小组教研活动，年级组第二课堂活动。使到全校师生在紧张的教与学的同时，活跃了学习气氛。因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。

可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，就是为了适应现代教育与学习的需要，促进学校的生存与发展。教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平。为此，我校给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。到目前为止，我校有17名教师参加本科的学历提高，并有12人毕业。另外，积极组织教师到县内外兄弟学校学习，以及上级教育部门组织的教学能力培训。他们在学校的发展中，起到了举足轻重的作用。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。学校只有通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。

第6篇：关于加强教师队伍建设的汇报

建设好一支师德高尚、教学能力强的师资队伍，是提高教育质量的关键所在。因此，为造就一支具有良好思想政治素质和业务素质、符合素质教育要求的高质量的教师队伍，特制定我校教师队伍建设规划。

一、我校教师队伍的现状 我校共有教师48，本科学历47人,中学高级教师17人，中级教师21人，初级17人;45周岁以上教师22人占45.83%，现有骨干教师18人。我校教师队伍的特点是老教师所占比例较大，教学基本功扎实，教学经验丰富，但教学中缺少激情与活力，教学手段较单

一、科技含量低。青年教师所占比例随小，但青年教师敬业精神和责任感都比较强，虚心好学;尚缺乏教学经验和有效的教育、教学方法，教学科研、教改教研工作也相对薄弱。

二、本学年加强教师队伍建设主要措施

1、加强学习，提高认识

学校领导干部牢固树立真心实意地依靠教师办学的思想，坚持把加强教师队伍建设摆在管理工作的中心位置，为把我校教师队伍建成一流水平，注意不断用新的教育观念武装教师的头脑，以促进教师教育观念的更新。认真学习并履行《中小学教师职业道德规范》，加强职业道德建设，树立良好的社会形象。着重抓好三个方面：一是增强敬业精神;二是热爱学生，特别是后进生;三是树立良好的自我形象。使我校教师都能自觉以优良的风范和人格力量教育影响学生，学校将把举止文明、仪表端正，廉洁依法从教，有较强的服从力和执行力等作为考核教师的重要内容，每学期通过评选师德先进个人，树立典型，弘扬文明高尚的师德。在全体教师中树立终身学习、继续教育的观念，增强自我进取的意识，要求教师在教育教学中边工作、边体验、再学习、再提高，不断地提高业务素质。

2、发挥骨干教师的业务带动和精神辐射作用。

加强中青年骨干教师考核与使用，促进学校可持续性发展。我校将积极创造条件，依靠自身优势，充分发挥学科带头人、教研组长、骨干教师的作用，请他们上示范课，介绍教学经验，带徒弟，安排组织听评课，给青年教师做教材分析。倡导非骨干青年教师对照骨干教师评选标准，查找不足，确定目标，努力学习积极实践，尽快适应当前和未来教学的需要，早日挑起教学工作的大梁争取尽快成为骨干教师，提高我校骨干教师比例，最终提高教学质量。

3、加强青年教师的培训力度。

设立青年教师 “成材档案”，规划和记录每一个青年教师的成长。对教龄不满五年的青年教师在教学和班主任工作上均实行“师徒岗”，即由经验丰富、教育教学效果好的教师对其传、帮、带，通过连续听课评教、专题讲座研讨等方法和途径，促使其尽快提高教育教学能力。

引导青年教师树立正确的发展观。对于何苗、王晨、罗晶三位年轻教师，你们已经有一年的工作经历，是一名正式的人民教师，今后要加强业务学习，虚心请教、多听课，完善自己的教学环节，丰满自己的教学阅历，丰富课堂驾驭的经验与策略。

对于崔誉瀛，张强、美娟、韩伟杰、刘春艳、李雪荣几位教师，他们已有3-5年的教学经历，模仿阶段已基本过去，慢慢进入形成自己教学风格的阶段了，所以他们今后的任务就是调整年轻浮躁的情绪，狠抓学生管理、树立青年教师威信、求稳求实，稳步提高教学水平。

不定期召开青年教师座谈会，进行师德培养，增强责任感，进行班主任岗位培训，提升个人价值。提醒他们一定要多思考，勤反思，只有发现问题，才有改进的机会，发现问题一定要制定相应的措施，有措施一定要落实到位，切忌不思考、不作为。

学校还要给予青年教师更多的政治上的帮助，例如安排党员联系人，在思想上、工作上和生活上给予他们更多的关心，把积极要求上进的青年教师紧紧地团结在党组织周围，并积极吸收优秀青年教师加入党组织。

4、创设载体让教师有更多展示平台。

学校在校内开展教学技能评优活动，组织教师苦练教学基本功、掌握教学基本技能、熟悉教学基本规范。本学期我校积极开展以课件、评课、说课为内容的“新三项”基本功训练，努力探讨校本教研活动模式。调动了教师们业务比拼的积极性，为教师展示个人水平及风采提供平台。 学校将继续探索课堂改革，以增加学生在课堂的参与率为突破口，督促教师转变角色，充分发挥“导”的作用，实施分层教学，提高教学有效性。教导处将借助 “视导展示课”或“青年教师研讨课”等形式，开展课堂教学创新研讨活动，展示、交流课堂教学的经验，促进教师提高课堂教学能力和效率。

5、创设和谐温暖工作环境。

中央提出“和谐社会”的理论，就学校工作来说，就是要创设和谐校园，在加强教师队伍建设工作中要给予教师更多的人文关怀，提高教师的幸福工作指数，使教师们坦诚相待，互相尊敬、互相帮助、共同进步。在这个方面，我校组建了“校长-主任-年级组长-教师”的立体传输机构，学校要通过这个机构了解教师情况，征求教师意见，使教师在工作、生活上的实际困难得到解决，权益得到保障，学校计划不定期开展各种有益于教职工身心健康的文体活动，为教师解压。

三、具体工作安排

1、实施“骨干教师培养工程”，本学年力争使刘力、杨春敏成为思品、体育学科带头人。

2、举办青年教师汇报课。(张美娟、罗晶、何苗、王晨)。

3、以教研组为单位进行公开评课。

4、聘请专家、学家到校讲座。(当前的教育形势和新世纪教师应具备的素质)

5、继续实施师徒结对培养青年教师。

6、组织学习《中小学教师职业道德规范》、《关于进一步加强教师职业道德教育的若干意见》《未成年人思想道德建设纲要》。

8、积极参加视导活动，为教师提供外出学习与交流的机会。

9、学习计算机网络知识，逐步实现办公科技化。45周岁以下教师制作电子教案。

我校教师队伍建设的总体目标：经过

2-3年时间，建立起一支具有良好思想政治素质和业务素质，以资深教师为后盾，教坛新锐为骨干，知识、年龄结构相对合理，精干高效、并具有奉献精神的高质量师资队伍。

徐官屯中学

2013-11-18

第7篇：关于高校教师队伍建设的若干思考

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强;我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、

研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年华东师大青年教师工作大会提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年华东师大全面实施了这种做法。虽然在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5-8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大

正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院(如思勉人文科学高等研究院等)，提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境;对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构;对理工科，加强有利于

协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金;中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”;教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以PI领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任PI，PI以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰·霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国NIH和国防部(DOD)科研项目13项，总经费达近千万美元。刘教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的Baylor College of Medicine、University of Florida、Boston University

等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8 篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才-学科-基地-项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

华东师大2006年提出的中长期的发展目标，即:把华东师范大学建设成为拥有若干一流学科、多学科协调发展、引领中国教师教育发展的世界知名的高水平研究型大学。在学校发展大方向的引领下，如何有效激励广大教授学者自由、大胆、有效地开展创新性探索和研究?除了制度的激励机制和硬件的设备支持外，更重要的是要营造一种积极向上、大气和谐的大学校园文化，提供一个相对宽松的学术环境和氛围，提供相对便利的工作和生活条件，让外在的制度规约和条件控制转化为教师的自我调节和自我控制，从而内在地激发教师队伍的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展高水平、创新型科学研究为己任。华东师大所要培育的与高水平大学相匹配的大学精神是：胸怀远大、志存高远的精神气度;勇攀高峰、追求卓越的信心理想;兼容并蓄、海纳百川的开放心胸;学术为本、崇尚创新的价值追求;以人为本、团结和谐的文化氛围。关键词有四个，就是:积极、创新、大气、和谐。只有构建了这样的一种大学文化氛围，高校人才队伍的创新潜能和活力才能得到进一步的激发，高校的科技创新才能拥有茁壮成长的肥沃土壤。

(摘自《中国高校师资研究》2009年第1期，作者系华东师范大学校长)

来源：《中国高校师资研究

第8篇：关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数(事业报表)为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人(含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，)其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为(17%、44%、39%)，小学系列职称高、中、初所占结构比例为(3%、43%、54%)全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作： (一)师德师风建设方面

1 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2 结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

3 及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%. 4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》(越教发[2007]65号)，进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5 结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6 从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

(二)实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》(越委发[2005]49号)，结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训(省级、州级、县级、校本级)，通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》(凉教人[2008]48号)和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》(越委发[2005]49号])文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

(三)、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

(四)、加强校长队伍建设

1 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

2 制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，

3 加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

1 教师数量严重不足。依据川编办发(2005)23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人(其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人)，而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

2 人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3 工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

4 岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2 按规定配齐、配足教师。 这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人(骨干教师)送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务(现行政策只限于评高级职称);鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教;面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第9篇：关于加强教师队伍建设的学习心得

平息九义校

舒先华

教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。更新教育观念，深化教学内容方式、考试招生制度、质量评价制度等改革，减轻中小学生课业负担，提高学生综合素质。坚持教育公益性质，加大财政对教育投入，规范教育收费，扶持贫困地区、民族地区教育，健全学生资助制度，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育。加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。鼓励社会力量兴办教育。”

自己学习了后，深受教育，深得启发，我想就其中的“加强教师队伍建设”来谈谈心得体会：

一、要高度认识加强教师队伍建设工作的重要性。

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍是国家发展的重要战略资源，是教育事业的第一资源。实施科教兴国战略和人才强国战略，建设创新型国家，提高各级各类学校办学水平和人才培养质量，推动我国教育事业的改革和发展，必须充分发挥广大教师的重要作用，必须把教师队伍建设摆在更加突出的战略位置。胡锦涛总书记在“全国优秀教师代表座谈会”上发表讲话指出，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键，必须高度重视和切实加强教师队伍建设，并对教师提出了新的要求。中央教育科学研究所所长朱小蔓教授说：“支持一个人可持续发展的不仅是扎实的知识基础和技能，更为重要的是其积极的生活态度、热爱学习的情感、成长动机和健康的价值观。教师能否在上述方面影响学生，这将成为新的时代要求，并被日益凸现出来。”

在学校可持续发展过程中，管理、设施、教师、生源是四个关键性的因素，其中我认为教师队伍起到了核心作用，有一支高质量的教师队伍才能使学校走上可持续发展的道路。

二、要高度重视加强教师队伍的师德培养工作。

师德即教师职业道德，是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德观念和行为准则，以及与之相适应的道德情操和道德品质。从大的方面讲，师德应包括“热爱教育、献身教育;热爱学生、教书育人;以身作则、为人师表;锐意进取、严谨治学”等方面的内容。“无德不能当教师”已成为大家的共识。作为一名教师必须不断提高思想政治素质，树立正确的世界观、人生观、价值观，以教育为事业追求;才能为学生树立良好的榜样，才能提高教师的人格魅力。 学校要在制定学校的规章制度、考核计划及分配方案时，每年要根据新形势、新要求，不断地充实和完善，使之在保障师德建设的过程中有章可循、确有成效;而且更为可行，更为完善，更加符合学校和绝大多数教学一线教师利益。要建立科学有效的师德师风考核评估体系，形成严格规范的考核评估制度，建立有效的运行机制和监督检查机制。每学期要对教师进行一次严格的师德师风考核，并记入档案，作为评职、晋级、奖惩的重要依据。要严格执行“三要、八不准”要求的一票否决制等等一系列管理方法的实施，有效地在制度的建设和不断健全过程中，保障学校教育教学工作的正常运转、师德建设活动的深入开展。

三、要着力提高教师队伍的教学能力素质。

通常说，师能即教师职业能力，有的学者指出：“熟练的教育教学技能，是师能;娴熟的课堂驾御能力是师能;人际关系的处理能力，是师能;更新知识学会学习，是师能;不断探索力求创新，是师能;能微机、会电教、善科研，是师能。”加强教师队伍建设必须要两脚走路，师德和师能缺一不可。

1、要切实制订教师培养的目标和计划。

“凡事预则立，不预则废”，要根据校情和教师的基本情况，制订切实可行的教师培养目标和培养计划，实行一系列的教师培养工程。

要设立青年教师“成材档案”，规划和记录每一个青年教师的成长;对教龄不满三年的青年教师在教学和班主任工作上实行“双轨制”和“导师制”，即由经验丰富、教育教学效果好的教师对其传、帮、带，通过连续听课评教、专题讲座研讨、担任副班主任等方法和途径，

促使其尽快提高教育教学能力;要实施“

一、

三、五”工程，即要求每位青年教师力争一年成为合格教师，三年成为学校骨干教师，五年成为区骨干教师或优秀青年教师。

要制订骨干教师的发展规划，要求在教育教学实践中严谨治学，提高“四个能力”即：娴熟的课堂驾御能力、更新知识学会学习的能力、不断探索创新的能力、掌握现代化教学的能力，成为学校教育教学的中流砥柱，成长为市区学科带头人、名教师。

2、要明确教学常规的要求并加以检查督促。

学校要进一步完善和强化教学常规的管理，坚持不懈地抓教学“五认真”，因为没有严格的常规管理，就无法保证教师的专业成长。

要进一步加强对学校教学常规管理，用制度规范和促进教学工作，在工作中提升教师的专业素质。例如关于作业，要求批改认真、规范，字迹清晰、工整，要有教师的批阅符号、批阅日期、批阅得分(用百分制)，要有学生订正的痕迹。例如关于考试，要求每单元要求检测一次，试卷要有批阅符号，有得分，有学生订正的痕迹。试卷评讲完毕后，教师要将其收上来保留备查。要定期进行教学常规检查，检查教案、作业和考试情况，并将考核结果与教师的工资奖金挂钩。对于成绩优秀的教师给予表扬和奖励，对于靠后的教师，要及时开展谈心活动，帮助分析原因，及时找出存在的问题，发出必要的告诫和整改建议，帮助他们改进教学方式，提高教学质量。

3、要创设载体让教师有更多展示平台。

学校要在校内开展以“比能力、练内功、提素质、争一流”为争创活动的教师教学技能比创活动，组织教师苦练教学基本功、掌握教学基本技能、熟悉教学基本规范;积极开展以教案、课件和说课为内容的“新三项”基本功训练，努力探讨教师“研读一篇教材、研评一个课例、研拟一份试卷、撰写一篇文章”学校校本教研活动模式。

学校要围绕课堂教学的创新性和有效性，要借助“教学开放周”、网络教研、“教学开放日”或“观摩研讨课”等形式，开展课堂教学创新研讨活动，展示、交流课堂教学创新的经验成果，使教师“人人学会新教法、人人学会上公开课、人人学会听评课”，促进教师提高课堂教学能力和效率。

学校要坚持以教育科研为先导，深入开展多层次的教育科研课题研究实验活动，形成“科科有课题、人人都参与”研究格局;学校要鼓励教师结合课程改革、教学实践撰写教学论文或教学经验总结，树立“科研兴校、教改兴科”的理念。

学校要创造条件、搭建平台，积极选推教师参加市区级的评比和学科竞赛，充分给予他们在时间、经费上的支持。通过评比和竞赛活动，使更多的教师成长起来，提升自己的综合素质，提升学校教师的整体形象。

四、要充分给予教师在成长过程中的人文关怀。

中央提出“和谐社会”的理论，就学校工作来说，就是要创设和谐校园，在加强教师队伍建设工作中要给予教师更多的人文关怀。

要和谐学校内部人际环境关系，主要是做好人的工作，把教师与教师之间的关系调整到最佳状态，多谋事少谋人不谋人，教师之间坦诚相待，互相尊敬、互相帮助、共同进步。在这个方面，党员要走在前面，了解群众的思想状况，帮助他们解决工作、生活上的实际问题和困难。向群众宣传党的路线、方针、政策，加深他们对党的认识、理解，提高思想政治意识，积极向组织靠拢。在工作上多帮助多支持，提高普通教师的业务能力;在生活上多关心，解决他们的实际困难。 学校要通过工会了解教师情况，征求教师意见，在指导工会抓好教职工思想教育的同时，依法保障教职工的合法权益。支持工会开展各种有益于教职工身心健康的活动，做好关爱教师工作。学校要继续关注生活困难的教职工，积极帮助他们解决生活、工作中的实际困难，开展慰问困难群众活动。学校还要给予教师尤其是青年教师更多的政治上的帮助，例如安排党员联系人，在思想上、工作上和生活上给予他们更多的关心，把积极要求上进的青年教师紧紧地团结在党组织周围，并积极吸收优秀青年教师加入党组织。

我们教育系统的每一位同志都要认真学习，努力做好本职工作，把学校的发展作为己任和第一要务，奋发前进，争先创优，为完成 “办好人民满意的教育”而不断奋斗。